陳文鳳

摘要：企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，薪酬制度的合理性以及員工的滿意度，直接影響著人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與發(fā)揮，積極探索適合的工資制度，有著重要的意義。近年來，薪點(diǎn)工資制度的推廣應(yīng)用，獲得了不錯(cuò)的成效，得到人力資源管理人員普遍認(rèn)可，具有推廣價(jià)值。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;薪點(diǎn)工資制度

早期企業(yè)人力資源管理，多采取崗位技能工資制度，應(yīng)用過程中逐漸顯現(xiàn)各類問題，比如工資標(biāo)準(zhǔn)固化和結(jié)構(gòu)失衡，職工個(gè)人收入缺少?gòu)椥?，職工個(gè)人薪酬難以有效反映企業(yè)效益與適應(yīng)企業(yè)工資總額變化等，使得內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制的作用弱化，不利于企業(yè)健康發(fā)展，改革具有重要意義。

一、薪點(diǎn)工資制度概述

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下形成的薪點(diǎn)工資制度，屬于薪酬制度，為現(xiàn)代化企業(yè)進(jìn)行工資收入分配制度的優(yōu)化與創(chuàng)新，提供了參考借鑒。薪點(diǎn)工資制度是以勞動(dòng)崗位為主要對(duì)象，根據(jù)點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)職工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)確定系數(shù)，通過單位經(jīng)濟(jì)效益獲得的工資定點(diǎn)值，來確定職工的報(bào)酬，屬于彈性分配制度。此制度模式，既具有保障職能與激勵(lì)職能，又具有調(diào)節(jié)職能，同傳統(tǒng)的崗位技能工資制度相比，更能夠適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展凝聚職工力量。制度應(yīng)用優(yōu)勢(shì)如下：1）實(shí)施的薪點(diǎn)工資制度，促使現(xiàn)行工資制度得到完善，符合我國(guó)目前的分配理論。2）為企業(yè)發(fā)展奠定了制度保障，展現(xiàn)了人性化和科學(xué)化，推動(dòng)企業(yè)更好地適應(yīng)社會(huì)發(fā)展。實(shí)行一崗多薪制度，有效發(fā)揮了制度的激勵(lì)職能。3）根據(jù)職工技能水平以及付出的努力，同時(shí)結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，制定合理的點(diǎn)值，促使企業(yè)和個(gè)人的利益最大程度上得到保障。

二、薪點(diǎn)工資制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用效果

（一）案例概述

以某企業(yè)為例，企業(yè)發(fā)展遇到了突出問題以及挑戰(zhàn)。從當(dāng)前的管理情況分析，人力資源現(xiàn)狀難以滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需求，人員數(shù)量過多、隊(duì)伍老齡化問題等突出，不利于企業(yè)快速發(fā)展。實(shí)施的崗位技能工資制度，缺少?gòu)?qiáng)有力的激勵(lì)約束能力，作用逐漸弱化，難以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。除此之外，生產(chǎn)對(duì)崗位人員的技能要求不斷提高，提高職工收入水平，調(diào)動(dòng)職工提升積極性，進(jìn)而推動(dòng)生產(chǎn)水平提高，助力企業(yè)持續(xù)化發(fā)展，有著重要的意義。

（二）崗位薪點(diǎn)工資制度的構(gòu)建

選擇試點(diǎn)崗位，推行崗位薪點(diǎn)工資制度。制度的制定，堅(jiān)持按勞分配原則以及效率優(yōu)先原則，同時(shí)突出公平性。實(shí)施崗位薪點(diǎn)工資制度，落實(shí)到具體，以工作崗位為對(duì)象，根據(jù)崗位價(jià)值來確定崗級(jí)，依據(jù)績(jī)效差別定薪級(jí)，利用等比系數(shù)來確定收入差異，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況確定點(diǎn)值。

崗位薪點(diǎn)工資制度的內(nèi)容如下：1）職工崗位等級(jí)。根據(jù)員工當(dāng)前所在崗位對(duì)應(yīng)的崗位等級(jí)為標(biāo)準(zhǔn)。2）關(guān)于崗位薪點(diǎn)等級(jí)。此次改革設(shè)置為30級(jí)，1級(jí)為起點(diǎn)，新點(diǎn)數(shù)設(shè)置為500點(diǎn)。設(shè)置的崗位薪點(diǎn)等級(jí)，能夠展現(xiàn)同“崗位不同績(jī)效”的特點(diǎn)，各個(gè)崗級(jí)劃分為1-8個(gè)崗位薪點(diǎn)等級(jí)區(qū)間。在實(shí)踐中，依據(jù)員工崗位變動(dòng)以及績(jī)效考核結(jié)果，采取動(dòng)態(tài)管理方式進(jìn)行崗位等級(jí)調(diào)整，但不可以突破本崗級(jí)的區(qū)間上限。將起點(diǎn)薪級(jí)，同員工工齡與技術(shù)等相互掛鉤。若員工工齡不滿10年，則起點(diǎn)薪級(jí)設(shè)置為1級(jí);若超過10年但沒有達(dá)到20年，則設(shè)置為2級(jí);若超過20年，則設(shè)置為3級(jí)。3）等比系數(shù)。結(jié)合企業(yè)員工收入差距水平，將等比系數(shù)設(shè)定為1.05。4）點(diǎn)值設(shè)置為1.3元。員工崗位薪點(diǎn)工資總數(shù)，用薪點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值相乘。5）套改方法。此次崗位薪點(diǎn)工資制度的試點(diǎn)推行，為保障制度有效落實(shí)，保證新舊制度有效銜接，采取套改方法。將員工原來的崗位工資和技能工資以及計(jì)時(shí)效益工資，均列為崗位薪點(diǎn)工資，薪點(diǎn)工資制度正式實(shí)施后，原有制度全部停止執(zhí)行。對(duì)于工資項(xiàng)目和津貼補(bǔ)助先保持不變，將原來的崗位技能工資以備案工資的形式存檔。對(duì)于加班工資，按照（崗位薪點(diǎn)工資/21.75）計(jì)算，當(dāng)做日工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算;對(duì)于住房補(bǔ)貼，還按照原來的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;對(duì)于月獎(jiǎng)金和單項(xiàng)獎(jiǎng)金等，繼續(xù)按照原來的核算辦法執(zhí)行[1]。

（三）制度的實(shí)施效果

從崗位薪點(diǎn)工資制度的推行情況來說，選擇某個(gè)崗位進(jìn)行試點(diǎn)，一方面展現(xiàn)企業(yè)對(duì)基層工作人員辛苦的認(rèn)可;另一方面為充分調(diào)動(dòng)基層人員的積極性，促使生產(chǎn)效率得到提高，保障生產(chǎn)作業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行。制度實(shí)施之后，該崗位人員的晉升空間擴(kuò)大，如果高一級(jí)崗位暫時(shí)沒有空缺，則采取調(diào)整薪級(jí)的方式，提高職工工資水平，進(jìn)而發(fā)揮更好的激勵(lì)效果，鼓勵(lì)年輕員工和優(yōu)秀技術(shù)骨干鼓起干勁，積極創(chuàng)新，提高崗位價(jià)值。制度的成功試點(diǎn)，為崗位薪點(diǎn)工資制度在企業(yè)內(nèi)部全面推行，積累了制度實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，有助于實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值，挖掘個(gè)人能力，創(chuàng)造更高的績(jī)效，創(chuàng)造了良好的創(chuàng)業(yè)氛圍。通過制定崗位薪點(diǎn)工資制度，發(fā)揮薪酬分配的業(yè)績(jī)導(dǎo)向作用，朝向生產(chǎn)一線以及關(guān)鍵崗位的適當(dāng)傾斜，挖掘更多的優(yōu)秀人才，為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)凝聚力量，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)化發(fā)展[2]。

三、結(jié)束語

綜上所述，崗位薪點(diǎn)工資制度的推行，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工崗位價(jià)值等多種因素，制定完善的薪點(diǎn)等級(jí)和點(diǎn)值等，合理調(diào)整工資分配形式，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的崗位奉獻(xiàn)和創(chuàng)造積極性，起到了積極的作用。文中結(jié)合實(shí)例，分析了崗位薪點(diǎn)工資制度的應(yīng)用效果。

參考文獻(xiàn)：

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[2]曾螢.崗位薪點(diǎn)工資制度改革實(shí)踐——以重慶市X國(guó)有企業(yè)的改革為例[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2016（15）：139+141.