師宇星 羅文春

摘 要：隨著時代的發(fā)展，95后正式登上了社會舞臺，成為新一代的職場人員。在互聯網、人工智能技術的推動下，已經宣告職場進入新時代。這意味著以創(chuàng)造力、自驅力為主導的無雇主時代已經來臨。伴隨95后進入職場，將加速傳統雇員社會的消失，促進個體創(chuàng)新價值的崛起，這對原有職場人力資源管理必將帶來較大的沖擊與挑戰(zhàn)。如今，無雇主時代成為未來不可或缺的趨勢，企業(yè)如何明晰95后員工心理及行為特征進行正確管理從而達到雙贏局面是目前亟待解決的問題。為此，通過研究95后大學生的個性特征和就業(yè)現狀，為企業(yè)提出管理建議。

關鍵詞：無雇主時代;95后;管理;雙贏

中圖分類號：G640? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）23-0047-02

引言

在移動互聯網和智能技術的推動下，“共享平臺+企業(yè)/個人”的組織形式已然出現，一個全新的職場時代登上了歷史舞臺。這代表以創(chuàng)造力和自我驅動力為主導的無雇主時代已經到來。伴隨95后進入職場，將加速傳統職場形式的消失，促進個體創(chuàng)新價值的崛起。未來，越來越多的企業(yè)將角色從管控轉向賦能，升級為賦能、孵化平臺。

專業(yè)的國際綜合性人力資源服務機構任仕達在2019年發(fā)布了一份針對95后的報告《2019年任仕達雇主品牌調研白皮書——無雇主時代》，從此“無雇主時代”這一名詞出現于人們的視線中。它弱化了雇主概念，讓員工與企業(yè)成為事業(yè)發(fā)展的共同體，通過“賦能員工”激發(fā)創(chuàng)新力，快速響應市場變化，創(chuàng)造并實現更多社會價值[1]。

在“無雇主”時代，企業(yè)將打破傳統上下級部門之間溝通與協作的障礙，興起扁平化、網絡化、虛擬化的跨部門或內外部協作組織，成為以創(chuàng)新為主導的創(chuàng)新型組織和自驅動的資源共享和服務支持平臺。企業(yè)和管理者的角色將從控制轉變?yōu)槭跈?、孵化和激勵，以推動?chuàng)新的發(fā)展。在組織內部，激勵和監(jiān)督將消失，成為員工自發(fā)的、獨立的管理。

一、95后大學生個性特征概述

95后通常是指在1995—1999年之間出生的一代人。他們大多為獨生子女，從小倍受家庭的呵護與關注，是整個家庭的中心，同時也追求個性，以自我為中心。由于成長于相對復雜的社會和相對簡單的家庭中，他們的性格具有矛盾的特質：活躍積極卻固執(zhí)己見、對人嚴格卻對己寬容、志向高遠卻浮而不實、熱情開放卻定力不足[2]。由此表現出來的行為特征分析如下。

（一）富有個性，以自我為中心，團隊合作意識弱

95后大學生最典型的標簽為最富個性、最具多元文化。伴隨著互聯網一起成長，他們有著強烈的自我認知和定位，處世行為與人生態(tài)度與眾不同。在信息化的時代，95后大學生可以通過網絡開闊視野，理解和接受新的事物，這使他們更加關心自己的主觀情緒與主觀判斷。在團隊合作過程中，他們在過分表達自我的同時，難以顧全大局，接受不同意見，往往忽略了整體的配合度。由此可見，“95后”大學生具有雙重標準：嚴以待人，寬以律己。

（二）思想開放，表現欲強，心理承受能力弱

95后大學生正處在信息爆炸的時代，他們興趣廣泛，思想開放包容，樂于嘗試新鮮事物，參加各種各樣的活動并全身心投入其中去表現自己。由于95后一代學生備受父母的寵愛，缺乏處理各種事情的經驗，一旦遭受挫折失敗，便難以接受，無法找到正確的解決辦法，這可能導致諸如焦慮、抑郁等心理問題。

（三）志向高遠，浮而不實，功利性突出

隨著社會的快速發(fā)展和信息技術水平的不斷提高，95后學生能通過網絡了解多元文化，領會不同的文化價值觀、理想和信仰，因而人生目標有了更高的要求。由于他們還處于青春年華，思想不成熟，很容易受到社會上一些消極現象的影響。在實踐中，他們通常表現出重視結果、忽略過程，不能腳踏實地，幻想直達結果。在學習和工作中，他們更為關注對個人發(fā)展有益的事物，集“針對性、目的性、聚焦性”于一體，功利性行為表現明顯。

二、95后大學生就業(yè)現狀分析

由于這種性格及行為特質的存在，如今的大學生就業(yè)呈現了不同的特點。經第三方研究機構麥可司研究院調查以及《大學生職業(yè)適應狀況調查報告》顯示：“慢就業(yè)”“不就業(yè)”“閃辭”現象越來越突出[3]。

不同于80、90后的就業(yè)狀態(tài)，95后大學生在就業(yè)上更多處于一種迷茫期。根據某招聘網站數據顯示，72.36%的95后大學生選擇的畢業(yè)關鍵詞為迷茫。盡管他們擁有積極的就業(yè)態(tài)度，但面臨的最大的挑戰(zhàn)是“思考未來的路”，并且希望繼續(xù)求學深造或參加培訓提升技能，為自己增添更多的競爭優(yōu)勢。

依照數據分析，我們大概把95后畢業(yè)者分為四種類型：迷茫型、創(chuàng)業(yè)型、求學型和優(yōu)越型。迷茫型、求學型學生導致了“慢就業(yè)”現象的發(fā)生。優(yōu)越型95后的存在則是“不就業(yè)”現象的根源所在。

對于準備就業(yè)的95后而言，他們更青睞人脈和資源，以長遠的職業(yè)生涯發(fā)展為追求。所以，當實際工作不符合他們的期待時，通過“閃辭”追求更高的工作質量就會越來越普遍。

三、對策與建議

無雇主時代的來臨對企業(yè)提出了新的要求，針對95后大學生的個性特征及就業(yè)現狀對癥下藥，才為解決之道。

（一）管理者應給定員工清晰方向和目標

95后的標簽是年輕、有想法、有個性，但正是因為年輕，他們可能對于自己在團隊中方向不清晰。而管理者就要給到一些方向，例如，量化的業(yè)績指標、激勵方案，可執(zhí)行性的職業(yè)規(guī)劃，可落地的能力提升計劃等等。

（二）管理者要容錯，進行及時認可和鼓勵

在工作過程中，管理者應允許團隊成員犯錯，如果團隊成員真的做錯了，也不要在公共場合點名批評，可以私下一對一溝通，了解錯誤的起因和下步的解決方案。當員工獲取一定成績時，管理者應更多鼓勵員工，或許一次鼓勵可以為這位員工帶來更多的潛力釋放和激情。

（三）多與員工溝通交流，找到共同興趣，進行溫馨適當的關懷

95后的想法與管理者之間存在代溝，所以要在了解95后員工的基礎上進行溝通交流與關懷，以提高員工對企業(yè)的歸屬感，從而提高工作效率。

（四）高度信任、充分授權賦能，提升員工的價值

員工認真工作不只是為了工資，也是為了實現自己的人生價值。對于95后的團隊成員，管理者應給予充分的信任和尊重，這將會使團隊成員有更加強烈的責任心，促進員工自我成就感的提升。

（五）激勵、福利要分類

管理者在給員工發(fā)一些福利或者制定一些激勵的時候，可以做多選題。例如，本月完成業(yè)績目標，員工可以選擇四項福利之一：額外放假1天;大餐一頓;精選書籍;現金獎勵。如果是等值的福利，每位員工的需求都是不一樣的。

企業(yè)要在無雇主時代新的要求下調整策略，95后也要反省自身做出真正的改變，這樣才能更好適應時代，實現雙贏。

參考文獻：

[1]? 任仕達集團.2019年任仕達雇主品牌調研白皮書——無雇主時代[RIOL].（2019-08-29）https：//www.useit.com.cn.

[2]? 么元昱.“95后”大學生思想和行為特征分析及對策研究[J].現代經濟信息，2018，（2）：446.

[3]? 楊晉興.從“95后”大學生擇業(yè)觀看企業(yè)校招新趨勢[J].通信企業(yè)管理，2017，（11）：30-31.

收稿日期：2020-07-09

作者簡介：師宇星（1999-），女，山西臨汾人，學生，從事人力資源管理研究;通訊作者：羅文春（1982-），女，陜西寶雞人，博士，講師，從事人力資源管理、貧困治理等研究。