李亞

摘要：隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，創(chuàng)新越來越被企業(yè)所重視，創(chuàng)新是企業(yè)持久穩(wěn)定發(fā)展的動力，伴隨著科學(xué)技術(shù)的繁榮發(fā)展和全球經(jīng)濟一體化趨勢的深入推進，企業(yè)在促進經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用已經(jīng)越來越顯著，而人力資源管理工作對于促進企業(yè)發(fā)展、提高工作效率、強化對內(nèi)部員工的管理都具有無比重要的意義。本文結(jié)合實際問題，探究創(chuàng)新人力資源管理實踐內(nèi)涵，更好的指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源;創(chuàng)新;企業(yè);內(nèi)涵探析

一、我國人力資源管理現(xiàn)存問題

（一）人力資源管理工作缺乏理論體系的指導(dǎo)作用

在經(jīng)濟社會的發(fā)展過程中，企業(yè)的用工數(shù)量和質(zhì)量都在呈現(xiàn)上升趨勢，人力資源管理的難度也在逐步增大，在管理的過程中出現(xiàn)很多新的復(fù)雜問題，我國缺乏科學(xué)完善的一套整體人力資源管理體系，因每個企業(yè)的實際情況不同，企業(yè)內(nèi)部的管理模式選擇也不一樣，同時缺乏強力有效的監(jiān)管機制，現(xiàn)有的管理經(jīng)驗和基礎(chǔ)理論難以指導(dǎo)工作，從而導(dǎo)致人力資源管理水平偏低。

（二）缺乏完善統(tǒng)一的人力資源管理模式

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)單位并不具備嚴(yán)格而完善的管理模式，人力資源管理有些松散，單位中制定的規(guī)章制度往往成為一紙空文，沒有約束力，缺乏實際效用，另外很多條條框框過于粗放，不具體不細致，容易讓人鉆空子，且個別單位中缺乏監(jiān)管，從而導(dǎo)致工作的進行受到阻礙。只有在項目、經(jīng)費、人事等各方面建立完善的管理模式，并且由專人監(jiān)督問責(zé)，加強對單位內(nèi)部的控制，才能確保工作順利展開，才能給予從業(yè)人員良好的工作環(huán)境。

（三）多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視人力資源管理制度的建設(shè)

有些領(lǐng)導(dǎo)對于加強人力資源管理建設(shè)的重要性意識薄弱，甚至認(rèn)為節(jié)省經(jīng)費、牟取經(jīng)濟利益才是當(dāng)務(wù)之急，將全部精力放在爭取市場資源和經(jīng)濟效益上，使得大部分機構(gòu)對于人力資源管理制度的建設(shè)很不完善;另有一些領(lǐng)導(dǎo)對于人力資源管理制度沒有正確的認(rèn)識，認(rèn)為人力資源管理只是上級對于下級的監(jiān)管和控制，對于工作的整體把控，而非全員參與的活動：這些都導(dǎo)致了部分單位內(nèi)部缺乏對領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督機制，容易滋生腐敗現(xiàn)象。

（四）職員普遍缺乏主人翁意識

目前我國企業(yè)和事業(yè)單位里大多數(shù)工作人員對于“人力資源管理”缺乏全面詳細的了解，認(rèn)為人力資源管理是財務(wù)和后勤管理部門的權(quán)利和責(zé)任，與自己毫無關(guān)聯(lián)，不需要關(guān)心，更有甚者，認(rèn)為人力資源管理就是對于工作人員的約束和壓迫，會限制自己工作的拓展，因此對于人力資源管理有著極強的抵觸心理，不僅不予以支持，相反還想游離于管理制度之外。沒有全體職員的參與和支持，管理人員對于人力資源管理的執(zhí)行自然缺乏動力，有些人為了不得罪朝夕相處的同事，往往睜一只眼閉一只眼，最終導(dǎo)致單位內(nèi)部整體缺乏參與人力資源管理的意識。

（五）單位對于普通員工工作成果的不重視

一些單位的特殊性質(zhì)導(dǎo)致其人力資源政策著重引入國家頂尖的人才，例如事業(yè)單位中的科研單位、從事高精尖技術(shù)研究的企業(yè)等，但這些單位也有很多普通員工，單位對于他們不夠重視，對其工作成果不加以鼓勵，對其工作失誤也不做指導(dǎo)教育，導(dǎo)致普通員工干好干壞沒有區(qū)別，因此缺乏工作的積極性和危機意識，對于工作往往敷衍了事。

（六）對于資金的控制不夠嚴(yán)格

貨幣資金是絕大多數(shù)單位中最具流動性的資產(chǎn)，在財務(wù)方面出現(xiàn)的問題是整個單位所有工作中最多的，尤其是目前我國各大單位正在進行如火如茶的改革工作，資金的管理控制便有些混亂，甚至可能出現(xiàn)性質(zhì)惡劣的問題：比如在資金審批、記賬、印鑒保管工作過程中，由于人力資源管理部門缺乏健全的責(zé)任明確制度和監(jiān)管，常會產(chǎn)生挪用甚至私吞單位資金的現(xiàn)象，滋生出腐敗，另外在某部門使用資金時，常常不提交申請、不保留案底、不注明資金去向，這些都容易造成嚴(yán)重的后果，因此各個單位對于資金的控制亟待加強。

（七）存在崗位交叉、職責(zé)有大量交集現(xiàn)象，為管理工作增添負擔(dān)

許多單位在人力資源管理的建立與執(zhí)行過程中存在許多漏洞，例如設(shè)置崗位時未曾經(jīng)過慎重考慮，導(dǎo)致不同崗位存在交叉現(xiàn)象，其職責(zé)有大量交集，職權(quán)和責(zé)任不明確，出問題后相互推諉責(zé)任，不能明確追責(zé)，甚至因為負責(zé)某一工作的人數(shù)眾多而出現(xiàn)法不責(zé)眾、不予以懲罰的現(xiàn)象，這些都不利于人力資源管理工作的開展，降低了人力資源管理工作的效率。

（八）監(jiān)督機制名存實亡

在初步建立起人力資源管理制度后，單位往往就此止步，不會建立后續(xù)的執(zhí)行和評估機制，導(dǎo)致人力資源管理制度沒有執(zhí)行力，名存實亡，不能有效實施對于單位工作的監(jiān)管，因而人力資源管理制度的執(zhí)行效果不能盡如人意。還有些單位雖然建立了較為完善的監(jiān)督機制，但執(zhí)行力差，監(jiān)理人員不能秉公處理問題，而是徇私舞弊，不能保證公平。

二、采用新型的人力資源管理模式

（一）柔性管理的方式

柔性管理是近些年來隨著社會的不斷發(fā)展和人們思想覺悟的提升而被提出的新型管理方法，顧名思義，它指的就是擯棄以往強制性管理、秉持以人為中心的一種人性化管理，它強調(diào)的是被管理者的心理活動，依賴他們的積極配合來實施管理工作，而非以往的依靠權(quán)利和強制措施。柔性管理主張通過影響員工的心理活動來激發(fā)他們內(nèi)在驅(qū)動性，使他們能夠自覺、自主地完成工作。

（二）應(yīng)用措施

1.端正態(tài)度，普及柔性管理理念

解決任何問題都需要從根上進行，想要加強柔性管理，從根本上糾正員工的工作態(tài)度，提高員工樂于配合柔性管理的積極性和參與柔性管理的意識。單位應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn)、宣講會等形式向全體職工普及這一新的管理理念，增強職工的主人翁意識，使職工承擔(dān)起主人翁責(zé)任，另外應(yīng)當(dāng)加強領(lǐng)導(dǎo)的柔性管理意識，轉(zhuǎn)變他們對職工位置的看法，讓他們能夠承認(rèn)職工的主人翁地位，重視職工參政議政的權(quán)利，樹立以人為本的思想原則。

2.落實柔性管理，采取實際措施

柔性管理不是一個口號，它需要付諸實際行動，需要全體成員共同努力，貫徹落實。管理者應(yīng)當(dāng)完善相關(guān)制度，規(guī)范柔性管理形式，召開職工代表會征求廣大職工意見，將之匯總上報，并據(jù)此調(diào)整發(fā)展政策。在作出決定時，應(yīng)嚴(yán)格遵循公開、公正、公平的原則，結(jié)果應(yīng)向大家公開透明，以確保沒有暗箱操作，它還應(yīng)有效解決員工遇到的問題。當(dāng)員工一些合法權(quán)益受到損失時，需及時為員工提供必要的經(jīng)濟補償和問候。

3.彈性化決策

對于企業(yè)而言，市場環(huán)境時刻處于變動之中，哪怕不是瞬息萬變，卻也時常出現(xiàn)計劃趕不上變化的情況，在很多時候，企業(yè)遭受損失的原因都是職員或者團隊在執(zhí)行命令時過于死板，完全按照所接到的命令行事，不具備調(diào)整變更的權(quán)限。實施柔性管理，應(yīng)當(dāng)將權(quán)力適當(dāng)下方，允許接到任務(wù)的個人或者團隊根據(jù)實際情況做出調(diào)整，以應(yīng)對市場的變化，但需要做好記錄和上報工作，在事后詳細將問題變化、處理措施、計劃變更依據(jù)上交給管理層，以防止過于寬松的管理模式使得暗箱操作情況萌生。而事業(yè)單位采用彈性化決策，也能鍛煉基層人員的應(yīng)變和處理能力，豐富他們的經(jīng)驗。

（三）柔性管理的作用

1.推動社會發(fā)展

企業(yè)和事業(yè)單位的職工群眾在我國人口中占據(jù)相當(dāng)大的比例，他們對于社會主義建設(shè)的貢獻不言而喻，他們是國家經(jīng)濟發(fā)展建設(shè)的中流砥柱，保障他們的權(quán)益，調(diào)動職工群體參與改革發(fā)展的積極性，對于深化改革開放、推進單位發(fā)展、提升經(jīng)濟效益具有不可估量的重要意義。

2.提升職員的積極性

隨著管理改革的深化和經(jīng)濟發(fā)展的驅(qū)使，職工與單位命運的關(guān)聯(lián)越來越緊密，職工的參與管理意識也逐漸增強，但很多職工缺乏相關(guān)法律法規(guī)知識，并且現(xiàn)有的管理制度并沒有他們參與的空間，也不利于培養(yǎng)他們的主人翁意識，而采用柔性管理則可以激發(fā)員工的積極性，使他們在內(nèi)部動力的驅(qū)使下自覺做好工作，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，為事業(yè)單位帶來社會收益，而非迫于外部壓力，這樣有利于發(fā)掘員工潛力，發(fā)揮他們的創(chuàng)造精神。

3.保障員工權(quán)益

普通員工永遠是管理工作的基礎(chǔ)，也是單位當(dāng)中最重要的成員，越來越多的單位意識到職工主人翁地位不容撼動，也有越來越多的領(lǐng)導(dǎo)層開始關(guān)注職工生活中遇到的問題，并在工作中關(guān)照廣大職工，柔性管理是站在員工的角度，貫徹落實以人為本原則，切實為職工謀權(quán)益，解決他們生活上遇到的困難，協(xié)調(diào)職工與單位的關(guān)系，激發(fā)職工參與工作的熱情，明確他們的主人公地位，促進職工和單位的共同發(fā)展。

4.提升響應(yīng)速度

在如今瞬息萬變的市場中，企業(yè)想要占得先機，就必須提升工作效率，而事業(yè)單位想要為廣大人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，也必須提升響應(yīng)速度。而以往管理模式中，許多工作，尤其是涉及經(jīng)濟管理的工作，都需要進行層層請示，對于新問題的響應(yīng)速度十分緩慢。信息爆炸的知識經(jīng)濟時代需要決策者具有能夠一眼看穿時局并做出正確選擇的能力，同樣需要整個單位緊密聯(lián)系，互相協(xié)作，打破部門分工的界限。柔性管理能夠使職員和團隊獲得相應(yīng)的處理問題的權(quán)利，不必在層層上報審核之后等待結(jié)果，因此能夠大大增加單位的響應(yīng)速度，提升工作效率，另外它能夠使員工重新組合職能，人盡其才。

5.保證公開公正

柔性管理要求建立公平合理的獎懲機制，并要求企業(yè)將對員工職位的調(diào)動、工資的調(diào)整等進行公布，如此一來，能夠體現(xiàn)企業(yè)認(rèn)可員工付出的態(tài)度，使他們將自己的付出與企業(yè)命運緊密相連，大大提升工作積極性。此外，能夠保證公平，杜絕依靠人情作弊等現(xiàn)象的發(fā)生，減少由于暗箱操作而帶來的經(jīng)濟損失，也減少貪污等現(xiàn)象的發(fā)生。

三、依托先進的信息化技術(shù)，提高人事檔案管理水平，進而提升人力資源管理水平

（一）人事檔案管理的重要性

人事檔案記錄著一位員工的經(jīng)歷、彰顯其品德作風(fēng)，對于單位而言有著憑證、依據(jù)的作用，更是招收新人員時的重要參考，在辦理各種手續(xù)時都需要用到，因此企業(yè)和事業(yè)單位的人事檔案管理工作，可以為對人員的審查核實保留最直接最關(guān)鍵的憑證和依據(jù)，提升人力資源管理水平，可以促進單位的健康和諧發(fā)展。

（二）我國人事檔案管理的漏洞

1.缺少具備較高專業(yè)素養(yǎng)的人事資源管理人員

人事檔案數(shù)量龐大、種類繁多，且具有重要作用，它是管理機關(guān)依照法律對單位進行管理監(jiān)督和審查的重要依據(jù)，是公民進行查詢時提供法律憑證的重要工具，因此社會對人事檔案管理提出了較高要求。檔案管理是一門學(xué)問，很多高校已經(jīng)開設(shè)專門的課程甚至專業(yè)，但目前很多單位里的檔案管理人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)，不具備較高層次的知識水平和先進的檔案管理理念，也不具備準(zhǔn)確迅速處理復(fù)雜信息的能力。

2.檔案處理和管理方式落后，失誤多

人事檔案丟失并不是少見的情況，這是由于目前我國的大多數(shù)人事檔案管理人員未能采用科學(xué)先進的檔案管理方法，不能細化檔案的類別，進行分類整理，并且未能作出正確精準(zhǔn)的標(biāo)注，加上人工管理過程中不可避免的一些失誤，便造成了檔案丟失等問題。有些檔案可以重新辦理，但有些檔案丟失后無法重新置辦，這就為單位的人力資源管理工作帶來了巨大不便。

3.對于檔案的嚴(yán)謹(jǐn)性不夠重視

人事檔案具有法律效應(yīng)，其對于一個員工而言十分重要，因此必須要求嚴(yán)謹(jǐn)準(zhǔn)確，但目前有些檔案管理人員不具備科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，在蓋章、簽名之前未能仔細核實檢查檔案是否準(zhǔn)確無誤，有時一字之差便能差之千里，因此在收錄檔案時必須秉持零失誤的態(tài)度，杜絕因馬虎粗心而出現(xiàn)檔案中有錯誤的問題。

4.文件傳輸效率低下

當(dāng)發(fā)生人員調(diào)動時，就需要相應(yīng)地轉(zhuǎn)移檔案，目前不同的單位之間在調(diào)用人事檔案時，往往需要用傳真等方式進行文件傳輸，需要一張一張將檔案放入掃描儀進行掃描，效率低下、速率緩慢，而且在傳輸較大文件時容易出現(xiàn)缺頁漏頁的問題，影響單位工作的正常進行。

（三）科學(xué)開發(fā)人事檔案的措施

1.完善檔案管理制度

想要提高檔案管理的效率，首先要從根本上改變現(xiàn)有的檔案管理制度，需要明確檔案管理人員的職責(zé)和工作人員調(diào)用檔案的申請流程、能夠調(diào)用檔案的等級權(quán)限，在申請查看檔案時，必須出示相關(guān)證明，填寫申請表并簽字或蓋章，標(biāo)明調(diào)檔時間、原因、歸還時間、申請人姓名和部門、職務(wù);還應(yīng)結(jié)合法律制定獎罰措施，明確規(guī)定檔案出現(xiàn)問題后的負責(zé)人、懲罰措施，若是一段時間內(nèi)檔案管理工作沒有出現(xiàn)任何失誤，則應(yīng)當(dāng)設(shè)置適當(dāng)?shù)莫剟?，調(diào)動工作人員的積極性。

2.提高檔案管理人員的職業(yè)素養(yǎng)

人事檔案管理工作有著不言而喻的重要地位和較高的難度，因此單位應(yīng)當(dāng)安排具有較強信息處理能力和較高專業(yè)素養(yǎng)的人員來承擔(dān)這份工作，可招收管理學(xué)院或開設(shè)過檔案管理課程的專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生，并對現(xiàn)有人員進行培訓(xùn)。

3.采用先進的信息化手段管理檔案

隨著社會的發(fā)展，紙質(zhì)檔案遠遠不能滿足目前我國前進的需要，各個單位都應(yīng)當(dāng)引進信息化檔案管理方式，加大對于檔案管理部門的資金投入，購進計算機等現(xiàn)代化辦公專業(yè)設(shè)備，購進正版實用軟件，組織檔案室工作人員進行集中培訓(xùn)學(xué)習(xí)，讓他們熟悉設(shè)備的操作和應(yīng)用軟件進行信息處理和檔案分類保存的流程，將檔案進行更為細化的分類，妥善保存。

4.提高全體職工人員對于檔案管理工作的重視性

部分單位目前已經(jīng)應(yīng)用計算機等設(shè)備進行人事檔案的保存和處理，但有些工作人員缺乏職業(yè)道德操守，應(yīng)用檔案室電腦進行私人活動，或是隨意借用檔案室電腦，因操作不慎導(dǎo)致電腦染上病毒。單位應(yīng)當(dāng)加強對于全體人員的監(jiān)管力度，明確檔案閱讀權(quán)限，規(guī)定檔案室電腦不得私用，提高全體職工人員對于檔案管理工作的重視性，讓檔案管理工作在全體人員的支持下平穩(wěn)進行。

四、結(jié)束語

加強人力資源管理工作的建設(shè)，不僅僅是管理層應(yīng)當(dāng)考慮的問題，它需要全體職員的積極參與，需要從根本上提升管理水平，需要循序漸進逐步發(fā)展，不可能一蹴而就。只有不斷創(chuàng)新、不斷提升、不斷完善，才能逐步提升我國的人力資源管理水平。

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