羅海勇

[摘 要] 當(dāng)下，“人力資源”早已是一個企業(yè)的核心資產(chǎn)。隨著人才流動越來越快，我國人才市場機制也在不斷健全，企業(yè)的人力資源管理水平也越來越注重柔性化，以更好地滿足員工日益?zhèn)€性化的需求，更加有效地調(diào)動員工的工作積極性，提高其工作效率。基于此，文章結(jié)合作者所在企業(yè)人力資源管理實際情況，探討柔性管理理念下如何提升企業(yè)人力資源的管理水平問題。

[關(guān)鍵詞] 柔性管理；企業(yè)管理；人力資源管理；管理方法

中圖分類號：F426.92 文獻標(biāo)識碼：A

柔性化人力資源管理理念的建立是基于柔性管理理論，強調(diào)“人性化”管理，在合理制定管理章程的前提下捍衛(wèi)員工的利益，充分尊重員工的人格。通過賦予員工更多的權(quán)限，引導(dǎo)員工將個人目標(biāo)和公司目標(biāo)相結(jié)合，激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造力，為公司做出更大貢獻的同時實現(xiàn)自己的人生價值。文章簡述了柔性管理的內(nèi)涵和特點，基于柔性管理理論，探討了企業(yè)人力資源柔性化管理模式，為企業(yè)人力管理提供有價值的參考。

一、柔性管理的內(nèi)涵

柔性管理是指基于組織的文化和共同價值觀的開展的人性化管理。剛?cè)嵯酀墓芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)管理中的常見管理理念與管理模式。柔性管理的核心是“人性化”，強調(diào)管理過程中的平等、尊重，通過共享信息、合作互補等方式更好地滿足員工的個性化需求。在企業(yè)人力資源管理實踐中柔性管理集中體現(xiàn)在企業(yè)文化和價值觀。通過激勵、指導(dǎo)、啟發(fā)等方式將企業(yè)目標(biāo)與員工的個人目標(biāo)有機地結(jié)合在一起，以鼓勵員工積極地工作以獲得更大的競爭優(yōu)勢。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題

信息化時代，企業(yè)需要素質(zhì)更高、專業(yè)能力更強的員工。由于80、90甚至00新生代員工的比例越來越高，他們的個性化需求更強，更加注重自我。很多企業(yè)在引入柔性管理的過程中面臨的主要問題是員工的個人目標(biāo)和公司的目標(biāo)沒有做到協(xié)調(diào)統(tǒng)一，導(dǎo)致員工工作積極性不高，人力資源管理效果不理想。一些企業(yè)的人力資源管理理念存在偏差，管理人員的素質(zhì)有待提升；對員工培訓(xùn)的重視程度不夠，資源投入不足，雖有組織員工參與各種培訓(xùn)，但不夠重視員工培訓(xùn)的方式方法及效果，導(dǎo)致員工培訓(xùn)流于形式；沒有合理的員工薪酬待遇及激勵機制，在管理實踐中往往只關(guān)注管理方法，不重視對員工的激勵。

三、柔性管理下提升人力資源管理水平的對策

（一）建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬的作用不僅限于滿足員工的物質(zhì)需求，更是對員工價值的肯定。合理的薪酬待遇可以有效激勵員工，提高工作積極性。基于柔性管理的薪酬設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)人性化。企業(yè)可以結(jié)合自身情況采用以下薪酬結(jié)構(gòu)。

（1）崗位工資：作為員工薪酬的基礎(chǔ)部分，工資的多少根據(jù)員工的崗位、工作的重要程度來確定；（2）技能工資：對于關(guān)鍵崗位員工以及高潛人才采用等級評定，拉開優(yōu)秀員工與普通員工的薪酬差距，完善好普通員工晉升到中層干部過程中的薪酬待遇管理；（3）績效獎：建立績效考核制度，對員工工作績效進行考評及反饋，按照比例對績效部分的工資進行分檔，適當(dāng)拉開差距。不同的崗位可以采取不同績效方式與市場接軌，如財務(wù)崗位可以采取代理記賬制度確定績效工資額度，成本崗位可采取工作計量方式確定績效工資額度等；（4）津補貼：根據(jù)公司所在的行業(yè)、性質(zhì)設(shè)置相應(yīng)的津補貼項目，例如對持有資格證書進行補貼，對長期駐外的員工進行津貼等；（5）效益獎：根據(jù)公司盈利情況和員工績效考核結(jié)果，發(fā)放不同形式的效益獎；（6）單項獎勵：員工在某一項工作中取得突出業(yè)績給予獎勵，如：技術(shù)創(chuàng)新獎勵、管理創(chuàng)新獎勵、安全生產(chǎn)獎勵等；（7）福利：除常規(guī)的“五險一金”外，可設(shè)置企業(yè)年金、過節(jié)費、女工衛(wèi)生費、帶薪假期、體檢、旅游、孝心基金等作為補充性薪酬，在更大程度上滿足員工的需求，為企業(yè)留住人才。

（二）完善員工培訓(xùn)體系

健全的員工培訓(xùn)系統(tǒng)是柔性化企業(yè)管理的關(guān)鍵。對于剛加入企業(yè)的員工而言，員工培訓(xùn)是他們快速適應(yīng)企業(yè)并迅速進入工作狀態(tài)的重要途徑。對于經(jīng)驗豐富的員工，扎實的員工培訓(xùn)系統(tǒng)可以幫助他們改善和提高專業(yè)意識。對于管理人員而言，完善的員工培訓(xùn)可以增強他們的責(zé)任感，并有效激發(fā)其主觀能動性。

1.全方位職業(yè)培訓(xùn)

公司應(yīng)在其戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中加入員工培訓(xùn)，結(jié)合公司需求合理選擇培訓(xùn)重點。針對新員工的入職培訓(xùn)應(yīng)該重點培訓(xùn)公司文化，讓新員工更快地了解公司的基本情況，還應(yīng)重視員工的需求，循序漸進地開展入職培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)的主要任務(wù)是增加員工對公司價值觀的了解和認(rèn)同，注重細節(jié)，有效提高意員工的專業(yè)能力。員工拓展培訓(xùn)則更加關(guān)注管理，其目的是增強員工的主人翁意識和管理能力，促進職業(yè)發(fā)展，使他們能夠順利地從員工轉(zhuǎn)變?yōu)閮?yōu)秀的管理者。

2.梯隊式人才培養(yǎng)

為留住人才，企業(yè)應(yīng)采取有效的預(yù)防措施加強人才梯隊培養(yǎng)，并建立良好的人才儲備機制，以便在人員流動后立即補充。只有創(chuàng)造不同層次的人才才能為企業(yè)愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)的實施提供有力的人力資源保障。通過建立動態(tài)、常規(guī)的人員考察、甄選、培訓(xùn)、淘汰機制，可以建立長期穩(wěn)定的人力資源庫。人力資源庫應(yīng)分為不同的級別和職位，在考察和甄選階段，人力資源管理部門需要將德才兼?zhèn)?、公平性、開放性以及適當(dāng)?shù)娜瞬沤Y(jié)構(gòu)作為基本原則，在人才培養(yǎng)階段必須注意不同的形式和內(nèi)容，以滿足發(fā)展的需要，在人員淘汰階段，要做到公平公開、任人唯賢。

3.豐富培訓(xùn)內(nèi)容形式

人力資源柔性管理的終極目的是打造素質(zhì)高，能力過硬的員工隊伍。傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)課程很少考慮員工的個體差異，這種一刀切的程式化培訓(xùn)課程難以有效調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，到最后花了大量的時間、人力、物力卻效果不佳。因此，需要考慮員工的個體差異，不斷豐富員工培訓(xùn)的內(nèi)容、形式。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，可以讓員工根據(jù)自己的偏好和崗位要求定制個性化的課程，旨在充分激發(fā)他們參與培訓(xùn)的熱情，讓員工接收更多的知識，掌握更多的技能，為培養(yǎng)可以獨當(dāng)一面的優(yōu)秀人才奠定基礎(chǔ)。在培訓(xùn)形式方面，可參考一些成功經(jīng)驗，如增加“領(lǐng)導(dǎo)講座”的培訓(xùn)方式，由公司高層管理人員開展講座，不但可以加強高層管理人員與員工之間的溝通交流，還可以更好地落實管理層的管理理念，有助于統(tǒng)一員工思想，往往能獲得理想的效果[1]。

（三）改進管理溝通方式

溝通是執(zhí)行柔性管理的重要手段，是構(gòu)建公司文化，實現(xiàn)管理目標(biāo)有力工具。最佳的管理就是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展相結(jié)合，使員工自動自覺地遵守公司規(guī)章，積極開展工作，對公司的價值觀高度認(rèn)同，最終實現(xiàn)自我管理。而要實現(xiàn)這一點，高效溝通必不可少。優(yōu)秀的管理者可以在和員工溝通的過程中提高員工對公司的了解和認(rèn)可，開放溝通的態(tài)度是打造柔性管理文化的有效手段。

首先，公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分認(rèn)識到溝通的重要作用[2]。特別是公司最高管理層要以開放、平等的姿態(tài)積極和員工溝通。在管理過程中真正做到與員工平等溝通交流，獲得員工的信任，這也是柔性管理特點的集中體現(xiàn)，即將個體與群體結(jié)合起來，對人的價值取向、行為有很好的指引作用。

其次，注意溝通的態(tài)度和尺度。公司管理人員應(yīng)尊重員工，重視員工并營造輕松的氛圍，以便員工可以通過交換意見表達自己的觀點。特別是在一些與企業(yè)發(fā)展有關(guān)的關(guān)鍵決策中，公司管理人員有必要多傾聽員工的想法。部分意見不一定是對的，但管理人員保持和開放溝通渠道，少用硬性管理方法和行政管理方法，通過自愿交流、情感交流和情感認(rèn)同可以發(fā)揮出員工潛在的熱情。應(yīng)該注意的是，管理人員應(yīng)該相應(yīng)地調(diào)整精神狀態(tài)，幽默地使用語言，面對問題尤其是尚未明確的問題管理人員必須避免可能出現(xiàn)的過激情緒和偏見。

四、結(jié)語

綜上所述，當(dāng)前，企業(yè)之間的競爭是全方位的競爭，但是其核心依然是人才的競爭。傳統(tǒng)的人力資源管理已無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求。企業(yè)管理人員必須積極轉(zhuǎn)變管理理念，采用更加靈活的柔性管理模式，激勵與控制并重，充分激發(fā)員工的內(nèi)在驅(qū)動力。在具體管理中著力構(gòu)建柔性化的企業(yè)文化，組織架構(gòu)、設(shè)計柔性化的員工薪酬待遇體系，改進管理溝通方式，以充分發(fā)揮人力資源管理作用，提高企業(yè)人力資源管理水平。

參考文獻：

[1]劉愛針.基于柔性管理的中小企業(yè)人力資源管理模式[J].企業(yè)研究，2013（02）：139-140.

[2]胡楚圖.關(guān)于企業(yè)人力資源管理的改革與創(chuàng)新研究——基于柔性人力資源管理研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2014（09）：103-104.