李文靜

摘要：因為歷史與現(xiàn)實的發(fā)展因素，現(xiàn)階段我國的職稱評價機制對于部分的行業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展還存在著一定的負面效應，所以在職稱制度改革的大背景之下，對職稱評聘管理模式展開探索，也成為現(xiàn)今關(guān)注的重大熱點問題之一。本文主要從外語、計算機等不再是職稱評審必備條件，職稱評聘凸顯人主體主導作用等方面展開闡述，其次立足于品德、能力等核心評價標準以及方式上，探索出多元的評價方式對現(xiàn)今的支撐制度改革內(nèi)容梳理與分析。

關(guān)鍵詞：職稱制度改革;職稱評聘;管理模式

前言：

隨著我國對職稱制度改革的發(fā)展，促使職稱工作進入到了新一輪的改革發(fā)展階段，怎樣更好的實現(xiàn)對評聘關(guān)系問題的處理，是改革的核心問題所在。處在職稱制度改革背景發(fā)展之下，職稱評聘管理工作的開展有了更加清晰的畫面，需要綜合的對人才的品德、能力以及貢獻進行分析，從而做出系統(tǒng)化的評定，走出傳統(tǒng)評定工作中依據(jù)論文、學歷以及資歷等硬性指標下的支撐評聘管理模式。

一、現(xiàn)今職稱制度改革的主要內(nèi)容

（一）以品德、能力與業(yè)績?yōu)槁毞Q評價標準

在對職稱評聘管理的過程中，要始終的堅持重品德、重創(chuàng)新能力以及重業(yè)績的評價與激勵導向。首先，在職稱評聘的過程中，針對于實際情況對一些高層次的專業(yè)技術(shù)人才、急需緊缺型人才以及新興產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才，要打破傳統(tǒng)的模式中重論文、資歷的標準，根據(jù)實際的情況不斷強化在職稱評聘管理中破除業(yè)績貢獻評價導向。打破在評聘工作開展中因為高層次的專業(yè)技術(shù)人才、急需緊缺型人才以及新興產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才的資歷不足，所造成的負面影響。其次，在職稱評聘管理中需要建立起以專業(yè)技術(shù)品德、能力以及對于業(yè)績的核心貢獻等，作為職稱評聘的衡量標準與體系，始終堅持品德在評聘工作管理中的作用，從而發(fā)揮出關(guān)鍵性的指導作用。最后，還要在評聘過程中重視對創(chuàng)新能力的評價，對專業(yè)職稱評審項目中的學術(shù)論文與科研產(chǎn)業(yè)成果條件合理的設(shè)置，不對專業(yè)職稱外語、計算機等技術(shù)能力做統(tǒng)一的要求，重點突出業(yè)績與貢獻的評價，破除傳統(tǒng)評聘管理過程中的“唯學歷”“唯資歷”等做法。

（二）針對不同領(lǐng)域使用不同

現(xiàn)今職稱制度改革主要是針對于不同領(lǐng)域、不同的行業(yè)以及不同的社會層次中專業(yè)與技術(shù)人才，從而具有針對性的制定出不同的職稱評價標準，需要在評價工作開展的過程中實現(xiàn)“干什么”、“評什么”。在職稱評價管理過程中使用不同領(lǐng)域的不同職稱評價標準，不斷的鼓勵教學在課上、工程師到實驗室、農(nóng)業(yè)技術(shù)人員到田間地頭等，能夠深入的扎根在一線工作中，讓更多的優(yōu)秀人士能夠評上職稱。

（三）創(chuàng)新職稱評價方式，探索多元評價方法

在職稱評聘管理的過程中使用創(chuàng)新性的職稱評價方式，對多種的評價方法進行探索，始終堅持實事求是的工作開展原則，能夠根據(jù)實際情況與單位工作開展的需求，在職稱評聘工作的開展中積極的開展多樣化的職稱評定方式，始終堅持在評聘工作中斷的定量與支撐評價相結(jié)合、特殊人才職稱評價采取與之相對應的單獨標準，從而在評聘工作的開展中，針對于不同層次的人才、不同領(lǐng)域中的部門等，能夠?qū)崿F(xiàn)多層次與多維度的考察研究，從而提升職稱評聘管理工作在開展中的公平性與科學性。

二、職稱制度改革下的支撐評聘管理建議

（一）分類評價職稱評聘

在職稱制度改革之下的工作開展中，需要對支撐評聘管理工作進行分類評價，需要在職稱制度改革的背景之下，不斷的提升職稱與個人在工作以及業(yè)務領(lǐng)域中的實用性。在個人工作與業(yè)務領(lǐng)域中，能夠?qū)⒙毞Q評價工作與個人工作領(lǐng)域相適應、與業(yè)務內(nèi)容相適應等展開科學的劃分工作，從而制定出不同的衡量標準。與此同時，還需要建立起職稱評審的指標與代表使用的評價制度，將原有的單一性固定指標轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)今的實用性指標，可以從工作開展的內(nèi)容、管理業(yè)績以及工作管理績效等不同的成果中，選擇出最具有能力與水平的優(yōu)秀人員，作為職稱評定審查工作中的主要評價內(nèi)容。

（二）職稱與崗位實行聘期制

在開展職稱制度改革時，應該將職稱告別“終身制”，在職稱與崗位中實行聘期制，可以不斷地強化單位與職稱中的靈活性工作原則。在職稱工作的開展中，職稱以及個人的適用崗位中的聘任工作開展，都需要使用到嚴格的聘期制，當聘任期滿對單位進行嚴格的考核，考核結(jié)果合格的單位與個人，能夠在崗位的需求上，以及個人想法的基礎(chǔ)上，協(xié)商達成一致的勞動合同。針對于用人單位內(nèi)部的不達標情況，單位可以根據(jù)個人以及崗位的適用條件差異，對一些崗位的適用等級人員采用低聘的方式，直到按照規(guī)定解除聘用。

（三）加強職稱評審權(quán)的下放

在職稱評審改革制度的發(fā)展中，將評審權(quán)下放能夠不斷的創(chuàng)新民營企業(yè)的職稱評價方式改革，在民營企業(yè)的發(fā)展中，評聘管理對于建立高層次專業(yè)人才、急需緊缺技術(shù)人才等單獨標準起到促進作用，保障其與單位之間能夠緊密的發(fā)展，但同時也要注意到，要杜絕出現(xiàn)“放而不管”的情況，將職稱評審權(quán)下放并不是放任不管。人力社保部門在民營企業(yè)的職稱評定工作開展中要加強監(jiān)督，事業(yè)單位在組織與制定相關(guān)的聘任程序?qū)徍斯芾磙k法時，需要人力社保部門對其進行科學的指導與嚴格的審核把關(guān)，保障制定出的評聘程序與制度符合規(guī)則。在組織單位開展聘任程序的評議工作時，還需要自覺的接受人民與社會的監(jiān)督，在完成單位組織的聘任程序相關(guān)驗收工作時，則需要人力社保管理部門的先關(guān)負責人能夠?qū)ζ溉蔚膶徍顺绦蚺c審核結(jié)果的落實情況進行審查與驗收，從而保障單位在工作開展中程序與結(jié)果的合理有效。

結(jié)語：

本文主要針對于評聘工作在改革內(nèi)容的基礎(chǔ)上，給出了一系列的模式發(fā)展建議，對于現(xiàn)今職稱制度改革之下的職稱評聘管理工作開展具有一定的借鑒意義。通過建立起新的職稱評聘指標，可以在系統(tǒng)化的基礎(chǔ)之上實現(xiàn)對工作的考慮，從而實現(xiàn)職稱評聘工作管理模式的統(tǒng)籌兼顧發(fā)展，促使我國的職稱評聘工作開展能夠更加的多元化、科學化，促進社會的不斷發(fā)展。

參考文獻：

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