秦琦 左晶晶

摘 要：當(dāng)下企業(yè)顯性激勵(lì)通常與絕對(duì)績(jī)效相掛鉤，團(tuán)隊(duì)協(xié)作會(huì)使得絕對(duì)績(jī)效的衡量受到噪音的干擾，針對(duì)以上現(xiàn)象，學(xué)者們開(kāi)始研究晉升激勵(lì)這種基于相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的隱性激勵(lì)。通過(guò)梳理相關(guān)的文獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)晉升激勵(lì)的內(nèi)涵、理論基礎(chǔ)、衡量方式進(jìn)行回顧，并探討企業(yè)內(nèi)部晉升激勵(lì)對(duì)公司的影響效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：晉升激勵(lì);理論基礎(chǔ);衡量方式;影響效應(yīng)

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號(hào)：1673-291X（2020）21-0121-02

作為員工中的領(lǐng)軍人物，高管掌握著公司的大部分資源與決策權(quán)，如何有效地激勵(lì)高管成為當(dāng)前學(xué)者們研究的重點(diǎn)課題。有學(xué)者通過(guò)實(shí)證發(fā)現(xiàn)晉升激勵(lì)和薪酬激勵(lì)以及股權(quán)激勵(lì)之間存在替代作用，且激勵(lì)效果明顯優(yōu)于這兩種顯性激勵(lì)。據(jù)此，本文對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行整合梳理，從晉升激勵(lì)的內(nèi)涵、理論依據(jù)、衡量方式等進(jìn)行梳理歸納，圍繞相關(guān)理論闡述了其對(duì)公司治理的影響作用，最后提出未來(lái)值得研究的方向。

一、晉升激勵(lì)的內(nèi)涵、理論基礎(chǔ)及作用機(jī)制

1.晉升激勵(lì)的內(nèi)涵。根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)理論，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的激勵(lì)機(jī)制能夠有效地解決個(gè)人利益與集體利益間的沖突，對(duì)企業(yè)的蓬勃發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。晉升是對(duì)企業(yè)人力資源的分配，當(dāng)員工獲得晉升時(shí)，也就拿到了競(jìng)爭(zhēng)更高職位錦標(biāo)賽的門(mén)票，與此同時(shí)也能夠獲得更高的薪酬與福利，從而起到激勵(lì)員工的作用。晉升激勵(lì)最早由Lazear和Rosen（1981）提出，認(rèn)為晉升激勵(lì)是有效促使高管主動(dòng)為企業(yè)目標(biāo)努力的一種低實(shí)施成本的激勵(lì)方式。

2.晉升激勵(lì)的理論基礎(chǔ)。一是錦標(biāo)賽理論。Lazear和Rosen（1981）提出的錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，并不需要過(guò)度依賴(lài)于對(duì)員工所做業(yè)績(jī)的精確測(cè)量，只需要對(duì)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行排序即可，一旦員工在競(jìng)賽中排名靠前，便可以獲得晉升，職位等級(jí)的上升必然也伴隨著工資的跨越式增長(zhǎng)。Kale發(fā)現(xiàn)錦標(biāo)賽激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)有著促進(jìn)作用[1]。此后，繆毅等認(rèn)為，錦標(biāo)賽理論可以更好地解釋晉升激勵(lì)，因?yàn)闀x升激勵(lì)的強(qiáng)度外顯為晉升前后的薪酬差距[2]。二是社會(huì)比較理論。與錦標(biāo)賽理論相對(duì)的是Festinger（1954）提出的社會(huì)比較理論，該理論提出如果沒(méi)有客觀(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)做指引，人們?cè)谌粘５墓ぷ魃钪芯蜁?huì)通過(guò)與他人進(jìn)行比較，形成一種公平性的感知。因此，晉升機(jī)會(huì)與公平感知會(huì)直接影響到員工的工作熱情，晉升標(biāo)準(zhǔn)和程序越透明化則可以減少為了爭(zhēng)搶晉升資源而產(chǎn)生的內(nèi)部摩擦行為。

3.晉升激勵(lì)的作用機(jī)制。晉升激勵(lì)之所以能夠發(fā)揮作用，主要有以下幾個(gè)原因：首先，錦標(biāo)賽冠軍是誰(shuí)并不確定，機(jī)會(huì)相對(duì)平等;其次，獲勝者主要依賴(lài)相對(duì)績(jī)效而非絕對(duì)績(jī)效，能夠避免衡量絕對(duì)工作績(jī)效的噪音誤差;再次，公司內(nèi)部的組織層級(jí)差異導(dǎo)致一旦員工晉升到更高的管理層職位，晉升激勵(lì)的凸性特征會(huì)帶來(lái)更多的在職消費(fèi)，擁有更大的控制權(quán)，當(dāng)然也包括更高的職位薪酬。也就是說(shuō)，其待遇會(huì)與競(jìng)爭(zhēng)失敗者產(chǎn)生較大的差別。此外，員工內(nèi)部晉升是動(dòng)態(tài)有聯(lián)系的，會(huì)在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，會(huì)對(duì)同級(jí)或低層級(jí)的員工產(chǎn)生或大或小的激勵(lì)擴(kuò)散效應(yīng)。

二、高管晉升激勵(lì)的衡量方式

高管晉升激勵(lì)的衡量方式主要有以下幾種：一是根據(jù)晉升職位的情況[3]，即查找董事長(zhǎng)和總經(jīng)理是否存在晉升、平調(diào)、降職的情況;二是高管的晉升機(jī)會(huì)[4]，具體包括企業(yè)內(nèi)部是否制訂繼任者計(jì)劃、競(jìng)爭(zhēng)的高管人數(shù)、高管的年齡、性別、工作經(jīng)歷等;三是高管之間的薪酬差距[5]。

三、高管晉升激勵(lì)的影響效應(yīng)

1.積極效應(yīng)?；阱\標(biāo)賽理論的晉升機(jī)制能夠有效減少薪酬激勵(lì)的不確定性，公平晉升相比于薪資增長(zhǎng)有著更大的吸引力，能促使高管努力帶來(lái)更優(yōu)的產(chǎn)出結(jié)果。例如，晉升激勵(lì)可以促使減少財(cái)務(wù)重述的發(fā)生、避免過(guò)度投資、改善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，提高內(nèi)部控制質(zhì)量，增強(qiáng)決策的科學(xué)性，提升企業(yè)績(jī)效。此外，創(chuàng)新戰(zhàn)略作為公司的戰(zhàn)略選擇之一，是一種長(zhǎng)期投資的過(guò)程，這要求高管必須能夠承擔(dān)失敗的風(fēng)險(xiǎn)，并且給予其長(zhǎng)期激勵(lì)。此時(shí)，晉升激勵(lì)這種“擇優(yōu)不劣汰”的長(zhǎng)期的選拔機(jī)制正好可以保證高管職位的穩(wěn)定和安全。它能夠提高企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平[6]，促使高管選擇增加研發(fā)投入，以期更好的業(yè)績(jī)回報(bào)。尤其在國(guó)有企業(yè)“限薪令”實(shí)施之后，薪酬激勵(lì)效果減弱，晉升激勵(lì)成為國(guó)企刺激高管承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的主要激勵(lì)渠道，可以彌補(bǔ)限薪后缺失的激勵(lì)效應(yīng)，它能夠促進(jìn)國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新投入，使得企業(yè)創(chuàng)新投入不再是“面子工程”而是“真才實(shí)干”。此外，國(guó)企高管很有可能為了獲得政治晉升去追求高績(jī)效，其主要通過(guò)并購(gòu)行為來(lái)實(shí)現(xiàn)，這種并購(gòu)行為既能夠快速提升企業(yè)業(yè)績(jī)，還能夠提升高管自身的形象。除此之外，進(jìn)行企業(yè)的公益捐贈(zèng)、促進(jìn)就業(yè)、承擔(dān)稅負(fù)等非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，這些都在為高管晉升增加砝碼。

2.負(fù)面效應(yīng)。高管的晉升激勵(lì)也存在一定的弊端。首先，基于社會(huì)比較理論，晉升伴隨的薪酬差距增大，會(huì)導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部可能出現(xiàn)不和諧現(xiàn)象。因此所帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)氛圍感知還會(huì)提高高管知識(shí)隱藏的可能性，以此來(lái)保持自己的不可替代性，地位競(jìng)爭(zhēng)行為會(huì)使高管存在僥幸心理，使得其通過(guò)破壞競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工作績(jī)效或其他不道德行為來(lái)提高他們晉升的可能性。這種地位競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)機(jī)會(huì)阻礙團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生嚴(yán)重的后果。其次，為了保守起見(jiàn)，高管在任職期間內(nèi)不想“犯錯(cuò)”，從而給職業(yè)生涯帶來(lái)“污點(diǎn)”，而創(chuàng)新活動(dòng)必然存在成本太高、風(fēng)險(xiǎn)太大特點(diǎn)，因此他們會(huì)避免創(chuàng)新活動(dòng)給公司帶來(lái)的不利影響，此時(shí)減少研發(fā)投入便成了高管維護(hù)自身利益的重要手段。此外，高管會(huì)根據(jù)晉升預(yù)期的可能性大小選擇尋租行為。當(dāng)高管感知到晉升機(jī)會(huì)較小時(shí)，這種由薪酬差距所引起的利益剝奪效應(yīng)就會(huì)產(chǎn)生，此時(shí)高管則會(huì)為了私人利益不擇手段，其中就包括腐敗，為了獲得更大的晉升機(jī)會(huì)，不可避免“急于表現(xiàn)”，加大過(guò)度投資、過(guò)度宣傳、操縱盈余的可能性，因而對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生破壞作用。如果高管預(yù)期自己會(huì)獲得晉升，也有可能利用超額現(xiàn)金進(jìn)行過(guò)度投資或者選擇低質(zhì)量的并購(gòu)活動(dòng)，損害股東利益。

四、總結(jié)與未來(lái)研究展望

以往文獻(xiàn)研究表明，無(wú)論是國(guó)企還是民企，現(xiàn)如今在媒體以及大眾的關(guān)注下，高管天價(jià)薪酬得到抑制，與員工之間的薪酬差距不斷縮小。晉升激勵(lì)這種隱性激勵(lì)確實(shí)能夠有效彌補(bǔ)薪酬激勵(lì)的不足，但對(duì)其治理公司的效果尚未得到一致的結(jié)論，相對(duì)于浩如煙海的顯性激勵(lì)文獻(xiàn)相比，對(duì)于企業(yè)高管晉升激勵(lì)的文獻(xiàn)顯得較為有限，還有很多值得探討的地方。理解晉升激勵(lì)的特殊性以及治理效果能夠幫助企業(yè)改善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，更好地經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，還能拓展關(guān)于高管激勵(lì)的理論研究成果。因此，本文對(duì)有限的高管晉升激勵(lì)進(jìn)行梳理，認(rèn)為未來(lái)領(lǐng)域的研究可以試從以下幾點(diǎn)出發(fā)。

1.現(xiàn)有文獻(xiàn)鮮有對(duì)晉升激勵(lì)機(jī)制中的黑箱子進(jìn)行探究，也就是晉升激勵(lì)是通過(guò)什么機(jī)制來(lái)對(duì)高管行為或者企業(yè)決策產(chǎn)生影響。部分學(xué)者探討了高管晉升激勵(lì)與公司治理的各個(gè)方面之間的關(guān)系，例如創(chuàng)新、非效率投資、多元化決策、企業(yè)績(jī)效等，但卻很少對(duì)其中的路徑進(jìn)行探究。

2.晉升的獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)有待研究。大部分文章只是探討了錦標(biāo)賽競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下高管對(duì)其獎(jiǎng)勵(lì)的反應(yīng)，卻鮮有文章對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)計(jì)進(jìn)行討論。已有的文獻(xiàn)更多的是企業(yè)內(nèi)部高管職級(jí)的晉升，因?yàn)楣ぷ髀毤?jí)能夠解釋大部分工資差異，但晉升獎(jiǎng)勵(lì)并不會(huì)因職級(jí)的提升呈線(xiàn)性變化[7]。那么為了更好地達(dá)到激勵(lì)效果，高管的晉升獎(jiǎng)勵(lì)（W1-W2）提升比例處于什么范圍內(nèi)，高管的產(chǎn)出更優(yōu)呢？

3.現(xiàn)有研究缺乏對(duì)高管晉升之后其他未晉升高管行為影響的研究。因?yàn)楦吖苁侵R(shí)型員工的“領(lǐng)頭羊”，注重實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，因此職位晉升會(huì)對(duì)他們產(chǎn)生更大的吸引力。基于社會(huì)比較理論，當(dāng)同事斬獲這一難得的晉升機(jī)會(huì)時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部其他的成員是否會(huì)產(chǎn)生心理落差進(jìn)而引發(fā)職業(yè)倦怠，同級(jí)別高管之間的能力相似度越高，越容易產(chǎn)生妒忌反應(yīng)。日后可以從心理視角出發(fā)，研究這一情景妒忌會(huì)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生何種影響，以及情景妒忌是否是同事晉升與高管團(tuán)隊(duì)其他成員職業(yè)倦怠的影響機(jī)制之一。

參考文獻(xiàn)：

[1] ?Kale J.R.，Reis E.，Venkateswaran A.Rank-Order Tournaments and Incentive Alignment：The Effect on Firm Performance[J].The Journal of Finance，2009，（3）：1479-1512.

[2] ?繆毅，胡奕明.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、薪酬差距與晉升激勵(lì)[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2014，（4）：4-12.

[3] ?丁肇啟，蕭鳴政.年度業(yè)績(jī)、任期業(yè)績(jī)與國(guó)企高管晉升——基于央企控股公司樣本的研究[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2018，（3）：142-151.

[4] ?盧馨，何雨晴，吳婷.國(guó)企高管政治晉升激勵(lì)是長(zhǎng)久之計(jì)嗎？[J].經(jīng)濟(jì)管理，2016，（7）：94-106.

[5] ?Kim J.B.，Li Y.，Zhang L.CEO versus CFO：Equity Incentives and Crashes[J].Journal of Financial Economics，2011，（101）：713-730.

[6] ?張洪輝，章琳一.產(chǎn)權(quán)差異、晉升激勵(lì)與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)[J].經(jīng)濟(jì)管理，2016，（5）：110-121.

[7] ?張紅，周黎安，梁建.公司內(nèi)部晉升機(jī)制及其作用——來(lái)自公司人事數(shù)據(jù)的實(shí)證證據(jù)[J].管理世界，2016，（4）：127-137.