摘 要：人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要作用，在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理的角色也需不斷發(fā)生轉(zhuǎn)變，明確其工作范圍以及權(quán)利，發(fā)揮其在企業(yè)管理中的價值，從而提高企業(yè)的實力。基于此，本文首先介紹了人力資源管理的現(xiàn)狀以及面臨的挑戰(zhàn)，隨后從三個方面講述了人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位創(chuàng)新，以此來供相關(guān)人士交流和參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;企業(yè)管理;角色定位

企業(yè)在發(fā)展過程中離不開優(yōu)秀的人才，人才資源是企業(yè)發(fā)展的核心動力，能夠有效提高企業(yè)的實力，使企業(yè)在市場中擁有競爭優(yōu)勢。市場經(jīng)濟在不斷變化，以往的人力資源管理職責(zé)和定位都不夠明確，無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的需求，因此需將人力資源管理的角色和定位進行轉(zhuǎn)變，明確人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的地位，使其能夠充分發(fā)揮作用，不僅可以使企業(yè)獲得更多的優(yōu)秀人才，還可使人才擁有較大的發(fā)揮空間，從而不斷促進企業(yè)快速發(fā)展?，F(xiàn)階段人力資源管理在工作過程中還存在著較多問題，不能使企業(yè)的人才資源得到充分的利用，同時也阻礙了企業(yè)的發(fā)展與進步。

一、人力資源管理現(xiàn)狀

1.定位模糊

大多數(shù)人力資源管理部門未找到自身在企業(yè)管理中的準(zhǔn)確定位，在工作中只是處理企業(yè)的日常事務(wù)，較少解決與人力資源有關(guān)的問題，企業(yè)無法通過人力資源管理獲得優(yōu)質(zhì)的人才。市場中同類型的企業(yè)在不斷增多，企業(yè)之間的競爭在不斷增大，企業(yè)需不斷獲得優(yōu)質(zhì)的人才資源，才能提高自身的競爭實力，而人力資源管理的定位模糊，使得企業(yè)缺少優(yōu)質(zhì)的人才，人力資源管理也無法發(fā)揮自身的價值，工作效率較低，從而影響了企業(yè)的發(fā)展。

2.管理理念落后

大多數(shù)企業(yè)在發(fā)展過程中只重視提高自身的效益、進行市場的開拓等，而沒有意識到進行人才管理的重要性，因此人力資源管理部門缺少資源，并且沒有完善的管理體系，管理理念較為落后，不能科學(xué)開發(fā)、合理利用人才。大多數(shù)人力資源管理只進行人才的招聘，而缺少后期對人才的培訓(xùn)以及管理。人力資源部門在管理過程中使用固定的管理模式，缺少創(chuàng)新，無法依據(jù)不同部門的人才制定管理與培訓(xùn)方案，人力資源無法得到合理的利用。管理理念落后還會造成企業(yè)內(nèi)的人才較為不穩(wěn)定，不斷流動。企業(yè)不斷招聘大量人員不僅造成資源的浪費，還不利于企業(yè)的管理。

3.缺少專業(yè)的管理人員

人力資源管理的工作較為復(fù)雜，需要專業(yè)的管理人員。管理人員需不斷與不同部門的工作人員進行溝通，工作成果關(guān)系著不同部門以及不同工作人員的利益，較常出現(xiàn)矛盾。管理人員不僅需要具備專業(yè)的管理能力，還需具備較高的素質(zhì)，這對管理人員提出了更高的要求。而我國大部分企業(yè)的管理人員能力水平較低，并且素質(zhì)較差，在管理過程中無法與各個部門進行有效的交流，使得管理工作無法高效進行。由于管理人員缺少專業(yè)的能力，大多數(shù)都是用單一的管理模式，不符合企業(yè)發(fā)展的需求。

4.成本投入較小

現(xiàn)在知識技術(shù)在不斷增多，部分人們所從事的工作與自身所學(xué)習(xí)的專業(yè)不符，或?qū)υ搶I(yè)最新的知識了解較少，大部分中小型企業(yè)的員工只進行短期工作，工作經(jīng)驗較少并且效率較低，對他們進行科學(xué)的培訓(xùn)具有重要意義。企業(yè)需重視員工的培養(yǎng)過程，需具備系統(tǒng)的培訓(xùn)模式，在此過程中需要較大的資金投入。部分企業(yè)的工作人員進入企業(yè)后不進行培訓(xùn)，而立刻開始工作。大部分企業(yè)不重視培訓(xùn)過程，對人力資源培訓(xùn)投入的成本較少。缺少完善的培養(yǎng)模式，僅由老員工對新員工進行培訓(xùn)，培訓(xùn)時間較短，并且質(zhì)量較差。部分企業(yè)認為。人才培養(yǎng)成本較高時，將不利于企業(yè)的發(fā)展，會降低企業(yè)的效益。一些企業(yè)重視對新員工的培訓(xùn)，使員工進入專門的機構(gòu)或?qū)W校進行學(xué)習(xí)，卻不重視舊員工的培訓(xùn)，使得舊員工無法滿足時代發(fā)展的需求。

二、人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

人力資源管理在工作過程中面臨著較多挑戰(zhàn)，要針對挑戰(zhàn)進行角色與定位的創(chuàng)新，分析自身的價值與優(yōu)勢，從而創(chuàng)新管理模式，才能為企業(yè)發(fā)展提供更好的服務(wù)。人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)有以下兩點，第一個挑戰(zhàn)是現(xiàn)在部分企業(yè)選擇不在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立人力資源管理部門，將其外包給專業(yè)的機構(gòu)進行管理。對企業(yè)而言，管理機構(gòu)具有專業(yè)的工作人員，能夠提供優(yōu)質(zhì)的管理服務(wù)，并且不需投入較多的成本就可進行管理工作，可使企業(yè)獲得更高的效益。企業(yè)內(nèi)部不需設(shè)立人力資源管理部門可使企業(yè)專注于提高自身的技術(shù)、開拓市場。對人力資源管理部門而言，這是一大挑戰(zhàn)，由專業(yè)機構(gòu)進行管理工作，企業(yè)內(nèi)的人力資源部門就會縮小或消失，在企業(yè)內(nèi)的地位也會不斷降低。

第二個挑戰(zhàn)是人力資源部門難以用定量的數(shù)字展示自身對企業(yè)所做出的貢獻，其他部門大多由量化的數(shù)字表示自身給企業(yè)帶來的效益。而人力資源管理部門主要進行人才的招聘與培訓(xùn)、對工作人員進行考核，充分利用企業(yè)內(nèi)的人力資源等，此類工作無法在財務(wù)指標(biāo)上進行反映，在招聘以及培訓(xùn)過程中都需要花費一定的成本，而在短期內(nèi)無法獲得明顯的收益。因此部分企業(yè)管理者認為對人力資源部門進行大量的成本投入，而無法獲得效益，使得人力資源部門在企業(yè)中不受到重視，獲得的資源較少，該部門內(nèi)的工作人員獲得的晉升機會也較少，從而阻礙了人力資源管理的發(fā)展與提高。

三、人力資源管理的角色定位創(chuàng)新

大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門缺少專業(yè)的管理人員，管理理念較為落后，因此無法為企業(yè)提供比較多的優(yōu)質(zhì)人才，難以有效促進企業(yè)的發(fā)展，無法適應(yīng)我國經(jīng)濟發(fā)展的需求。因此需要將人力資源管理在企業(yè)管理中的角色和定位進行創(chuàng)新，使其擁有更多的資源，使用更先進的管理理念，擁有更加完善的管理模式，發(fā)揮自身的管理價值，提高企業(yè)的實力。

1.完善管理模式

以往企業(yè)的人力資源管理模式較為單一，大多對其他企業(yè)進行模仿而缺少創(chuàng)新。管理模式可向其他先進企業(yè)進行借鑒，但在借鑒過程中需結(jié)合企業(yè)自身的狀況，從而制定適合自身發(fā)展的管理模式，使用科學(xué)的管理制度，有效利用企業(yè)的人才資源。在管理過程中，人力資源管理部門也可策劃管理活動，在給員工提供優(yōu)良工作環(huán)境的同時也可吸引更多的優(yōu)質(zhì)人才。完善管理模式不僅需要管理人員進行創(chuàng)新完善管理制度，還需企業(yè)重視人力資源管理部門，部分企業(yè)沒有認識到人力資源管理的重要性，大部分企業(yè)人力資源的管理人員難以成為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，也無法參與企業(yè)的決策。此外人力資源管理還需改變傳統(tǒng)的管理理念，正確認識人力資源管理的真正內(nèi)涵以及重要價值，使用先進的管理理念才能充分完善管理模式。良好的管理模式應(yīng)具備較高的靈活性，可根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及工作人員的建議及時進行調(diào)整。

人力資源部門內(nèi)部的管理模式也需不斷進行完善，在管理過程中需充分了解企業(yè)的長期與短期目標(biāo)。部門內(nèi)部需將大部分資源集中于企業(yè)的長期目標(biāo)，還需有部分管理人員的工作集中于幫助和培訓(xùn)企業(yè)員工，最后利用少部分的資源完成企業(yè)的短期目標(biāo)。企業(yè)內(nèi)人力資源管理模式的完善能夠為企業(yè)在市場競爭的過程中提供更多的優(yōu)秀人才，進行資源的合理分配，而人力資源管理部門內(nèi)部管理模式的完善能夠使其為企業(yè)提供更優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)。

例如麥當(dāng)勞的員工培訓(xùn)以及晉升機制都非常完善，培訓(xùn)過程遵循統(tǒng)一的管理模式，每一位工作人員都需從基層操作做起，并且每個工作人員都擁有相同的晉升機會，在公司內(nèi)都有較大的發(fā)展空間，能力較強的人就可快速晉升，此種管理模式也可對員工起到激勵作用，營造上進的工作氛圍。營銷經(jīng)理不僅擔(dān)任培訓(xùn)工作還可為公司的發(fā)展提供建議。此種管理模式為麥當(dāng)勞吸引了大量的優(yōu)秀人才，人才較為多樣化。

2.培養(yǎng)專業(yè)的管理人員

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對人力資源管理人員提出了更高的要求，企業(yè)內(nèi)的人力資源管理部門需承擔(dān)的職責(zé)也在不斷增多。在管理過程中需對工作人員進行考核與培訓(xùn)，同時在不同階段和不同的活動中為企業(yè)提供適合的人才。在培訓(xùn)過程中需結(jié)合工作人員自身的特點，不斷提高工作人員的能力。當(dāng)企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)與人力資源有關(guān)的沖突和矛盾時，人力資源管理部門需及時發(fā)現(xiàn)問題，并采取適合的方案解決問題。因此企業(yè)需要專業(yè)以及多元化的管理人員，管理人員不僅需結(jié)合企業(yè)發(fā)展的狀況制定管理措施，給企業(yè)提供更優(yōu)質(zhì)更科學(xué)的人力資源管理服務(wù)，此外還需解答工作人員所提出的專業(yè)問題。

人力資源的管理人員在企業(yè)內(nèi)承擔(dān)著多種職責(zé)，管理人員需發(fā)揮監(jiān)督的職能，既對工作人員進行監(jiān)督，提高員工的工作效率，還應(yīng)保證工作人員享受相同的福利與待遇。管理者還需進行資料的收集，既需要收集員工的個人情況，還需要收集與企業(yè)發(fā)展有關(guān)的信息，將此類信息進行整理與匯總，可在企業(yè)發(fā)展過程中提供適合的優(yōu)質(zhì)人才，為企業(yè)的發(fā)展方向提出建議。此外管理人員還應(yīng)具備較高的素質(zhì)，能夠順利與員工進行溝通與交流，既可解答員工的疑惑，也可順利調(diào)解各部門之間因人力資源發(fā)生的矛盾與沖突，可在交流過程中為員工的發(fā)展提出一定的建議。管理人員還需具備良好的傾聽能力，合理采納員工對人力資源管理所提出的意見，并可根據(jù)意見適度調(diào)整管理措施。

例如惠普公司不僅對普通員工進行培訓(xùn)，還對部門的管理人員進行定期的培訓(xùn)。管理人員不僅需要做好自身的本職工作，還需領(lǐng)導(dǎo)整個團隊為企業(yè)做出更大的貢獻?；萜盏墓芾砣藛T還需定期與員工進行一對一的交流，讓每個人了解自己的工作職責(zé)以及目標(biāo)，同時聽取工作人員對企業(yè)發(fā)展的建議。在此過程中既培養(yǎng)了管理人員的溝通與傾聽能力，也提高了培養(yǎng)員工的效率，對每個員工都進行了充分的了解，當(dāng)企業(yè)需要不同類型的人才時，管理人員可提出較好的建議。

3.人力資源管理人員角色多面化發(fā)展

人力資源管理部門在企業(yè)管理中起著較為重要的作用，承擔(dān)著多種職責(zé)。在發(fā)展過程中，管理人員的職能也在不斷發(fā)生轉(zhuǎn)變，不僅需承擔(dān)本職工作，還需進行多面化發(fā)展。例如人力資源部門可擁有創(chuàng)新者角色，該角色既包括人力資源部門不斷創(chuàng)新管理模式，制定新的制度與標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)內(nèi)的員工進行管理。同時在管理過程中還應(yīng)鼓勵工作人員進行創(chuàng)新，創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動力，也是優(yōu)質(zhì)人才所必備的能力，人力資源管理部門可在員工培訓(xùn)過程中采取措施培養(yǎng)他們的創(chuàng)新能力。人力資源部門還可擁有適應(yīng)者角色，企業(yè)在發(fā)展過程中所使用的技術(shù)以及企業(yè)結(jié)構(gòu)等都在不斷進行改變，工作人員需不斷進行適應(yīng)，人力資源部門既需引導(dǎo)企業(yè)進行變化，又需引導(dǎo)工作人員對企業(yè)的變化進行適應(yīng)。

人力資源部門具備決策者角色，管理人員可成為企業(yè)的決策者，參與企業(yè)目標(biāo)的制定，同時還可建立企業(yè)文化。企業(yè)員工有不同的工作習(xí)慣以及價值觀在工作過程中容易發(fā)生沖突，而建立企業(yè)文化能夠使員工擁有相同的目標(biāo)，在為同樣目標(biāo)努力的過程中，可減少矛盾的發(fā)生。人力資源管理部門還可具備核心競爭力的角色，人力資源能夠作為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，這是一種較為特殊的資源，難以被其他企業(yè)模仿。人力資源管理部門雖然不能用固定的數(shù)字展示其對企業(yè)做出的貢獻，但卻能不斷為企業(yè)創(chuàng)造價值，提高企業(yè)的競爭能力。在進行人力資源管理過程中，能夠使企業(yè)獲得較為特殊的收益，這些收益可超越其他財務(wù)指標(biāo)，能夠使企業(yè)擁有核心競爭力。例如美國通用電氣公司鼓勵管理人員成為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者，由企業(yè)的管理人員對他們定期進行培訓(xùn)，并且給工作人員提供大量的機會，鼓勵他們在成為管理者之后成為領(lǐng)導(dǎo)者。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者對定期對中層管理人員進行培訓(xùn)，講授自身的經(jīng)驗，使管理人員擁有充分的機會接觸領(lǐng)導(dǎo)者，并在培訓(xùn)過程中學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)能力。

4.企業(yè)經(jīng)營者的創(chuàng)新

人力資源管理的創(chuàng)新定位還需提高該部門在企業(yè)內(nèi)的地位，以往企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理部門的重視程度不夠，投入資金較少。使得該部門的工作人員缺少機會通過自身的努力為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。因此經(jīng)營者需要創(chuàng)新企業(yè)的經(jīng)營模式，重視人力資源管理部門，給工作人員提供更多的機會。企業(yè)需招聘專業(yè)的工作人員進行人力資源管理，以往通常是其他部門的工作人員降職后進入人力資源管理部門，完成整個企業(yè)對該部門不夠重視，也無法進行專業(yè)的人力資源管理。并且在培訓(xùn)過程中投入更多的資金，給新職員進行專業(yè)的培訓(xùn)，可提高員工的專業(yè)技能，既可避免工作過程中失誤的出現(xiàn)，工作人員也可為企業(yè)帶來更多的收益。

此外企業(yè)經(jīng)營者還應(yīng)重視人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性，在進行決策時還行聽取人力資源管理人員的意見，他們能夠根據(jù)自身的經(jīng)驗為企業(yè)提供更加專業(yè)的建議，有利于企業(yè)經(jīng)營者制定更加科學(xué)的發(fā)展方案。人力資源管理人員對企業(yè)的人才資源以及競爭優(yōu)勢有較為充分的了解，使他們參與到經(jīng)營方案的制定過程中還有利于方案的推進，人力資源管理部門能夠與其他部門進行更加密切的合作，提供充分的人才資源，有利于促進企業(yè)的發(fā)展。此外還可對人力資源管理人員起到激勵作用，可使他們擁有更多的工作熱情，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

例如微軟公司的經(jīng)營模式有較多獨特之處，重視對員工的培訓(xùn)過程，當(dāng)員工在工作過程中對工作方向提出新的要求后依然會得到企業(yè)的支持，并且企業(yè)仍會對他們進行新職位的有關(guān)培訓(xùn)。微軟認為員工進行自己感興趣的工作才能提高工作效率，創(chuàng)造出更大價值。同時此種管理模式也可吸引更多的人才，避免人才的流失，能夠更有效的節(jié)約培訓(xùn)費用。同時微軟重視企業(yè)內(nèi)的所有部門，給人力資源管理部門投入了較多的資金，因為該部門能夠發(fā)掘出員工更多的潛力，人力資源管理部門的工作人員與其他部門擁有相同的待遇以及升職空間，并且每個人都擁有足夠的資源進行自身所感興趣的工作。

四、結(jié)束語

人力資源管理在企業(yè)管理中起著重要的作用，能夠使企業(yè)有較大的競爭優(yōu)勢。但以往的管理模式無法滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求，因此人力資源管理的角色與定位需不斷進行創(chuàng)新。在管理過程中需要不斷完善管理模式，培養(yǎng)專業(yè)的管理人員，還需使管理人員的角色進行多面化發(fā)展，角色以及定位的創(chuàng)新也離不開企業(yè)對人力資源管理部門的重視?，F(xiàn)階段我國的人力資源管理還存在著較多的不足之處，因此還需不斷進行研究，采用科學(xué)的管理方法，加大資金的投入，從而提高企業(yè)的實力，推動我國經(jīng)濟的發(fā)展。

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作者簡介：張文嬌（1987.06- ），女，漢族，廣東肇慶人，廣東理工學(xué)院，企業(yè)管理助理研究員