余虹

摘要：從人力資本投資角度看，優(yōu)秀人才在知識(shí)積累的過(guò)程中曾付出了高昂的成本，包括學(xué)習(xí)期間投入的費(fèi)用成本，學(xué)習(xí)期間沒(méi)有收入的機(jī)會(huì)成本，以及學(xué)習(xí)艱苦過(guò)程所付出的心理成本。這些付出是基于對(duì)未來(lái)較高收益的預(yù)期，包括代表自身價(jià)值的經(jīng)濟(jì)因素，象征個(gè)人價(jià)值的地位因素，以及彌補(bǔ)心理成本的心理因素。

關(guān)鍵詞：黨建引領(lǐng);經(jīng)營(yíng)融合;基層黨建

當(dāng)前，經(jīng)過(guò)對(duì)農(nóng)行景德鎮(zhèn)分行員工問(wèn)卷調(diào)查和全面的分析，目前該行留住、吸引人才不足的原因主要有以下三大方面：

一是員工對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低。在對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的滿意度調(diào)查中，表示滿意的所占比重僅為3.13%，表示比較滿意的占比15.63%，而持一般態(tài)度的卻占比59.38%，這表明了不少員工對(duì)于職業(yè)的平淡和中庸態(tài)度，對(duì)職業(yè)發(fā)展不滿意程度還比較高。

二是員工對(duì)薪酬滿意度低。從對(duì)員工薪酬滿意度調(diào)查看，大部分被調(diào)查員工都在抱怨薪酬低。認(rèn)為金融企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績(jī)效過(guò)程中，由于員工間的崗位關(guān)聯(lián)度低，在利益觀的驅(qū)使下，員工履職盡責(zé)的能力受到一定影響。

三是員工對(duì)人才培訓(xùn)方式及效果滿意度低。培訓(xùn)的目的是提升員工的在再學(xué)習(xí)能力，但是，從對(duì)員工培訓(xùn)措施及效果滿意度調(diào)查看，很多員工認(rèn)為：第一，該行的培訓(xùn)存在趕形式、走過(guò)場(chǎng)的問(wèn)題，缺乏明顯的效果。第二，培訓(xùn)不規(guī)范。培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施不能一以貫之，培訓(xùn)的時(shí)間安排隨意性很大，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材。培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容時(shí)不是依據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展實(shí)際需要和員工的需。第三，培訓(xùn)方法單一。培訓(xùn)還是采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。調(diào)查中，有53.13%和40.63%的員工傾向于在工作中學(xué)習(xí)和參觀考察學(xué)習(xí)。

二、對(duì)如何吸才、留才的思考

因此，基于以上人才特定的特點(diǎn)，結(jié)合農(nóng)行景德鎮(zhèn)分行實(shí)際，我認(rèn)為作為企業(yè)的管理者，尤其是銀行管理者而言，吸才要把握“三優(yōu)法則”、留才要把握“五大維度”。

（一）“三優(yōu)法則”吸才

1.以優(yōu)厚的政策待遇吸才。

一是待遇福利“豐厚、全面”。我們永遠(yuǎn)要明白，你的價(jià)值和產(chǎn)品不是你創(chuàng)造出來(lái)的，是你的員工創(chuàng)造出來(lái)的。如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒(méi)有得到榮耀，沒(méi)有成就感，也沒(méi)有很好的收入，要他為你驕傲，不可能。進(jìn)一步優(yōu)化優(yōu)秀人才的醫(yī)療保險(xiǎn)、退休保障、住房及補(bǔ)貼、帶薪休假等各項(xiàng)福利待遇，關(guān)心他們的住房、就餐、業(yè)務(wù)用車(chē)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、子女教育，注重給人才帶來(lái)生活、工作便利，使其專(zhuān)心致志工作。

二是制度規(guī)則“公平、合理”。公平的企業(yè)制度及規(guī)則是優(yōu)秀人才對(duì)股份制商業(yè)銀行的基本要求。體現(xiàn)在人員招聘的公平、績(jī)效分配的公平、人員晉升的公平等，公平的制度及規(guī)則是優(yōu)秀人才安心、踏實(shí)工作的根本。

三是管理實(shí)施“靈活、包容”。容忍員工犯錯(cuò)誤。凡事涉及資金則分外敏感，銀行作為資金流動(dòng)的重要媒介，千百年來(lái)至今，已逐漸形成一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髦贫群屯陚涞奶幨乱?guī)則，部分股份制商業(yè)銀行甚至形成了“不允許出錯(cuò)”的制度、“當(dāng)期見(jiàn)成效”的考核體系等。對(duì)于員工的錯(cuò)誤，要有雅量去包容和諒解。

2.以優(yōu)越的事業(yè)平臺(tái)吸才。一是搭設(shè)人才干事平臺(tái)。股份制商業(yè)銀行要“減”少不必要的工作內(nèi)耗，充分信任優(yōu)秀人才，敢于授權(quán)，委以重任，發(fā)揮優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性，促進(jìn)銀行發(fā)展。優(yōu)化工作流程，減少瑣碎事務(wù)，結(jié)合銀行實(shí)際情況，開(kāi)展企業(yè)流程再造，將優(yōu)秀人才從瑣碎復(fù)雜的案頭工作中解放出來(lái)，將大量時(shí)間投入到尋求市場(chǎng)機(jī)遇中去，發(fā)揮聰明才智。二是搭設(shè)人才交流平臺(tái)。暢通交流平臺(tái)，讓優(yōu)秀人才更多參與企業(yè)決策，充分表達(dá)企業(yè)對(duì)他們的信任和尊重。一旦優(yōu)秀人才對(duì)銀行事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感，他們對(duì)工作的責(zé)任感就會(huì)大大增加，更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展。三是搭設(shè)人才培養(yǎng)平臺(tái)。優(yōu)秀人才渴望更清楚地看到職業(yè)發(fā)展路徑，以便做好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。國(guó)際很多企業(yè)因此引入“勝任力”評(píng)價(jià)模型，優(yōu)選人才，努力做到人盡其才，才盡其用。

3.以優(yōu)質(zhì)的綜合環(huán)境吸才。一是優(yōu)化人文環(huán)境。以人文本，從工作、生活等各個(gè)角度給予人才關(guān)心和支持，塑造既嚴(yán)格又包容的企業(yè)文化氛圍，打造有人文關(guān)懷的和諧工作環(huán)境，讓人才能夠在適當(dāng)?shù)膷徫簧习l(fā)光、發(fā)熱，讓優(yōu)秀的企業(yè)文化成為吸引人才、留住人才的重要保障。二是優(yōu)化服務(wù)環(huán)境。職能部門(mén)去行政化，加強(qiáng)服務(wù)意識(shí)提升，股份制商業(yè)銀行成立時(shí)間越久，規(guī)模越大，越容易形成職能部門(mén)的“官僚化”，造成不必要的內(nèi)耗，優(yōu)秀人才對(duì)此更加敏感。因股份制商業(yè)銀行要加強(qiáng)考核監(jiān)督機(jī)制，建立基層對(duì)總分行職能部門(mén)的評(píng)分機(jī)制，減少銀行內(nèi)耗。要形成自上而下的服務(wù)意識(shí)，總行為分行服務(wù)，分行為支行服務(wù)，形成良好的工作環(huán)境，使優(yōu)秀人才專(zhuān)心致志做事。三是優(yōu)化用工環(huán)境。提供良好的硬件環(huán)境和軟件環(huán)境。硬件環(huán)境主要指銀行為優(yōu)秀人才創(chuàng)造優(yōu)越的工作條件，包括良好的工作地點(diǎn)、便捷的通訊設(shè)備、辦公設(shè)備等。軟件環(huán)境主要包括豐富的工作內(nèi)容、富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等。

（二）“五大維度”留才

按照馬斯洛的需求層次理論，人有生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五種層次。對(duì)于有些員工，尤其對(duì)優(yōu)秀人才來(lái)說(shuō)，他們最需要的往往是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。之所以有許多人寧愿犧牲高薪、高職，也要留在原來(lái)的企業(yè)中，就是因?yàn)橛行┨貏e的激勵(lì)手段發(fā)揮了效應(yīng)。這些手段包括事業(yè)、感情、文化、制度、薪酬福利等五個(gè)方面：

1.事業(yè)留人：倡導(dǎo)共同發(fā)展。根據(jù)赫茲博格的雙因素模式理論，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，不具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。而工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，以及那種能自己做主的權(quán)力和內(nèi)部溝通能參與意見(jiàn)的權(quán)力是真正能讓員工產(chǎn)生滿足感的因素。

2.感情留人：倡導(dǎo)快樂(lè)工作。美國(guó)密歇根州立大學(xué)的心理學(xué)教授Frederick博士認(rèn)為，辦公室氣氛、工作中的人際關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系等“軟”環(huán)境比起“硬”性工作環(huán)境來(lái)說(shuō)，對(duì)員工的滿意程度影響更大。很多調(diào)查也顯示：與同事共同工作的頻率、職場(chǎng)友誼，以及在工作中獲得的情感支持，才是預(yù)測(cè)員工工作滿意度的有效指標(biāo)。

3.文化留人：倡導(dǎo)公平和諧。營(yíng)造一種具有事業(yè)感召力的企業(yè)文化，讓員工從企業(yè)獨(dú)特的文化中看到事業(yè)發(fā)展的方向和希望，這樣的企業(yè)文化才能留得住企業(yè)需要的人才。而如何用企業(yè)文化來(lái)留住人才，是每一個(gè)企業(yè)“掌門(mén)人”和每一個(gè)企業(yè)管理者都必須深思的重大問(wèn)題。好的企業(yè)文化，至少應(yīng)該包括四個(gè)方面：一視同仁的價(jià)值判別標(biāo)準(zhǔn)，因人而異的員工培養(yǎng)方式，公道合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，寬嚴(yán)有度的人性化管理。

4.制度留人：倡導(dǎo)剛性約束?？茖W(xué)的組織架構(gòu)和管理制度也能保留住高素質(zhì)、求發(fā)展的人才。畢竟先進(jìn)的用人制度既是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的必要前提，又是促進(jìn)人才成長(zhǎng)、保證隊(duì)伍穩(wěn)定的重要手段。有眼光的企業(yè)家，必須為優(yōu)秀人才搭建一個(gè)有“規(guī)矩”的工作環(huán)境，要通過(guò)改革和完善用人制度及管理制度來(lái)吸納、安撫和穩(wěn)定人才，且必須保證這些制度的根本性、長(zhǎng)期性和全局性，以利于持續(xù)保有人才。

5.薪酬留人：倡導(dǎo)幸福生活。恰當(dāng)?shù)男匠旮＠潜Ａ魡T工的最基本因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬福利體系時(shí)，要考慮如何通過(guò)薪酬管理體系來(lái)支撐企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，要通過(guò)薪酬激勵(lì)，將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力上去，使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(jì)，從而有效引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為。