史明秋

摘要：隨著當前我國社會的不斷轉型發(fā)展，中小型企業(yè)的發(fā)展也日漸成熟，中小型企業(yè)在人才戰(zhàn)略方面的發(fā)展也日漸進步，中小型企業(yè)只有盡快分析并解決人才戰(zhàn)略方面的問題，完善人才資源管理，這樣才能抓住機遇完成挑戰(zhàn)，實現企業(yè)的轉型升級與發(fā)展。

關鍵詞：中小型企業(yè);人才戰(zhàn)略;市場

中小型企業(yè)如果想要在當前對比競爭都很激烈的市場環(huán)境中進行發(fā)展進步，就必須創(chuàng)立最適合自己企特色的制度，而人才戰(zhàn)略制度則是企業(yè)制度中的重中之重。優(yōu)秀的人才戰(zhàn)略制度能夠為企業(yè)提供良好的發(fā)展基礎，幫助企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展。

一、中小企業(yè)人才戰(zhàn)略的作用

企業(yè)的發(fā)展就如同人的成長，人才戰(zhàn)略化管理能夠幫助企業(yè)的穩(wěn)步成長起到維護作用。首先，人才戰(zhàn)略有利于提高員工的工作效率，激勵員工積極工作。其次，人才戰(zhàn)略有利于幫助企業(yè)適應市場的發(fā)展規(guī)律，使企業(yè)打牢基礎，能夠發(fā)展的更遠更長久。再次，人才戰(zhàn)略有利于為企業(yè)創(chuàng)造積極進取的企業(yè)氛圍，帶動企業(yè)良性發(fā)展。不僅如此，人才戰(zhàn)略的合理制定能夠最大程度的為企業(yè)進行宣傳，創(chuàng)造更多的經濟效益，同時也能夠為企業(yè)增添活力，使企業(yè)能夠在競爭中脫穎而出，保持企業(yè)的生命力。

二、影響中小型企業(yè)人才戰(zhàn)略的因素

（一）社會身份

應屆的畢業(yè)生剛剛走出象牙塔來到社會，面臨著社會身份的轉變會顯得無所適從，面對著就業(yè)壓力有時候會出現眼高手低等情況。己經有社會經驗的人才對比起來就顯得更加游刃有余，懂得改變自身情況以適應社會需求。

（二）綜合因素

自身所處的社會環(huán)境、家庭環(huán)境等都會對人的就業(yè)概念造成影響。不僅如此，男性和女性在就業(yè)觀方面也存在著一定的差異，這個因素也會影響對自己職業(yè)的看法。中小企業(yè)的員工通常在經過一定時間的培訓和提升后，會開始出現不同的選擇，一些員工為了給自己創(chuàng)造更好的生活條件與更高的報酬，會選擇跳槽到其他更適合自己的工作單位。家族企業(yè)在我國大部分中小企業(yè)里占比較高，在家族企業(yè)中，不少員工都面臨著職位難以晉升，工作難度大的問題，這個原因也有可能導致人才的流失。因此，中小企業(yè)的高管階層一定要了解企業(yè)員工之間不同的需求，根據群體的特點進行差異化管理。平時可以通過問卷投票等方式調查并聽取員工的意見和建議。中小型企業(yè)自身也會影響到人才戰(zhàn)略，例如，企業(yè)在招聘或裁員時做出的決策，企業(yè)為員工提供的報酬水平與同行相比處在怎樣的位置，企業(yè)的管理制度能否為提升員工積極性做出保障，能否為員工創(chuàng)造良好的競爭范圍，企業(yè)能否嚴格合理的落實管理條例等。這些因素都會給中小型企業(yè)人才戰(zhàn)略造成影響。

三、中小型企業(yè)人才戰(zhàn)略所面臨的問題

（一）員工流動性大，人才流失快

中小企業(yè)由于自身條件的限制，流失的人才中大部分屬于較為基層的員工或是擁有專業(yè)技能的專業(yè)員工。這些員工都己經具備了一定的工作技能，也有著相應的職業(yè)經驗，對于中小企業(yè)來說是十分重要的構成。這些人才的流失有可能會給中小型企業(yè)造成機密泄露，客戶流失等隱患，同時也會給企業(yè)帶來直接的經濟效益損失，如果企業(yè)在短時間內沒有重新招攬到合適的人才，企業(yè)在運作成本、管理成本方面都會受到影響，其他的員工也容易被煽動情緒，忠誠度也有可能受到影響。

（二）員工獎勵制度不足

中小型企業(yè)由于經費限制常出現一種狀況：員工的工作時間不固定，加班時企業(yè)無法提供加班費作為鼓勵。員工的付出與自身得到的回報不成正比，難免就會出現消極怠工的情緒，從而影響到企業(yè)整體的運作。除此之外，中小型企業(yè)應該加大對員工創(chuàng)新的獎勵制度，鼓勵員工們盡可能的在自己的崗位上為企業(yè)創(chuàng)造新的價值，如果員工提出了新穎的想法，企業(yè)應當給予員工相應的獎勵。

（三）缺乏更恰當的管理，缺乏企業(yè)文化氛圍

中小型企業(yè)由于規(guī)模限制，容易對管理產生誤解。例如企業(yè)的管理層通常為創(chuàng)辦初期的人員，企業(yè)管理制度不到位，模式也有待完善，有可能會造成不重視吸納新人才，管理意識薄弱的問題。不僅如此，大部分管理者都沒有意識到應該為企業(yè)創(chuàng)建適合自身發(fā)真的獨特企業(yè)文化，企業(yè)在發(fā)展中沒有適合的企業(yè)文化進行輔助，員工在工作時沒有感受到工作氛圍，參與度低，這樣不利于企業(yè)的長久發(fā)展。

四、中小企業(yè)人才戰(zhàn)略發(fā)展的對策

（一）重視招聘

要重視人才的招聘，廣招賢士，適才適崗。擴大招聘渠道，例如人才市場、招聘網站、校招等方式廣泛的吸收人才，同時根據企業(yè)自身的需要對人才進行分配，使人才能夠在最適合自己的崗位上為企業(yè)創(chuàng)造出一番成績。

（二）建立高效管理制度

中小型企業(yè)要對自己的管理機制進行創(chuàng)新，及時更新管理觀念。同時還要注重和優(yōu)化企業(yè)人力資源的發(fā)展，為招攬進新人才提供足夠的資源保障。必要時可以對企業(yè)的準入資格進行提升，例如提高對學歷的考核，同時提高對人才的技能培訓，完善對管理制度的制定與規(guī)劃。

（三）對人才進行選拔

中小企業(yè)內應該開放足夠的名額提供給員工們，讓員工們在面對具有挑戰(zhàn)的工作崗位時擁有一樣的競爭機會和權利。同時積極考核員工們的績效，面對工作積極的員工要及時晉升，面對怠工的員工要及時的進行勸離或辭退。

（四）加強員工獎勵制度，提升員工待遇

中小企業(yè)需要定期對員工的工作質量進行考核，企業(yè)可以根據員工崗位為每個人制定相應的工作目標，完成工作目標或是超出工作目標就能夠獲得單獨的加成獎勵，反之，在工作目標未達標時，要提醒員工進行自我反思，查找自身未能達到工作目標的原因，長期達不到工作目標的員工將會給予相應的懲罰。根據員工的工作完成度引導進行管理，能夠對企業(yè)內部的資源進行合理的分配和掐大的整合，企業(yè)在管理員工時實行相應的激勵或懲罰政策，為員工創(chuàng)造拼搏的積極氛圍，調動員工的工作積極性，能夠更高效的推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

（五）加強規(guī)范化管理

中小型企業(yè)要避免管理無序和人才流失，就必須要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，必須落實企業(yè)的規(guī)范化管理。第一，啟用勞動用工合同制管理。在合同期限內，企業(yè)不可擅自辭退員工，員工也不可擅自辭職離職，企業(yè)與員工應在合同中達成互相約束，若其中一方擅自違約，應該承擔相應的違約責任，向簽訂合同的另一方進行賠償。第二，可以鼓勵員工入股，將企業(yè)中的部分股份提供給員工，尤其是有技術的管理層人員，鼓勵入股能夠讓員工更加容遇到企業(yè)中來，員工與企業(yè)利益互融，共同承擔風險，有利于穩(wěn)固員工的忠誠度，也有利于企業(yè)在管理方面能夠更加嚴謹也更加入性化。

（六）建立共同的價值觀，營造良好的企業(yè)文化

對于中小型企業(yè)來說，企業(yè)文化有利于將員工凝聚在一起，有利于穩(wěn)定員工忠誠度。企業(yè)文化是企業(yè)向員工傳達的價值觀，對員工有著深遠的影響，因此可以通過以下的制度管理傳達企業(yè)文化：公開企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，保證企業(yè)內部競爭與分配的公平度，人才崗位分配的合理度，人]職業(yè)生涯的安全保障等。中小企業(yè)也必須打破管理層的封閉與局限，企業(yè)文化方面進行突破，只有公平、公開、積極、向上的良好企業(yè)文化才能夠吸引人才與留住人才，從而才能推動中小型企業(yè)自身的發(fā)展。

五、實施中小企業(yè)人才戰(zhàn)略的優(yōu)勢

（一）提高中小型企業(yè)員工的綜合素質

當前，中小型企業(yè)十分看重企業(yè)員工的知識儲備，企業(yè)員工的綜合素質也與企業(yè)的未來走勢有著直接的聯系，高素質員工能給企業(yè)創(chuàng)造更多的收益，而低素質的員工則會成為企業(yè)的“短板”。因此，實施中小企業(yè)人才戰(zhàn)略的優(yōu)勢就體現在企業(yè)能夠通過恰當的管理模式，為企業(yè)與員工創(chuàng)造一個平等、積極、向上、和諧的工作環(huán)境和工作理念，同時為每一個員工提供了相對平等的發(fā)展機會，這樣能夠增加員工對企業(yè)的認同感。員工之間良性競爭，推動企業(yè)一起發(fā)展。員工之間也能夠和諧相處和諧溝通，先進員工能夠幫助其他員工一起進步，大家彼此幫助，拓展自身能力知識的同時也提升了自身的綜合素質。

（二）增強中小型企業(yè)決策的迅敏度

中小企業(yè)在落實決策的過程中總偶爾會出現預想不到的突發(fā)性問題，如果這些突發(fā)問題沒有被企業(yè)進行及時的調整處理，決策就極有可能無法順利落到實處，這一結果有可能導致企業(yè)面臨更多不可預想不到的風險和危機。因此，實施中小企業(yè)人才戰(zhàn)略管理，有助于促進員工都能在合理的范圍內掌握一定的決策權和建議權，都能夠從自身出發(fā)，盡自己的最大能力為企業(yè)的發(fā)展進行考慮，同時員工也會不斷的發(fā)掘、處理自身存在的工作問題，提高了企業(yè)決策的時效性，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供了效益方面的支持。實施中小企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略也有利于管理層與基層員工之間進行溝通，提高了企業(yè)在傳達決策方面的效率，增強了決策的迅敏程度。

（三）保障中小型企業(yè)穩(wěn)定長遠發(fā)展

中小企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要性在目前的企業(yè)經濟發(fā)展管理中己經逐步凸顯出來，了解人才戰(zhàn)略管理的重要性同時推動促成人才戰(zhàn)略的落實，能夠促進企業(yè)員工彼此之間進行更好的配合、互助、溝通，同時也能優(yōu)化企業(yè)員工之間的相處模式和競爭模式，改善中小型企業(yè)的傳統戰(zhàn)略管理現狀，能夠有效的鼓勵企業(yè)員工學習彼此在公眾的優(yōu)點、做到一起發(fā)展共同進步，有利于增強企業(yè)員工之間與員工對企業(yè)的凝聚程度，使員工能夠對企業(yè)更加盡心盡力，從而促成員工為了企業(yè)的發(fā)展進步能夠做到心往一處想，勁往一處使，一起朝共同的長遠目標而拼搏。

六、結束語

隨著國家經濟制度的逐步發(fā)展健全，企業(yè)在當前經濟環(huán)境下想要得到更好的發(fā)展就必須抓住機遇迎接挑戰(zhàn)，要想使企業(yè)在激烈的競爭中脫穎而出，采用更高效的人才戰(zhàn)略化管理模式促成企業(yè)的升級和發(fā)展十分重要。改善企業(yè)時借助人才管理戰(zhàn)略的作用，把發(fā)掘人才重要性放在管理的第一位，增加企業(yè)管理制度的靈活性，提升員工工作時的積極度和創(chuàng)造力，就能夠幫助中小型企業(yè)進行穩(wěn)步持久的發(fā)展。

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