王鵬

摘要：21世紀(jì)企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才是第一生產(chǎn)力，也是企業(yè)賴以生存的重要資本。在新時代市場經(jīng)濟體制的背景下，對于國有企業(yè)而言，企業(yè)對人才的競爭優(yōu)勢逐漸呈下降趨勢，導(dǎo)致人才流失問題嚴(yán)重。國有企業(yè)只有從根本上重視人才流失問題，找到并分析人才流失的原因，制定科學(xué)合理的對策，才能提高企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)，人才流失，原因，對策

一、背景

黨的十八大以來，習(xí)近平總書記多次提到國有企業(yè)改革對國民經(jīng)濟發(fā)展的重要性，各級黨委和政府要切實深化推進國有企業(yè)全面改革。要想推動國企深化改革，實現(xiàn)國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，應(yīng)該重視引進人才充分發(fā)揮各類人才的作用。然而近年來，國有企業(yè)人才流失問題嚴(yán)重，對國有企業(yè)的發(fā)展造成了很大的影響，核心競爭力也逐漸減弱，嚴(yán)重影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，同時增加了企業(yè)的招聘費用、培養(yǎng)成本、管理成本等。國有企業(yè)是國家的核心資源，肩負(fù)著一定企業(yè)使命和社會責(zé)任，國家的經(jīng)濟發(fā)展離不開國有企業(yè)做出的重大貢獻，而國有企業(yè)的發(fā)展也離不開人才的不斷奮斗。留住人才有利于企業(yè)發(fā)展，有利于員工整體素質(zhì)的提高，有利于企業(yè)生產(chǎn)管理工作效率的提升。

二、國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因分析

（一）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

在全球經(jīng)濟一體化的背景下，我國經(jīng)濟逐漸從高速增長轉(zhuǎn)為高質(zhì)量發(fā)展，國有企業(yè)作為我國社會主義市場經(jīng)濟的核心，具有重要的經(jīng)濟地位。近年來，隨著市場競爭日趨激烈，國有企業(yè)人才逐漸向民營企業(yè)流動，國有企業(yè)競爭優(yōu)勢逐漸減弱。國有企業(yè)在逐漸出現(xiàn)了招聘難，用工難，甚至留人難的嚴(yán)重問題，嚴(yán)重影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。

（二）國有企業(yè)人才流失原因分析

1、國有企業(yè)思維僵化

在國家政策的推動下，國有企業(yè)在不斷的深化改革，但仍然存在一定的僵化思維，企業(yè)員工的鐵飯碗思想沒有徹底消除，年輕人才入職后難以接受固有僵化的企業(yè)形態(tài)，不滿足現(xiàn)狀而提出離職。

2、企業(yè)文化認(rèn)同感較低

在新時代的企業(yè)管理中，文化留人成為了企業(yè)管理的一大主流思想，有時候員工對企業(yè)文化的認(rèn)同已經(jīng)大大超過了對薪酬待遇的認(rèn)同，而國有企業(yè)一旦沒有自己的企業(yè)文化，便沒有辦法使員工找到隱形存在的歸屬感，或者國有企業(yè)的企業(yè)文化不符合當(dāng)下人才所追求的，缺少吸引力，都會造成人才的流失。

3、薪酬制度的不合理

對于現(xiàn)代年輕人才來說，承擔(dān)著生活中許多的經(jīng)濟壓力，對薪酬的追求更注重公平合理多勞多得，而國有企業(yè)的薪酬體制仍然較為傳統(tǒng)，更側(cè)重年齡、資歷等條件，或是存在平均主義缺陷，無法突出貢獻與分配之間的對稱性，這嚴(yán)重傷害了企業(yè)人才工作的積極性。長此以往，傳統(tǒng)薪酬體系影響了人才對企業(yè)的忠誠度，人才流失自然比較嚴(yán)重。

4、激勵機制不健全

國有企業(yè)缺乏具有競爭力的激勵機制，嚴(yán)重影響了員工積極性，許多企業(yè)激勵機制僅停留在表面，過于形式化，缺乏實際效果，還有些企業(yè)不調(diào)整激勵措施，失去了公平的激勵環(huán)境，使員工喪失了奮斗的激情。

5、員工沒有完善的職業(yè)發(fā)展通道

國企內(nèi)部論資排輩嚴(yán)重，人才上升空間有限，人才沒有自己的職業(yè)發(fā)展通道，沒有合適的機會和平臺，企業(yè)缺乏公平的選人用人機制，人才得不到重用，發(fā)展沒有前景，造成人才流失嚴(yán)重。

6、缺乏人才培養(yǎng)機制

企業(yè)缺少人才培養(yǎng)制度，現(xiàn)在人才多追求自我能力的提升，而企業(yè)沒有為員工提供培訓(xùn)的機會，大大影響了員工的內(nèi)心追求。當(dāng)企業(yè)人才沒有自我追求進步的思想，人才便失去了創(chuàng)新能力，也對企業(yè)失去了信息，就會導(dǎo)致人才流失。

三、國有企業(yè)人才流失對策及建議

1、轉(zhuǎn)變僵化思維，樹立管理新觀念

國有企業(yè)應(yīng)適應(yīng)新時代的潮流，適應(yīng)新的管理思想，改變固有僵化思維，秉承人才價值觀念，開發(fā)利用好企業(yè)核心人才，不斷利用人才創(chuàng)造新的核心競爭力。無論內(nèi)部培養(yǎng)還是外部引進人才，其根本目的還是聚合企業(yè)資源，激發(fā)創(chuàng)業(yè)熱情，使人才成為企業(yè)的財富和不可替代的首要資源。

2、建立完善的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)精神層面的理念，良好的企業(yè)文化對人才有凝聚、激勵的作用。國有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)要符合企業(yè)現(xiàn)狀及自身特點，要讓企業(yè)的愿景、使命符合廣大青年人才的價值觀念，同樣也要體現(xiàn)出對員工的價值認(rèn)同，通過建立完善的企業(yè)文化，讓員工有歸屬感，得到企業(yè)尊重，用隱形的手留住人才。

3、完善科學(xué)合理的薪酬體系

國有企業(yè)應(yīng)該對標(biāo)市場環(huán)境，建立具有競爭力的薪酬體系，同時應(yīng)該秉承公平公正原則，能者多勞，建立科學(xué)的考核體系，建立公平公正的競爭環(huán)境，根據(jù)能力提高優(yōu)秀人才的薪酬待遇，增強其企業(yè)的責(zé)任感和使命感。

4、健全選人用人機制

國有企業(yè)應(yīng)該完善選人用人機制，建立嚴(yán)格的選人用人制度，選拔品德好能力強素質(zhì)高的人才得以重用，建立能進能出的人才選拔機制，完善人才的績效考核體系，發(fā)揮人才的最大效用。

5、建立完善的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

國有企業(yè)應(yīng)該重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，建立完善的員工晉升發(fā)展通道，完善人才分析機制，幫助員工看清企業(yè)為其搭建的平臺和未來的發(fā)展方向，進而提高對企業(yè)的忠誠度和認(rèn)同感。

6、創(chuàng)新人才培訓(xùn)模式

建立合適的培訓(xùn)體系，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，通過技能培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)、師徒培訓(xùn)發(fā)揮好員工之間傳幫帶作用，重視員工外出培訓(xùn)，讓員工接受新技能、新思想，為企業(yè)發(fā)展貢獻能力和智慧。

7、完善人才獎勵激勵制度

國有企業(yè)應(yīng)該完善人才獎勵制度，加強員工激勵，促進員工進步。有條件的國有企業(yè)可以嘗試股權(quán)激勵政策，讓人才參與決策并分享獎金分紅，讓人才樹立主人翁精神，為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，與企業(yè)形成利益共同體。

8、充分了解人才訴求

國有企業(yè)應(yīng)該充分了解人才訴求，不斷完善溝通渠道，適時通過座談交流、意見箱等方式向員工征集對企業(yè)、員工發(fā)展有利的意見建議，并進行科學(xué)合理的實施，不斷實現(xiàn)自我革新。

四、結(jié)論

國有企業(yè)在發(fā)展過程中有著自己獨特的優(yōu)勢，但也存在許多不足，近年來，隨著市場競爭的不斷加劇，在國家政策背景下，國有企業(yè)改革也在不斷深化，國有企業(yè)逐漸適應(yīng)了市場經(jīng)濟的發(fā)展，但仍存在許多不足，主要體現(xiàn)在傳統(tǒng)觀念落后、企業(yè)文化缺乏、薪酬體制不合理、用人機制不健全、員工職業(yè)發(fā)展通道不完善、人才培訓(xùn)制度、激勵制度不健全等方面，然而，在市場發(fā)展過程中，我們也看到了許多私企發(fā)展壯大的原因，國有企業(yè)有著國有資本投資的巨大優(yōu)勢，借鑒發(fā)展迅速的民營企業(yè)管理模式，逐步改善經(jīng)營環(huán)境，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)守舊思想，建立具有員工歸屬感的企業(yè)文化，制定科學(xué)合理公平有競爭力的薪酬福利制度，健全選人用人機制，優(yōu)化員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式，完善人才獎勵激勵制度，完善溝通交流渠道，塑造一個重視人才、重用人才的氛圍，增強企業(yè)的吸引力和競爭力，這樣，國有企業(yè)的發(fā)展將會越來越好，國有企業(yè)的明天將會蒸蒸日上。

參考文獻：

1. 何佳慧.國有企業(yè)人才流失的問題研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2019（1）：55-56
2. 陳菲.國有企業(yè)人才流失問題探討[J].科技經(jīng)濟與管理科學(xué)，2019，27（19）：220
3. 張艷艷.國有企業(yè)人才流失問題現(xiàn)狀及對策研究[J].商業(yè)經(jīng)濟，2010（9）：106-107
4. 初鳳榮，金妍.國有企業(yè)人才流失問題研究[J].人力資源，2013（9）：242
5. 朱福林.國有企業(yè)人才流失問題研究與對策[J].經(jīng)濟師方略，2005（5）：268
6. 唐林.試論國有企業(yè)技能人才流失、招聘難問題及解決對策[J].招聘與培訓(xùn)，2019：53
7. 陳剛.談國有企業(yè)人才流失問題[J].企業(yè)人力資源管理，2002
8. 林青. 國有企業(yè)防止青年人才流失的對策探討[J].中外企業(yè)家，2020（4）：128