吳欣陽

關(guān)鍵詞：高校教師;以人為本;管理體制;事業(yè)進(jìn)步

中圖分類號(hào)：G645.1文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009 — 2234（2020）07 — 0159 — 03

進(jìn)入二十一世紀(jì)，社會(huì)發(fā)展勢頭迅猛，競爭也隨之提升，而我們的教育事業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要而關(guān)鍵的戰(zhàn)略作用。所以教育事業(yè)的發(fā)展受到了黨和國家的高度重視，國家在這一領(lǐng)域的投入力度也在不斷提高。高等教育作為其核心。高等院校主要承擔(dān)著如何培養(yǎng)人才、發(fā)展科技和服務(wù)社會(huì)等職能，這就需要管理者的管理理念保證其高效性、科學(xué)性。管理體系的構(gòu)建更加可靠，更為完善。高校是如何來充分履行其三大職能的？答案是教師。教師是實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)人才、發(fā)展科技和服務(wù)社會(huì)等職能的原生動(dòng)力和核心要素。故而如何對高校師生主觀能動(dòng)性做最大化調(diào)動(dòng)，使得其可以更加積極主動(dòng)的參與到工作當(dāng)中，徹底激發(fā)其內(nèi)在潛能，就是高校管理者迫在眉睫的工作。解決這些主要問題的根本在于有一套完善科學(xué)、高效可靠的管理理念?？梢栽诟咝＝處熑粘９ぷ鏖_展過程中對其做現(xiàn)實(shí)應(yīng)用，建立更加人性化的管理機(jī)制。

一、“以人為本”的高校教師管理理念

以人為本，內(nèi)涵是與神比較，與物比較，人永遠(yuǎn)都是根本，更為重要。我們不能把馬放在車的前面，不能舍本求末、本末倒置。我們黨提出的“百年大計(jì)，教育為本;教育大計(jì)，教師為本”，就是從本質(zhì)意義上理解和使用“本”的概念。

所謂“以人為本”的管理理念，就是強(qiáng)調(diào)，人是管理工作的根本出發(fā)點(diǎn)。樹立以人為中心的管理理念，就是去尊重人、關(guān)心人、愛護(hù)人、培養(yǎng)人、教育人。管理學(xué)角度來看，作為管理者的首要任務(wù)是了解成員的真正需求。不僅僅停留考慮他們在物質(zhì)基礎(chǔ)上的需求，更應(yīng)了解的是他們在精神層面的需求，這樣才能促使他們產(chǎn)生出強(qiáng)烈的歸屬感和認(rèn)同感。以個(gè)體為根本目的，以團(tuán)隊(duì)為最終目標(biāo)。注重把個(gè)體聰明才智的發(fā)揮于與團(tuán)隊(duì)發(fā)展有機(jī)的結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)個(gè)體的積極性，充分發(fā)揮個(gè)體的潛能，不斷的提升個(gè)體的技能，增加個(gè)體的綜合競爭實(shí)力，為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)而共同努力。

所謂管理是解決資源限制與欲望無限之間矛盾的有效手段和方法。管理以目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，掌握團(tuán)隊(duì)的內(nèi)外資源，并積極開發(fā)潛在資源，同時(shí)以目標(biāo)為衡量依據(jù)，確認(rèn)管理活動(dòng)的有效性，從而保障團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的順利完成。管理主要通過計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能來保障團(tuán)隊(duì)各項(xiàng)活動(dòng)的統(tǒng)一性和協(xié)調(diào)性，通過追求資源的合理利用，從而產(chǎn)生最大化效益。

高校教師隊(duì)伍的管理，在本質(zhì)上與其他管理活動(dòng)是沒有區(qū)別，但他又具備一般管理活動(dòng)所不具備的特殊性。學(xué)術(shù)管理作為高校教師管理的重要組成部分，繼而得出人才的培養(yǎng)質(zhì)量以及科研成果的產(chǎn)出是根本要素。

所以，以“以人為本”的理念創(chuàng)新高校教師管理機(jī)制的根本是教師個(gè)體的發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。要以教學(xué)素質(zhì)的提高、科研學(xué)術(shù)的發(fā)展、個(gè)人需求的滿足為教師個(gè)體全方位發(fā)展的核心，以教師個(gè)體的全方位發(fā)展作為教師團(tuán)隊(duì)管理與建設(shè)的前提，促使教師個(gè)體全面發(fā)展、教師隊(duì)伍整體進(jìn)步。

二、高校教師管理過程中的問題

近年來，高校教師隊(duì)伍管理制度存在的問題還有很多，部分制度僅僅實(shí)現(xiàn)了初步建設(shè)，并沒有真正應(yīng)用實(shí)施，針對教師制度所產(chǎn)生的激勵(lì)作用、約束作用等尚未得到切實(shí)發(fā)揮。很多高校教師工作缺乏主觀能動(dòng)性，創(chuàng)新能力沒有得到激發(fā)。甚至有的教師作風(fēng)散漫，對教學(xué)工作以及學(xué)校院系的事務(wù)敷衍應(yīng)付，一點(diǎn)也不關(guān)心。這種現(xiàn)象是一種高校資源的浪費(fèi)，一定程度上會(huì)對學(xué)校的未來發(fā)展，整體教學(xué)質(zhì)量的提高等產(chǎn)生不良影響。部分高校無法實(shí)現(xiàn)日常工作的正常有序開展，

高校教學(xué)質(zhì)量差、科研成果匱乏、社會(huì)服務(wù)職能無法充分履行絕非個(gè)案。需要對高校教師主觀能動(dòng)性做最大程度的激發(fā)，使得教師的工作積極性可以被最大化的調(diào)動(dòng)起來，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)、有擔(dān)當(dāng)、有作為的教師隊(duì)伍打造，因此，高校的教師隊(duì)伍管理制度亟需改革，高校教師的隊(duì)伍建設(shè)也成了關(guān)注的焦點(diǎn)。

一是高校教師的崗位職責(zé)不明晰?，F(xiàn)行的高校教師管理相關(guān)規(guī)章制度，大多數(shù)只是簡規(guī)定了高校教師的課時(shí)任務(wù)與論文要求。要求教師必須要完成相應(yīng)的教學(xué)課時(shí)數(shù)以及發(fā)表的論文數(shù)。針對教師教學(xué)成績質(zhì)量、發(fā)表論文質(zhì)量等方面相關(guān)要求沒有得到明確制定。為社會(huì)培養(yǎng)人才、發(fā)展科技、社會(huì)服務(wù)三大職責(zé)，并沒有充分履行，現(xiàn)有的高校教師管理制度對于其社會(huì)服務(wù)基本職能有所忽視，重視度需要進(jìn)一步提高。該管理制度是無法激發(fā)教師的主觀能動(dòng)性的，更無法調(diào)動(dòng)高校教師的積極性。教師如何履行職責(zé)、高校如何發(fā)揮職能，成了亟需解決的問題。

二是高校教師的評價(jià)機(jī)制不科學(xué)。目前，高校教師評價(jià)大多是一種簡單粗放的終期評價(jià)。高校教師評價(jià)以科研為唯一評判標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致社會(huì)服務(wù)評價(jià)機(jī)制完善性、適用性存在缺陷，同時(shí)教學(xué)質(zhì)量評價(jià)機(jī)制也面對該問題。無形效益難以量化，高校教師的教學(xué)勞動(dòng)也是如此。但反之，教師的科研成果是可量化的。這就導(dǎo)致很多高校唯論文數(shù)量以及學(xué)術(shù)著作數(shù)量等來考核評價(jià)教師，缺乏了對教學(xué)質(zhì)量和服務(wù)社會(huì)職能的考核評價(jià)力度。這就無形中引導(dǎo)高校教師形成了，只要把發(fā)展科技職能履行好，有論文發(fā)表、有學(xué)術(shù)著作出版，一切都好說的觀念。從而導(dǎo)致高校教師將有限的時(shí)間與精力都投入到了科學(xué)研究上，對高校的教學(xué)工作造成了很大沖擊，無法對教學(xué)質(zhì)量提供切實(shí)保障，最終不可避免的會(huì)對學(xué)校發(fā)展產(chǎn)生影響。所以需要進(jìn)行評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的針對性完善構(gòu)建。促使教師的主觀能動(dòng)性可以由此得到激發(fā)與發(fā)揮，展現(xiàn)出其內(nèi)在潛能，進(jìn)行自身職責(zé)履行。

三是高校教師的激勵(lì)機(jī)制不完善。第一，薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏沒有合理性。高校教師一般課酬待遇不是很高，會(huì)對科研教學(xué)付諸更多關(guān)注。核心期刊發(fā)表論文的獎(jiǎng)勵(lì)比課時(shí)薪酬要多的多，并且還是職稱評定的必要條件，這也導(dǎo)致高校教師對此評價(jià)機(jī)制不夠滿意。這無形間將教師朝重科研而輕教學(xué)的方向上引導(dǎo)。第二，沒有建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)階段，大多數(shù)高?？冃匠晁急壤淮?。教師之間的績效薪酬差距不大，由此使得無法切實(shí)發(fā)揮績效薪酬的激勵(lì)作用。再者，高?，F(xiàn)狀是，只要完成課時(shí)任務(wù)，就能得到績效薪酬，教學(xué)質(zhì)量這一核心要素缺乏評價(jià)機(jī)制，沒有實(shí)現(xiàn)與酬勞掛鉤。第三，發(fā)展不均衡的激勵(lì)機(jī)制。在高校教師激勵(lì)方面目前各大高校常用的方法有個(gè)人收入的增加、福利待遇的提高等。但是對于外部激勵(lì)有所忽視。久而久之，使教師的主動(dòng)性、積極性都無法充分的調(diào)動(dòng)與發(fā)揮。

三、“以人為本”的高校教師管理體制建立方法

（一）提出“以人為本”的教師管理理念

“以人為本”的管理理念，就是堅(jiān)持以高校教師的發(fā)展為根本，把教師作為高校的重要資源，用科學(xué)高效的方法進(jìn)行合理利用。同時(shí)注重潛在資源的開發(fā)，保障教師隊(duì)伍管理的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，最終實(shí)現(xiàn)教師隊(duì)伍進(jìn)步及高校自身發(fā)展。

高校教師知識(shí)淵博，具有自主性、個(gè)性化和多樣性等鮮明特質(zhì)。所以在管理高校教師期間應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持的基本原則是以人為本，用更加包容，更加開放的態(tài)度進(jìn)行管理工作的開展與實(shí)施。既尊重個(gè)體的個(gè)性，又承認(rèn)整體的多樣性，統(tǒng)一教師的社會(huì)責(zé)任、自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)二者，由此使得教師可以更好的服務(wù)社會(huì)服務(wù)學(xué)生。

教師承擔(dān)著高校培養(yǎng)創(chuàng)新人才、發(fā)展創(chuàng)新科技、服務(wù)新社會(huì)的職能，他們是原生動(dòng)力和核心力量。把教師自身的發(fā)展要求和價(jià)值實(shí)現(xiàn)，放在管理中最為重要的位置，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)教師內(nèi)在潛能、工作積極性等方面的激發(fā)與提高，并為之進(jìn)行工作環(huán)境的良好打造，保證發(fā)展平臺(tái)的公平公正，為其提供更加廣闊的發(fā)展空間。

（二）采用“以人為本”的精細(xì)化管理

長期以來，教師隊(duì)伍管理是運(yùn)用行政管理人員的“身份管理”模式，造成教師職業(yè)壓力的增加和自由空間的壓縮。為了激發(fā)教師的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)教師全方位發(fā)展，必須發(fā)展建立“以人為本”的精細(xì)化、實(shí)用化管理模式。這種管理有機(jī)統(tǒng)一了“精”、“細(xì)”、“化”，更加準(zhǔn)確的說就是要實(shí)施更“精”的管理模式，進(jìn)一步細(xì)化各項(xiàng)規(guī)章制度，系統(tǒng)化落實(shí)具體制度實(shí)施過程。通過三方面的有機(jī)結(jié)合在教師管理的全過程貫穿，其核心是管理過程中的“化”，讓以人為本的管理制度“內(nèi)化于心，外化于行”，使得“精”與“細(xì)”外化成高校教師的日常教育管理，內(nèi)化成高校教師的自覺行為規(guī)范。

（三）強(qiáng)化“以人為本”的教師激勵(lì)制度

1.目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)就是設(shè)置科學(xué)的目標(biāo)，以此來激發(fā)動(dòng)機(jī)與引導(dǎo)行為。在高教師隊(duì)伍管理中需要建立一種將教師的需求與高校發(fā)展結(jié)合起來的激勵(lì)機(jī)制。使得教師的個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)更加緊密地聯(lián)系在一起。這樣激勵(lì)機(jī)制，可以最大化地激發(fā)教師的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，最終促進(jìn)高校的發(fā)展。

研究學(xué)習(xí)馬斯洛的需要層次理論可知教師追求的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。發(fā)揮教師職能，推動(dòng)學(xué)校更好更快發(fā)展，需要以教師實(shí)際工作需求、生活需求為基礎(chǔ)，以此對教師的價(jià)值實(shí)現(xiàn)、自身發(fā)展等提供基本保證。

2.物質(zhì)激勵(lì)

馬斯洛需要層次理論闡明，物質(zhì)需要是前提，物質(zhì)需求得到滿足，才能追求更高層次的需求。因此，需要重點(diǎn)關(guān)注的問題是有必要提高教師的生活質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)教師生活條件的整體改善與提高。最重要的是對現(xiàn)實(shí)問題如教師的住房問題、工資福利、醫(yī)療問題等進(jìn)行有效解決。薪資福利是激發(fā)人工作積極性的重要方式之一，對于教師也是一樣。但在發(fā)放教師的薪資福利時(shí)，必須體現(xiàn)公平性和競爭性。這里講的公平，不是搞“平均主義”，而是相對的公平，制定相應(yīng)的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，并對所有教師適用，才能在做到公平的同時(shí)杜絕絕對公平。薪資福利應(yīng)當(dāng)與教師的工作成績、職業(yè)貢獻(xiàn)、職稱評定、教學(xué)任務(wù)和任教質(zhì)量相掛鉤，適當(dāng)設(shè)定相應(yīng)的極差，確保各級(jí)各類教師職務(wù)能夠按貢獻(xiàn)分配。與此同時(shí)可以通過年薪制度、業(yè)績津貼制度等的針對性制定使得教師可以對科研更加重視，提高科研效果。教師也可以在此背景下更好的投入到科研當(dāng)中、教學(xué)當(dāng)中。

3.精神激勵(lì)

高校教師都是由自我思想的一類高級(jí)知識(shí)分子，具有較強(qiáng)的個(gè)人情感，個(gè)人素養(yǎng)也相對較高。這類群體非常重視自身的發(fā)展以及本我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，有強(qiáng)烈的認(rèn)同需求感和理解需求感，希望得到尊重。隨著社會(huì)的發(fā)展，單純的物質(zhì)激勵(lì)已無法滿足高校教師自身的發(fā)展需求，這就要求對高校教師進(jìn)行相應(yīng)的精神層面激勵(lì)?，F(xiàn)代人力資源管理實(shí)踐理論研究，現(xiàn)代員工具有主人翁意識(shí)，都會(huì)在集體中尋找歸屬感、參與感，都有著強(qiáng)烈的意愿參與到管理過程中。所以我們應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持的管理理念是以人為本，教師的管理過程中需要將教師視為是服務(wù)對象，將“管理者”的角色轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)者”，要做到與教師常交流、?；?dòng)，努力營造“尊師重道”的氛圍，了解教師的思想動(dòng)態(tài)，運(yùn)用情感激勵(lì)，滿足教師的認(rèn)同需求和理解需求，增強(qiáng)教師的歸屬感，在學(xué)校的民主管理過程中真正參與進(jìn)去，滿足教師的成就感，使得其成長需求可以由此得到切實(shí)滿足。真正具備有一定的主人翁意識(shí)。從而對教師的主觀能動(dòng)性等進(jìn)行最大化激發(fā)，對教師工作積極性做最大化調(diào)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)教師、高校管理者之間的和諧相處，獲得情感共鳴。

4.培訓(xùn)與發(fā)展激勵(lì)

培訓(xùn)具備的激勵(lì)價(jià)值也是極大的，不容忽視。高?？梢猿浞掷盟鼇頋M足教師自身發(fā)展的需要，即自我成長和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的有效途徑，來激勵(lì)教師。積極探索教師培訓(xùn)新方式，促進(jìn)教師“培養(yǎng)、培訓(xùn)、管理“一體化推進(jìn)、協(xié)同化發(fā)展。同時(shí)，也要針對教師類別、層次和任務(wù)的不同，設(shè)置不同的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法。

譬如對于剛聘用入職的年輕教師可以對美國的導(dǎo)師制進(jìn)行學(xué)習(xí)借鑒，實(shí)行青年教師導(dǎo)師制，加強(qiáng)對新教師指導(dǎo)。而對那些已經(jīng)具有較高成就的教授，進(jìn)行學(xué)術(shù)休假制度的構(gòu)建，充分尊重他們的學(xué)術(shù)聲望，給予其足夠的學(xué)術(shù)創(chuàng)作空間、學(xué)術(shù)創(chuàng)作時(shí)間。培訓(xùn)方式方面要加強(qiáng)內(nèi)培外修力度等，擴(kuò)充教師知識(shí)信息更新渠道。要保證構(gòu)建的培訓(xùn)模式的特色化、多樣化。集合任教培訓(xùn)、學(xué)術(shù)提升培訓(xùn)、自身發(fā)展培訓(xùn)等外部培訓(xùn)，以及教師成長日記、自我發(fā)展規(guī)劃等自我培訓(xùn)，促進(jìn)高校教師的師德養(yǎng)成、素質(zhì)提升。最后，還要采取一定的激勵(lì)措施，如建立積分制等相關(guān)制度，將教師培訓(xùn)與薪酬、晉升、發(fā)展等掛鉤，以切實(shí)確保教師培訓(xùn)的實(shí)用性和實(shí)效性。

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〔責(zé)任編輯：侯慶海〕