摘要：受宏觀經(jīng)濟、監(jiān)管趨嚴、金融脫媒、利差收窄等內(nèi)外部因素影響，銀行業(yè)競爭越趨激烈。隨著民營銀行準入放松及互聯(lián)網(wǎng)金融迅速崛起，農(nóng)村商業(yè)銀行將面臨更大的生存壓力和競爭壓力。如何在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)和激烈的行業(yè)競爭環(huán)境中提升經(jīng)營績效是農(nóng)村商業(yè)銀行現(xiàn)階段面臨的重要課題。本文圍繞農(nóng)村商業(yè)銀行開展績效管理的意義及存在的問題展開分析，并在此基礎(chǔ)上提出相應的對策建議。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村商業(yè)銀行;績效管理;績效考核

一、農(nóng)村商業(yè)銀行績效管理的意義

（一）績效管理促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

績效管理是指管理者為了達到總體目標，通過績效結(jié)果運用強化績效激勵的行為，實現(xiàn)績效提升的循環(huán)過程。農(nóng)村商業(yè)銀行通過建立一套科學合理、有效精確、公平公正、逐層分解傳導的績效管理體系，及時全面地評價各層級員工的價值貢獻和經(jīng)營管理質(zhì)量、促進各項資源合理配置和高效應用，激活各經(jīng)營主體的經(jīng)營活力和動力，最終實現(xiàn)全行整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標。

（二）績效管理促進人才體系的構(gòu)建

完善的績效管理體系為員工提供一個公平競爭的環(huán)境，通過持續(xù)優(yōu)化考核評價機制及設(shè)立一系列考核指標，將每一個崗位上的員工及中高層管理者全部納入激勵考核機制，充分調(diào)動各層級員工的主觀能動性，促使其不斷學習，持續(xù)提升自身業(yè)務能力和綜合能力。建立與績效考核管理密切結(jié)合的人才選拔和管理機制，搭建完善的人才培養(yǎng)選拔體系。

二、農(nóng)村商業(yè)銀行績效管理存在的問題

（一）績效合同考核過于主觀，考核主體單一

績效合同的背后就是績效薪酬分配的問題?，F(xiàn)行績效合同的設(shè)置，要會羅列被考核人相關(guān)的崗位職責，有些職責有對應具體的量化考核指標，但有些職責由于缺乏量化指標，只能采取由上級考核人對被考核人進行打分的單一主體考核方式，由于打分會存在個人主觀判斷、缺少考核參考依據(jù)等因素影響，因此容易造成該部分沒有量化指標的考核結(jié)果差異不明顯或存在因個人喜好而導致考核拉差結(jié)果較大，難以體現(xiàn)績效考核的科學性、準確性和公平性。

（二）績效考核指標不全面，忽視風險管控與合規(guī)經(jīng)營的指標設(shè)置

在績效考核指標體系中，大部分農(nóng)村商業(yè)銀行對基層經(jīng)營機構(gòu)績效合同的考核指標主要集中體現(xiàn)在經(jīng)營計劃的完成情況、業(yè)務營銷的推動情況及客戶管理的維護情況上，對于風險管控、合規(guī)經(jīng)營等指標設(shè)置的維度及權(quán)重占比均較小，部分甚至只設(shè)置了不良資產(chǎn)的風險管控指標而未設(shè)置合規(guī)經(jīng)營的考核指標，這種情況會導致個別經(jīng)營機構(gòu)為了業(yè)務推動發(fā)展而放棄合規(guī)經(jīng)營的情況，存在一定的監(jiān)管風險。隨著監(jiān)管趨嚴，農(nóng)村商業(yè)銀行如何在監(jiān)管常態(tài)化、長期化趨勢下和求發(fā)展雙重壓力下合規(guī)經(jīng)營，將是今后穩(wěn)健經(jīng)營發(fā)展的一項重要課題，也是績效管理中需要解決的問題。

（三）績效考核傳導機制不順暢，存在層層加碼的壓力型考核

現(xiàn)行績效考核機制是由各農(nóng)村商業(yè)銀行總行的相關(guān)管理部門制定，再通過考核指標與激勵機制層層分解下發(fā)到各基層經(jīng)營機構(gòu)，發(fā)揮績效考核指揮棒的作用。但在分解傳導過程中，考核指標與激勵機制的設(shè)置通常被簡單認定為業(yè)務推動發(fā)展的手段，在層層分解傳導下，各中間層級機構(gòu)為了更好地完成本層級的業(yè)務經(jīng)營情況，均會對各考核指標的設(shè)置進行調(diào)整并層層向下加碼，加大基層經(jīng)營機構(gòu)的壓力。個別基層經(jīng)營機構(gòu)為了能順利完成上層機構(gòu)設(shè)立的經(jīng)營指標容易出現(xiàn)短視行為，如通過各種手段“做指標”，導致業(yè)務水分大、違規(guī)風險高、指標嚴重失實等情況出現(xiàn)，影響農(nóng)村商業(yè)銀行的穩(wěn)健經(jīng)營。

（四）績效考核體系不健全，溝通與反饋機制缺失

績效考核體系的建設(shè)強調(diào)科學性、準確性和公平性，但科學性、準確性和公平性的前提是績效考核體系機制的規(guī)范、公開。一套完善公開透明的績效考核機制，應是考核制度合理規(guī)范、考核指標口徑清晰、考核數(shù)據(jù)真實準確、考核結(jié)果公平公正、考核反饋渠道暢通。但現(xiàn)行農(nóng)村商業(yè)銀行在考核機制的建設(shè)上往往缺少正規(guī)、有效、自下而上的溝通反饋機制，如考核制度制定后，員工缺少對制度和指標設(shè)定的科學性、合理性進行有效反饋的渠道;又如考核結(jié)果公布后，往往由管理部門進行簡單的資源獲得率分析報管理層，缺少針對結(jié)果與員工建立有效的溝通反饋機制;員工對于考核業(yè)績、考核數(shù)據(jù)有異議，無法進行有效的反饋溝通，導致績效管理效果評價缺失，影響員工工作積極性。

（五）未搭建績效考核系統(tǒng)，過于依賴人工統(tǒng)計

現(xiàn)行大多數(shù)農(nóng)村商業(yè)銀行均未建立先進的績效考核系統(tǒng)，在績效管理中，大多通過電子表格進行手工計算，存在大量機械性的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和人工計算核對工作，不利于管理工作效率的提高。此外，過于依賴人工統(tǒng)計數(shù)據(jù)，容易增加人工計算的出錯機會，影響績效考核的時效性和準確性。隨著管理精細化的深入，建立一個完善的績效考核系統(tǒng)，提升績效考核的精細化、智能化水平，對于農(nóng)村商業(yè)銀行績效管理工作勢在必行。

三、改進農(nóng)村商業(yè)銀行績效管理的對策建議

（一）合理量化績效合同指標，明確考核主體

農(nóng)村商業(yè)銀行應完善績效合同指標體系，盡量使用可量化的考核指標進行考核評價，減少沒有量化的考核指標設(shè)置。對于沒有量化的考核指標，應盡量按照與被考核人的對應關(guān)系來打分、找準匹配關(guān)系并賦予相應的權(quán)重，如使用360度考核法，即除了上級領(lǐng)導打分評價外，還應增加該人員的服務對象（如服務部門或經(jīng)營機構(gòu)）評價打分及下級員工評價打分，并針對不同的評分主體及工作關(guān)聯(lián)度設(shè)置不同的評分權(quán)重，實現(xiàn)對該人員的全方位考核評價，體現(xiàn)考核指標評價的合理性、公平性。

（二）完善考核體系指標建設(shè)，增設(shè)風險管控與合規(guī)經(jīng)營指標

在績效考核體系中，除了注重業(yè)績考核等經(jīng)營類指標的設(shè)置外，還應增加風險管控、合規(guī)經(jīng)營等考核指標的設(shè)置和比例權(quán)重，全面覆蓋主要風險點，使績效收入與風險暴露相匹配。風險管控指標不再僅簡單設(shè)置不良資產(chǎn)管控指標，還應包括更全面的信用風險、操作風險、流動性風險、市場風險、信譽風險及案件風險等方面的指標，而合規(guī)經(jīng)營指標則應包括合規(guī)執(zhí)行、內(nèi)控評價、違規(guī)處罰等方面的指標。此外，在績效合同指標的設(shè)置中，還應體現(xiàn)對監(jiān)管查處發(fā)現(xiàn)的違規(guī)問題、屢查屢犯問題、案件等發(fā)現(xiàn)問題的問責考核扣罰機制，并將行政處罰、審慎監(jiān)管措施、案件發(fā)生等情況納入扣分項，使考核體系指標設(shè)置更能體現(xiàn)監(jiān)管要求，促進農(nóng)村商業(yè)銀行合規(guī)經(jīng)營和有序競爭，維護良好的市場秩序。針對監(jiān)管發(fā)現(xiàn)問題應落實問責處理機制，并將考核結(jié)果及問責處理結(jié)果運用到人員評先評優(yōu)、晉升任免等考評中，促使大家依法合規(guī)履職，維護職業(yè)道德底線。

（三）規(guī)范績效考核傳導機制，對考核指標和標準進行動態(tài)調(diào)整

農(nóng)村商業(yè)銀行在層層分解的績效考核傳導機制中，應結(jié)合自身地區(qū)經(jīng)濟情況、業(yè)務發(fā)展優(yōu)勢、銀行經(jīng)營情況、管理能力及金融服務特色等建立科學合理的考核指標。在向下分解考核指標時，應充分考慮各基層經(jīng)營機構(gòu)的經(jīng)營特色、業(yè)務側(cè)重領(lǐng)域及人員配備情況，注重差異化管理，合理制定考核指標，合理確定下級經(jīng)營機構(gòu)指標加碼的“度”，既要讓各基層經(jīng)營機構(gòu)感受到業(yè)績傳導壓力，也要避免因?qū)訉蛹哟a導致經(jīng)營機構(gòu)為達到考核業(yè)績而出現(xiàn)違規(guī)風險。同時，農(nóng)村商業(yè)銀行的考核指標并非下發(fā)后就一直不變，應建立考核指標動態(tài)調(diào)整機制，定期對各基層經(jīng)營機構(gòu)業(yè)務開展情況進行動態(tài)監(jiān)測，及時根據(jù)各基層經(jīng)營機構(gòu)經(jīng)營情況、任務完成情況調(diào)整考核指標，合理體現(xiàn)各基層經(jīng)營機構(gòu)指標對全行的絕對貢獻值，充分調(diào)動員工積極性。

（四）建立健全績效考核體系，使考核結(jié)果帶來激勵與改進的實際效果

完善的績效考核體系應包括順暢的考核反饋溝通渠道，農(nóng)村商業(yè)銀行績效考核管理部門在績效考核的全流程中，應加強與各基層經(jīng)營機構(gòu)及員工的溝通交流，制定考核制度、考核方案及考核指標等應充分征求意見，并建立一個完善、順暢的溝通反饋機制，讓員工結(jié)合基層經(jīng)營機構(gòu)的實際情況對相關(guān)制度、方案及指標設(shè)置的合理性、合規(guī)性、科學性及公平性等進行反饋，讓員工清晰明了知道自己每個考核周期的考核目標設(shè)置和需完成的業(yè)績?nèi)蝿铡?/p>

在考核結(jié)果公布后，同樣需要一個完善、順暢的溝通反饋機制，管理者通過溝通反饋渠道與各員工進行深入的探討交流分析，讓員工能對自己的業(yè)績情況、考核情況有一個清晰、全面的了解，對自己在一個考核周期的工作表現(xiàn)可以有更深入的剖析，并將自己在該考核周期表現(xiàn)出的優(yōu)勢和劣勢借鑒應用到下一個考核周期，以便制定更適合自己的業(yè)務發(fā)展和工作方案。對于績效考核差的員工，管理者更需與其進行深入的溝通交流，分析其存在的問題并提出改進建議。此外，溝通反饋機制最重要的用途是，讓對考核周期業(yè)績業(yè)務數(shù)據(jù)有疑問的員工能與負責績效管理的人員有更直接溝通的機會。

（五）借助信息化平臺，落實績效考核系統(tǒng)建設(shè)

農(nóng)村商業(yè)銀行應盡快推進績效考核系統(tǒng)的建設(shè)，該系統(tǒng)應覆蓋績效考核的全流程環(huán)節(jié)，包括績效合同的設(shè)立、績效指標的分解、績效結(jié)果的公布及反饋等，此外該系統(tǒng)還應與上游業(yè)務系統(tǒng)（如核心系統(tǒng)、客戶關(guān)系維護系統(tǒng)及管理會計系統(tǒng)等）做好數(shù)據(jù)接入，將業(yè)務系統(tǒng)中涉及的績效考核應用數(shù)據(jù)，如考核指標業(yè)務數(shù)據(jù)、客戶經(jīng)理業(yè)績數(shù)據(jù)、客戶維護管理數(shù)據(jù)等全部接入績效考核系統(tǒng)中，從源頭實現(xiàn)績效考核的自動化處理，構(gòu)建信息化、專業(yè)化的績效考核管理平臺，減少人工統(tǒng)計數(shù)據(jù)的差錯，提升績效考核管理的效率。

四、結(jié)語

綜上所述，通過推動科學、合理的績效管理體系構(gòu)建，有助于農(nóng)村商業(yè)銀行堅定既定的市場定位，執(zhí)行既定的發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)各項經(jīng)營管理目標，完善經(jīng)營理念，實現(xiàn)差異化發(fā)展和均衡式發(fā)展，提高市場競爭力和服務實體經(jīng)濟的能力。

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作者簡介：丁嘉蕾（1984—），女，廣東人，美國注冊管理會計師（CMA）、國際注冊內(nèi)部審計師（CIA）、國際注冊風險管理確認師（CRMA）、中級會計師、中級審計師、中級經(jīng)濟師，本科，主要從事金融、財務會計、審計研究。