李永安?蒲優(yōu)華

摘要：知識(shí)型人才是航空高科技企業(yè)保持知識(shí)創(chuàng)造與技術(shù)創(chuàng)新核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。雖然已經(jīng)有對(duì)知識(shí)型人才探究的良好實(shí)踐，但是在組織內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生深刻變化的時(shí)期，全面深入聚焦人才，對(duì)人才、尤其是核心崗位人才重新進(jìn)行認(rèn)知和定義，有助于推進(jìn)員工自身及組織的共同進(jìn)步發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。本研究在參考相關(guān)勝任力模型研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合航空企業(yè)特定背景，以本組織知識(shí)型員工為具體研究對(duì)象，對(duì)知識(shí)型員工勝任力模型構(gòu)建方法進(jìn)行了研究。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工;勝任力;勝任力模型

1 研究目的

當(dāng)前，內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)組織人力資源管理提出了更高的要求。本課題旨在通過(guò)構(gòu)建核心崗位人才模型，達(dá)到以下目的：第一，基于戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)，澄清組織未來(lái)的要求和工作挑戰(zhàn)，演繹并提煉出組織要求的能力。第二，分析績(jī)優(yōu)人員與績(jī)效一般人員之間核心差異，分析員工的關(guān)鍵特征，了解在實(shí)際工作場(chǎng)景的具體表現(xiàn)，萃取崗位需要的能力。第三，綜合以上研究成果，精準(zhǔn)人才畫(huà)像，為組織人力資源管理提供決策支持，助力組織更好地發(fā)展。

2研究方法及技術(shù)路線

本課題堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合的基本導(dǎo)向，主要采用了以下研究方法：

（1）規(guī)范研究。搜集有關(guān)文獻(xiàn)資料，通過(guò)對(duì)勝任力和勝任力模型等領(lǐng)域研究現(xiàn)狀的梳理，找出構(gòu)成要素間的聯(lián)系和規(guī)律，探尋一般規(guī)律，提煉理論觀點(diǎn)。

（2）綜合分析與邏輯歸納相結(jié)合。在對(duì)勝任力模型綜合研究基礎(chǔ)上，揭示出一般規(guī)律，對(duì)要素的維度構(gòu)成進(jìn)行理論構(gòu)思奠定基礎(chǔ)，以此確定本文的初步理論構(gòu)思，提出要解決的問(wèn)題和初步研究的架構(gòu)。

（3）實(shí)證研究法。根據(jù)研究目的與概念模型，進(jìn)行資料分析和抽樣行為訪談?wù){(diào)研，通過(guò)分析方法予以驗(yàn)證、佐證和支持本研究的主題觀點(diǎn)。

課題研究主要技術(shù)路線為：崗位資料分析→行為事件訪談→訪談編碼→形成試測(cè)模型→績(jī)效優(yōu)秀/績(jī)效一般員工試測(cè)→試測(cè)數(shù)據(jù)分析→輸出最終模型。在模型的構(gòu)建過(guò)程中，呼應(yīng)了組織戰(zhàn)略目標(biāo)和文化價(jià)值觀，既有自上而下的推導(dǎo)演繹，也有自下而上的數(shù)據(jù)分析。

3 建模流程

3.1資料分析

資料分析常常被用來(lái)自上而下地推導(dǎo)能力模型，體現(xiàn)著組織要求、戰(zhàn)略和文化價(jià)值觀落地、高管期待等，是從頂層設(shè)計(jì)對(duì)員工勝任力進(jìn)行的推演，賦予模型一定的前瞻性。

在進(jìn)行資料分析時(shí)，首先需要搜集到足夠多的資料。然后要對(duì)資料進(jìn)行細(xì)致的研讀，尋找到與本次建模相關(guān)的表述并進(jìn)行標(biāo)注與摘錄。最后要對(duì)摘錄的材料進(jìn)行分析推演，得到對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能力要求，最終與技術(shù)能力詞典對(duì)照，找出相應(yīng)的能力詞條。

3.2行為事件訪談

行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧探索技術(shù)，通常被用來(lái)揭示個(gè)體的勝任能力。在具體訪談過(guò)程中，被訪者需要列出自身在工作上感到最有成就感或挫折感的關(guān)鍵事例，具體需包括：對(duì)情境的描述、事件的參與者、自己在事件中的所作所為、事件的結(jié)果、自己的感受等，即參訪者必須回憶并陳述出一個(gè)完整的故事。不論是復(fù)雜的行為事件訪談還是簡(jiǎn)化的訪談，對(duì)其要求都是在成果上能夠提煉直接觀察的行為。訪談結(jié)束后會(huì)進(jìn)行系統(tǒng)地轉(zhuǎn)錄整理，確認(rèn)訪談材料的完整性后，即開(kāi)始進(jìn)行行為事件的編碼。編碼的目的在于基于行為事件的訪談內(nèi)容提煉出勝任能力。

3.3數(shù)據(jù)試測(cè)

在編碼完成后，模型中的指標(biāo)數(shù)量較多，不利于呈現(xiàn)和宣導(dǎo)，這時(shí)候需要通過(guò)數(shù)據(jù)試測(cè)和分析將指標(biāo)進(jìn)行分類(lèi)歸集，用更概括的語(yǔ)言來(lái)統(tǒng)領(lǐng)這些指標(biāo)。

通過(guò)績(jī)優(yōu)和績(jī)平人員參與勝任力測(cè)評(píng)試測(cè)在各項(xiàng)維度上的差異檢驗(yàn)，挑選出那些真正能夠有區(qū)分度的指標(biāo)，這不但使模型的解釋更加清晰、明了，而且通過(guò)科學(xué)的方法達(dá)到以簡(jiǎn)馭繁、去蕪存菁的目的。

4 研究結(jié)果

本課題以航空高科技知識(shí)型員工為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)調(diào)查研究的方法揭示技術(shù)人員勝任力素質(zhì)構(gòu)成，及各維度之間的關(guān)系，得出以下主要結(jié)論：

（1）課題在參考前人勝任力概念及模型構(gòu)成因素指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，通過(guò)資料研究、行為訪談，構(gòu)建了航空高科技企業(yè)知識(shí)型員工勝任力初始模型。

（2）初步構(gòu)建的勝任力概念模型由擔(dān)當(dāng)、團(tuán)結(jié)、堅(jiān)實(shí)、奮進(jìn)四個(gè)特質(zhì)類(lèi)別指標(biāo)組成，每個(gè)特質(zhì)又細(xì)分為三個(gè)不同維度因素，并對(duì)每個(gè)維度因素進(jìn)行了定義。

（3）通過(guò)訪談數(shù)據(jù)編碼得出，對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，提及最多的能力項(xiàng)為：學(xué)習(xí)能力，認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)。其次是：溝通能力，追求卓越，協(xié)調(diào)能力，洞察力。

（4）研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀的人員在追求卓越，抗壓能力，協(xié)調(diào)能力，學(xué)習(xí)能力，激情，洞察力方面都顯著高于績(jī)效一般人員。

（5）績(jī)優(yōu)績(jī)平兩組人員在測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)上的差異性結(jié)果顯示，鑒別度高的維度有：追求卓越，激情，抗壓能力，協(xié)調(diào)能力，應(yīng)作為重點(diǎn)關(guān)注維度。

最終，構(gòu)建勝任力模型結(jié)構(gòu)整體概覽如圖1所示。

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