趙國慶

【摘? 要】在我國社會經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，各行各業(yè)的市場競爭力逐漸加強。在企業(yè)的發(fā)展中，做好人力資源管理中的績效管理，是提高企業(yè)市場競爭力的主要措施之一。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實際發(fā)展情況，制定合理的績效目標(biāo)，并加強對人力資源管理中績效的管理，從而提高員工的工作積極性，提升企業(yè)的核心競爭力。文章在探究績效管理對人力資源管理意義的基礎(chǔ)上，分析了我國績效管理的發(fā)展現(xiàn)狀，并總結(jié)出一些相應(yīng)的創(chuàng)新策略。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;績效管理;對策研究

引言

合理的人力資源管理措施，是各行各業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。我國科學(xué)技術(shù)的發(fā)展推動國民經(jīng)濟進入新的發(fā)展階段，現(xiàn)階段，我國的市場經(jīng)濟體制不斷的優(yōu)化改革，為順應(yīng)時代發(fā)展的需求，企業(yè)也應(yīng)逐漸創(chuàng)新人力資源管理制度，加強績效管理意識，建立健全相應(yīng)的管理體系，科學(xué)合理的利用現(xiàn)代化技術(shù)，做好人力資源管理中的績效管理工作，提高管理工作效率，并在一定的投資內(nèi)，最大限度的發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟效益，為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

1.績效管理對企業(yè)人力資源管理的意義

企業(yè)的運營與發(fā)展，離不開人力、物力和財力的支撐。在互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，企業(yè)應(yīng)合理的利用現(xiàn)代化技術(shù)，加強對企業(yè)人力、物力和財力的管理力度，從而推動單位現(xiàn)代化建設(shè)進程。企業(yè)在傳統(tǒng)的績效考核管理模式下，比較注重經(jīng)濟收益，一味地追求經(jīng)濟增長，缺乏對員工的人文關(guān)懷。在新時期社會背景下，人力資源管理人員應(yīng)注重企業(yè)綜合能力的提升，因此，合理的績效管理成為企業(yè)的重點工作之一。企業(yè)為提高其在經(jīng)濟市場中的競爭地位，應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，制定合理的績效管理機制，采取科學(xué)的管理方法開展績效管理工作。其次，企業(yè)管理者可以建立健全員工獎懲機制，對績效優(yōu)異的員工予以獎勵，對工作消極的員工，管理人員應(yīng)采取合理的處理措施，充分調(diào)動員工的工作積極性，有效的提高員工工作效率和工作質(zhì)量，從而提高企業(yè)的市場競爭力，推動企業(yè)的現(xiàn)代化建設(shè)，確保單位長期穩(wěn)定發(fā)展。另外，管理人員有效的開展員工績效管理工作，可以準確的挖掘員工的潛力，發(fā)現(xiàn)員工的特長與優(yōu)勢，從而合理的安排員工的崗位與職責(zé)，激發(fā)員工工作的積極性，提高員工的工作效率與工作質(zhì)量，增強員工對企業(yè)發(fā)展的認同感。除此之外，管理人員還應(yīng)根據(jù)企業(yè)建設(shè)發(fā)展的實際需求制定合理的監(jiān)督管理制度，加強對員工的監(jiān)管力度，規(guī)范工作人員的操作行為，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

2.我國績效管理的發(fā)展現(xiàn)狀

2.1對績效管理的重視程度有待提升

企業(yè)管理人員是整個企業(yè)運行和經(jīng)營工作的主導(dǎo)者和決策者，加強企業(yè)人力資源管理的績效管理可以提高企業(yè)的經(jīng)濟收益，從而提升企業(yè)的市場競爭力?，F(xiàn)階段，雖然我國大部分企業(yè)已經(jīng)開始開展績效考核管理工作，但對績效管理的重視程度不夠，考核程序過于形式化，忽略了績效方案設(shè)計等工作的實際意義，沒有結(jié)合企業(yè)自身實際發(fā)展情況，合理的制定績效考核的標(biāo)準，因此導(dǎo)致企業(yè)的員工不重視績效考核管理工作，這使企業(yè)的績效考核管理工作過于片面化，績效管理難以真正為企業(yè)發(fā)展提供支持和幫助，人力資源管理中的績效管理就失去了其真正的作用價值。

2.2績效考核標(biāo)準有待創(chuàng)新

目前，很多企業(yè)已經(jīng)在實際工作中開始利用績效手段對員工的工作進行考核，但部分企業(yè)的經(jīng)濟效益仍然沒有較大的提升，這主要就是因為績效考核標(biāo)準不夠明確，且不符合企業(yè)的實際發(fā)展情況，工作人員在實際工作中，遇到一些問題時沒有合理的標(biāo)準作為參考，所以到不到預(yù)期的考核效果?，F(xiàn)階段，我國大部分企業(yè)績效考核標(biāo)準主要存在兩方面的問題，首先，績效考核標(biāo)準和員工的實際工作脫節(jié)，員工無法從中取得正向激勵，一些不適合企業(yè)發(fā)展的制度框架降低了員工的責(zé)任感和使命感，導(dǎo)致企業(yè)的向心力和凝聚力受到負面影響。其次，一些企業(yè)考核標(biāo)準的量化規(guī)定不到位，使考核工作變得極具主觀性，企業(yè)的管理人員缺乏對員工的深入了解，不能全面的評價員工的工作能力，這在一定程度上影響了工作人員工作的積極性，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。

2.3管理者與員工之間的交流有待加強

企業(yè)人力資源管理者應(yīng)多與基層員工交流溝通，了解員工的想法，這不僅能夠增進企業(yè)人員之間的理解和信任，讓員工和管理者形成更加親密的合作關(guān)系，還可以讓管理者在這個過程中能夠更加深入的了解員工的工作情況，并且員工也可以把自己在工作中遇到的問題反應(yīng)給管理者，從而有針對性的解決企業(yè)的管理問題[2]。但在現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源管理中，管理者很少與員工進行交流和溝通，一些管理者過于看重經(jīng)濟利益，不愿意聽取員工的想法和意見，制定的管理制度偏離企業(yè)的實際發(fā)展方向，這不僅會加深管理人員和基層員工的隔閡，導(dǎo)致企業(yè)員工失去工作動力，也會影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

3.加強人力資源管理中績效管理的創(chuàng)新策略

3.1提高對績效管理工作的重視度

企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)認識到績效考核是績效管理的重要組成部分，但并不是績效管理的全部內(nèi)容，管理人員要綜合制定績效管理計劃，并將績效管理、人力資源管理以及企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合到一起，從而推動企業(yè)的全面發(fā)展。因此，人力資源管理者應(yīng)加強對績效管理的重視程度，增加績效管理方面的投入，積極引進專業(yè)化的人力資源管理人才參與工作，從而提高績效管理的科學(xué)性與合理性。同時，企業(yè)應(yīng)定期對績效管理工作進行創(chuàng)新與調(diào)整，保證其績效管理工作可以與時俱進。

3.2制定科學(xué)的績效管理目標(biāo)

合理的績效管理目標(biāo)能夠提高績效管理的指向性，讓員工明確自身的發(fā)展方向，并提高員工的責(zé)任感與使命感。企業(yè)管理人員要從企業(yè)實際發(fā)展情況出發(fā)，制定合理的績效管理目標(biāo)，人力資源管理人員應(yīng)與員工進行有效的交流與溝通，了解員工的實際工作情況以及工作能力，從而細化績效管理目標(biāo)內(nèi)容，增加績效管理目標(biāo)的層次性。在績效管理過程中，管理人員應(yīng)讓員工了解績效管理目標(biāo)與其自身職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，從而提高員工對績效管理的重視程度，激發(fā)員工工作的積極性，提高企業(yè)的生產(chǎn)能力。

3.3加強與員工的交流與溝通

企業(yè)人力資源管理者加強與基層員工之間的交流和溝通，是促進績效管理工作順利開展的有效措施之一。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)背景下，人力資源管理人員應(yīng)合理的利用企業(yè)管理平臺、微信、QQ等現(xiàn)代化軟件，多和基層員工交流，充分了解員工的思想動態(tài)和工作能力，根據(jù)員工的自身情況，安排合適的崗位，發(fā)揮員工的特長[3]。除此之外，企業(yè)管理者還可以通過現(xiàn)代化工具，多傾聽員工的想法和建議，從而全方面的考慮企業(yè)發(fā)展的需求，合理有效的開展績效管理工作，進一步推動企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

4.結(jié)束語

由此可見，企業(yè)經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展，離不開人力資源管理中的績效管理，因此，在社會不斷發(fā)展進步的過程中，企業(yè)也應(yīng)與時俱進，不斷創(chuàng)新改革現(xiàn)有的人力資源管理方式，提高對績效管理工作的重視度，制定科學(xué)的績效管理目標(biāo)，合理的利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，加強與員工的交流與溝通，落實人力資源管理中的績效管理工作，提升績效管理的實效性，從而提高企業(yè)的市場競爭力，進一步促進企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻

[1]張揚勝.企業(yè)績效考核管理與薪酬管理互動效應(yīng)初探[J].時代金融，2018，（30）.

[2]高可揚.基于戰(zhàn)略人力資源管理視角的績效管理策略[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2019（08）：15-16.

[3]許杏萍，陳麗玲，汪煒蘭.淺談企業(yè)人力資源管理中績效管理之策略[J].商場現(xiàn)代化，2019（14）：120-121.