張佳棟?陳胤宏?范建勛?姚杰?潘勁東

本文通過探究華為公司績效管理體系發(fā)展現(xiàn)狀，對大中型企業(yè)在發(fā)展中面對多元化情況下，績效管理的公正性與員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的契合度的規(guī)律進(jìn)行總結(jié)，并進(jìn)行相關(guān)對策分析。通過使用實(shí)際架構(gòu)與理論檢驗(yàn)結(jié)合法，對實(shí)際架構(gòu)進(jìn)行科學(xué)分解，構(gòu)建符合客觀規(guī)律的模型，提出相關(guān)假設(shè)。結(jié)論表明這種差距會激發(fā)員工的潛在動力，通過提高生產(chǎn)效率來補(bǔ)足這一差距。分析預(yù)測在發(fā)展過程中可能出現(xiàn)的績效管理公正性與企業(yè)發(fā)展中員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的契合度問題，更深層次解決大中型企業(yè)在發(fā)展中處理績效管理的問題。

一、引言

隨著現(xiàn)代管理理論體系的發(fā)展和企業(yè)管理環(huán)境的日益復(fù)雜，完善的企業(yè)績效管理體系是企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)。隨著中國經(jīng)濟(jì)增長的放緩，企業(yè)內(nèi)部管理問題在一定程度上制約了企業(yè)的轉(zhuǎn)型和可持續(xù)發(fā)展?？冃Ч芾黻P(guān)系到企業(yè)制度的公平正義，處理得當(dāng)可以提高員工的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏;但是，處理不當(dāng)會加深企業(yè)內(nèi)部矛盾，使企業(yè)經(jīng)營效率低下。

華為作為世界一流的通信設(shè)備供應(yīng)企業(yè)，公司的人才庫遍布全球。這個巨大的人才庫為華為的發(fā)展提供了巨大的空間。同時也面臨著跨文化、跨種族、跨國界等現(xiàn)實(shí)問題，這對華為想要建立一套更加完整、普適的價值錨績效管理體系提出了更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

二、華為公司的績效管理現(xiàn)狀

華為公司將績效管理體系看作管理者和員工的循環(huán)的雙贏的過程，認(rèn)為管理者應(yīng)幫助員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，員工也能夠更好地完成指標(biāo)達(dá)成考核以形成良性循環(huán)?？冃Ч芾聿荒軉我坏仃P(guān)注結(jié)果，應(yīng)該更關(guān)注過程?？冃Ч芾眢w系分成四個階段，績效目標(biāo)階段在制定目標(biāo)時更傾向于讓公司管理者和員工共同商議雙方都接受的考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃лo導(dǎo)階段，管理者必須在績效管理過程中，通過持續(xù)有效的溝通來達(dá)到幫助員工達(dá)成績效指標(biāo)的目的，同時管理者要收集績效信息，對員工的行為進(jìn)行監(jiān)控?？冃гu價階段，管理者在對員工績效進(jìn)行評價時要做到客觀公正，對收集的各項信息進(jìn)行綜合的評判，同時也要對員工個體的績效進(jìn)行評定，以便地制定出下一階段更切合實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn)和管理計劃?？冃Х答侂A段，是對管理者和員工雙方都進(jìn)行考核的階段。應(yīng)給予雙方充分的反饋空間以表達(dá)雙方訴求，彌補(bǔ)績效管理體系中的不足或提出更好的建議以此提高績效管理的效能。華為執(zhí)行的雙向溝通很高程度地維護(hù)了管理者和員工的尊嚴(yán)，使雙方訴求得到充分的考量，直接提高了雙方對績效管理體系的理解和認(rèn)可。

三、華為公司的潛在問題分析

（一）對績效管理理解度不夠，把績效管理和績效考核畫等號

管理者沒有充分認(rèn)識到公司制定績效管理體系的目的，認(rèn)為績效管理等同于績效考核，將績效考核結(jié)果作為績效管理過程?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊徊糠?，他們并沒有從公司戰(zhàn)略和提高公司整體績效的高度看待績效管理。

（二）績效管理目標(biāo)執(zhí)行力度不夠，績效標(biāo)準(zhǔn)考核缺乏制度規(guī)范

管理者在評價過程中可能會摻雜個人情感，對某些員工的行為存在偏袒或有意誤差現(xiàn)象，執(zhí)行績效管理目標(biāo)過程中有時情感比制度更具決定性?？冃Ч芾碇贫葻o法得到落實(shí)，這將導(dǎo)致績效管理體系無法發(fā)揮真正的作用。

（三）主客體概念不清晰，績效主體參與度不夠

在實(shí)施績效管理的過程中，實(shí)施主體往往被認(rèn)為全部由人力資源部門負(fù)責(zé)，忽視了管理者和員工的內(nèi)在作用。實(shí)際上在績效管理的實(shí)施過程中人力資源部門是客體，參與其中的管理者和員工才是主體。人力資源部門在這個過程中作為服務(wù)者對整個績效管理過程和參與者提供服務(wù)和支持。若員工不能認(rèn)可和投入其中，績效管理體系將缺乏科學(xué)性和生命力。

（四）不重視雙方溝通，過多看重績效考核結(jié)果

在執(zhí)行重視雙向溝通的績效管理體系中，仍存在一些管理者在績效管理的過程中不重視與員工的溝通，僅僅對員工進(jìn)行單一的績效考核;而員工在工作過程中也不重視與管理者的交流，認(rèn)為不需要管理者通過績效輔導(dǎo)干預(yù)自己的工作?？己嗽u價階段雙方為避免尷尬而刻意隱瞞績效考核的全面真實(shí)的結(jié)果，員工怯于向管理者反饋真實(shí)想法。片面的結(jié)果導(dǎo)致績效管理無法得到有效的補(bǔ)充和改進(jìn)。

四、華為公司的相關(guān)對策探究

（一）制定科學(xué)合理的績效指標(biāo)

科學(xué)的績效管理體系必然伴隨合理的績效指標(biāo)，制定績效指標(biāo)須建立在對各職位分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合職位描述和職位規(guī)范將指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分解并引入平衡積分卡。保證績效指標(biāo)的描述通俗易懂且操作方便，同時在完成指標(biāo)中實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，將管理者與員工的關(guān)系從單一的管理型向互助型轉(zhuǎn)變，達(dá)成雙贏的效果。

（二）選擇符合企業(yè)自身實(shí)情的績效管理方法組成績效管理體系

我國企業(yè)績效管理體系水平普遍較低，大都直接采用國外績效管理體系，不符合我國國情，很難符合我國企業(yè)的實(shí)際需要。因此在借鑒國外先進(jìn)體系的同時要分析企業(yè)具體情況，將企業(yè)企業(yè)規(guī)模、業(yè)務(wù)流程、發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標(biāo)等實(shí)際因素代入績效管理體系中，分析不同因素對應(yīng)的管理方法，再選擇性地將不同的管理方法加以組合，去其糟粕，取其精華，結(jié)合自身特點(diǎn)形成符合我國企業(yè)實(shí)情的績效管理體系。

（三）建立并保持有效的溝通反饋渠道

有效的溝通往往能解決大多數(shù)問題。在績效管理過程中，保持管理者和員工持續(xù)有效的溝通是十分必要的。一方面有利于建立公開透明的監(jiān)督機(jī)制;另一方面保證績效管理過程的客觀公正性。員工能清晰了解績效指標(biāo)達(dá)成情況，管理者也能及時認(rèn)識到管理和引導(dǎo)方法的不足，同時也使雙方能夠及時將體系的缺陷和優(yōu)勢進(jìn)行反饋，使績效管理體系得到持續(xù)的改進(jìn)和完善。

（四）明確績效管理定位，營造全員參與氛圍

改善企業(yè)的績效管理，就是提高整體工作效率，提高員工工作的積極性，發(fā)揮企業(yè)資源的最大效用，使企業(yè)得以生存、發(fā)展和壯大，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化。管理者和員工要改變對績效管理的認(rèn)識，正確對待和使用績效管理的手段?？冃Ч芾碓陂_發(fā)時應(yīng)充分考慮參與者的切身訴求，在達(dá)成績效目標(biāo)的同時使參與者的訴求得到相應(yīng)的滿足，才能調(diào)動參與者的積極性。

五、結(jié)語

人力資源是保障企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的核心資源，是推動企業(yè)提質(zhì)增效的核心驅(qū)動力?？茖W(xué)有效的績效管理體系能夠最大程度提高人力資源效用，深度發(fā)掘員工潛力，保持企業(yè)內(nèi)部良性運(yùn)轉(zhuǎn)。通過制定科學(xué)合理的績效指標(biāo)，選擇符合企業(yè)自身的績效管理方法，建立有效的溝通反饋渠道，明確績效管理定位，營造參與氛圍，打造企業(yè)自身獨(dú)特的價值錨，從而達(dá)成企業(yè)人力資源的良性發(fā)展，推動企業(yè)良性發(fā)展。

（作者單位：大連民族大學(xué)）

基金項目：大連民族大學(xué)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計劃（校級202012026245）”資助。