鄢鵬鵬

【摘? 要】如今，很多企業(yè)已經(jīng)意識到員工已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要推動力。然而，企業(yè)在具體薪酬制度實施過程中，時常會存在薪酬分配不合理，工資、福利發(fā)放不科學(xué)等問題，這嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性。所以，當(dāng)下制定科學(xué)、公平、有激勵機(jī)制的薪酬分配制度，已成為企業(yè)留住員工、用好員工的重要途徑。為此，論文指出了企業(yè)員工激勵和薪酬管理中存在的問題，并提出了完善企業(yè)員工激勵及薪酬管理的對策。

【Abstract】Nowadays， many enterprises have realized that employees have become an important driving force for the development of enterprises. However， in the implementation process of the specific salary system， there are often problems such as unreasonable salary distribution， unscientific payment of wages and benefits， which seriously frustrates the work enthusiasm of employees. Therefore， the establishment of a scientific， fair and incentive salary distribution system has become an important way for enterprises to retain and make good use of employees. Therefore， the paper points out the problems existing in the enterprise employee incentive and salary management， and puts forward the countermeasures to improve the enterprise employee incentive and salary management.

【關(guān)鍵詞】員工激勵;薪酬管理;對策

【Keywords】employee incentive; salary management; countermeasures

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）08-0001-02

1 引言

近年來，隨著國家政策的支持及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，我國企業(yè)的發(fā)展迎來了良好的發(fā)展機(jī)遇，各類企業(yè)不斷地進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整，生產(chǎn)效益不斷提升。隨著企業(yè)生產(chǎn)的不斷升級，企業(yè)間對員工的爭奪更加激烈。對于一個企業(yè)來說，如何吸引員工，如何留住員工，就要看企業(yè)的激勵措施及薪酬管理做得如何。有效的激勵措施的實施和高效的薪酬管理，能使企業(yè)吸納更多的員工為己所用。

2 企業(yè)員工激勵及薪酬管理中存在的主要問題

企業(yè)的激勵制度及薪酬管理制度制定的科學(xué)與否，對企業(yè)員工工作積極性的調(diào)動具有十分重要的影響。然而，在企業(yè)的實際運(yùn)行過程中，企業(yè)在員工激勵及薪酬管理中存在的問題比較多，下面從兩個方面展開分析。

2.1 企業(yè)員工激勵中存在的主要問題

人的內(nèi)在潛能和工作激情需要不時地進(jìn)行激發(fā)，才能達(dá)到最佳狀態(tài)，企業(yè)員工也不例外。對于企業(yè)員工來說，在其工作過程中進(jìn)行適時激勵，能更好地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。然而，現(xiàn)在不少企業(yè)在對員工進(jìn)行激勵時，激勵的舉措不當(dāng)，存在的問題較多，集中體現(xiàn)在以下幾個方面：

①企業(yè)愿景激勵作用有限。在對企業(yè)員工激勵時，增強(qiáng)他們對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感十分關(guān)鍵，這關(guān)系到員工能不能安心工作，愿不愿意將自身的發(fā)展與企業(yè)聯(lián)系在一起[1]。

②忽略企業(yè)員工的特殊性。從員工的特點來看，企業(yè)的高素質(zhì)員工與普通員工間存在諸多差異，企業(yè)員工對于工作除了需要必要的報酬外，還有很多特殊的心理需求和期盼。

③薪酬福利滿意度低。與普通員工相比，同一企業(yè)的高素質(zhì)員工的待遇水平相對而言的確高出不少。但是，公司員工對工作不滿意比重最高的主要體現(xiàn)在薪酬和福利兩個方面[2]。

④忽視員工的自身成長。企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富，要想讓企業(yè)員工為企業(yè)作出更多貢獻(xiàn)，應(yīng)注重對企業(yè)員工的再教育，不斷促進(jìn)他們成長。

2.2 企業(yè)員工薪酬管理中存在的主要問題

現(xiàn)在很多企業(yè)在對員工進(jìn)行薪酬分配中，并沒有一個統(tǒng)一的界定準(zhǔn)則，存在很多不透明的地方，造成薪酬分配的不科學(xué)，其問題集中體現(xiàn)在以下幾個方面：

①報酬高低與業(yè)績不匹配，缺乏市場機(jī)制調(diào)控[3]?，F(xiàn)在很多企業(yè)員工的報酬高低，主要依據(jù)員工的級別、工作年限而確定，級別高工作年限高，則相應(yīng)的報酬待遇就高些。這種薪酬制定準(zhǔn)則與員工的業(yè)務(wù)缺乏很好的匹配，或者說薪資高低不能很好地反映出員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小。

②重視外在薪酬支付，忽視內(nèi)在薪酬的價值。就薪酬而言，可以分為兩種類型：外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在薪酬即為企業(yè)對員工的勞動付出所支付的金錢報酬。而所謂的內(nèi)在薪酬，是指員工從工作過程中，獲得的個體滿足，如工作的自由度、工作環(huán)境的舒適度以及工作的成就感和挑戰(zhàn)性等。對于一些高素質(zhì)員工來說，內(nèi)在薪酬往往比較重要，常成為影響員工工作積極性及動機(jī)的主導(dǎo)因素。

3 完善企業(yè)員工激勵及薪酬管理的舉措

企業(yè)的高素質(zhì)員工，他們有著特殊的心理需求和對工作的追求，只有充分認(rèn)識到這一點，才能制定更合理的激勵措施和薪酬管理制度對他們進(jìn)行工作的激勵和調(diào)動[4]。

3.1 設(shè)計有意義的工作，實施工作激勵

個體成長是企業(yè)員工首要考慮的因素。對于一個員工來說，個體成長和工作成就的獲取依附于一定的具體工作。企業(yè)管理者在進(jìn)行企業(yè)工作和目標(biāo)的設(shè)定時，要特別注意以下兩點：①設(shè)定的工作應(yīng)滿足員工的興趣;②工作要具有挑戰(zhàn)性。只有這樣，員工才能真切感觸到企業(yè)對自身的重視，才愿意在公司努力工作，奉獻(xiàn)自己。

3.2 善于運(yùn)用團(tuán)隊激勵，建立高效知識團(tuán)隊

相對普通員工而言，高素質(zhì)員工對自己要求比較高，熱衷于對自身發(fā)展有促進(jìn)和具有挑戰(zhàn)性的工作，他們對于工作希望具有較大的自主性，希望按照自己解決問題的方式去完成工作。因此，組建高效知識團(tuán)隊以提升自我素養(yǎng)，提高工作能力。團(tuán)隊成員間的相互學(xué)習(xí)，提高成員間的工作能力，對企業(yè)的長期發(fā)展十分有利。

3.3 完善培訓(xùn)制度，建立個體職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)員工加入企業(yè)一方面是為了得到報酬，另一方面是希望自己能夠在工作中得到鍛煉和成長，能發(fā)揮自己的聰明才智，最終成就自己的事業(yè)。因此，培訓(xùn)激勵已成為企業(yè)重要的激勵方式，利于企業(yè)吸引員工、留住員工。對于企業(yè)員工來說，當(dāng)他們感到在企業(yè)能夠得到發(fā)展時，他們便會把自己的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，積極地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量，與企業(yè)結(jié)成長期的合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

3.4 實行組合薪酬制度，克服單一薪酬評定制度的不足

現(xiàn)行的企業(yè)員工的薪酬高低評定，要么以職位高低為依據(jù)，要么以績效為導(dǎo)向，要么以技能為參考。每一種參照，都有其合理性，但也存在一些弊端。因此，企業(yè)高素質(zhì)員工的薪酬構(gòu)成，應(yīng)以績效、職位、技能、工作年限等為參照依據(jù)，實行組合薪酬制度。薪酬制定中，應(yīng)全面考慮員工對企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)，這樣利于克服單一薪酬評定制度的不足，利于激發(fā)人員的工作積極性。

3.5 引入市場機(jī)制，實行浮動薪酬

社會整體的消費水平及工資水平是在不斷提升的，因而企業(yè)員工的報酬也不能更新緩慢，應(yīng)依據(jù)市場機(jī)制，及時進(jìn)行薪酬制度的更新及調(diào)整，積極地實行浮動薪酬[5]。克服了固定薪酬的不足，將員工的薪酬與企業(yè)的效益聯(lián)系在一起，真正體現(xiàn)出“干好干壞不一樣”的思想，利于挖掘員工的工作潛能。

3.6 實行人本管理，重視內(nèi)在薪酬的價值

對于企業(yè)的高素質(zhì)員工來說，其工作的追求不僅僅停留在一些直觀的經(jīng)濟(jì)利益、物質(zhì)報酬層面，他們也十分關(guān)注自己職業(yè)生涯發(fā)展的前景、工作的舒適度、工作的價值及意義等。因此，對于企業(yè)來說，應(yīng)樹立人本管理理念，關(guān)注高素質(zhì)員工的真實所需，重視內(nèi)在薪酬的價值，不斷提高高素質(zhì)員工的工作舒適度和自由度，改善工作環(huán)境，幫助其實現(xiàn)自身人生價值追求。

4 結(jié)語

現(xiàn)在企業(yè)間的競爭越來越激烈，其競爭的實質(zhì)卻是人才的競爭。所以，對于一個企業(yè)來說，如何留住人，如何更好地激發(fā)員工的工作主動性和積極性顯得十分重要。為此，本文從員工激勵和薪酬管理角度出發(fā)，對如何激勵和管理員工進(jìn)行了研究，提出了通過設(shè)計有意義的工作，實施工作激勵;善于運(yùn)用團(tuán)隊激勵，建立高效知識團(tuán)隊;完善培訓(xùn)制度，建立個體職業(yè)生涯規(guī)劃;實行組合薪酬制度，克服單一薪酬評定制度的不足等措施，對企業(yè)更好地激勵和管理員工具有一定的參照價值。

【參考文獻(xiàn)】

【1】謝金月，張黎.員工激勵缺失的原因與對策[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2012（32）.

【2】劉吉.新創(chuàng)企業(yè)的薪酬管理研究[J].商，2015（04）：35.

【3】唐丹，蔡艷秋.淺析薪酬管理的“雙刃劍”作用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014（06）：90.

【4】張輝.簡論如何做好當(dāng)前企業(yè)員工的薪酬管理[J].知識經(jīng)濟(jì)，2012（03）：135.

【5】謝淼.關(guān)于戰(zhàn)略薪酬管理概述[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2011（03）：59-60.