羅洪川 高玉建 孫 博

一、引 言

作為一項極具影響力的公共組織活動， 統(tǒng)一考試涉及的人力資源十分廣泛， 需要各級考試管理部門工作人員、 考務(wù)組織人員以及社會輔助部門人員相互配合，共同完成考試工作。 因此，人力資源管理作為統(tǒng)一考試的重要環(huán)節(jié)，其管理水平的高低，對整個考試的順利實施具有重大的影響。

人力資源管理評價指引考試管理部門的人力資源管理水平向著更高要求和水準邁進。 國外如美國等發(fā)達國家較早進行人力資源管理評價實踐研究，取得了豐富的成果[1]。 國內(nèi)的人力資源管理評價研究還是一個較新的課題， 尤其針對大型統(tǒng)一考試管理部門的評價方面，尚未形成系統(tǒng)的研究[2-4]。 與此同時， 隨著我國各類考試規(guī)模和社會影響力的逐步擴大，各考試組織單位愈發(fā)重視人力資源的管理工作，投入了大量精力， 針對不同的考試制定了不同的管理流程和實施方案， 這使得考試人資源管理系統(tǒng)評價具有了重要的現(xiàn)實意義：

（1）提升人力資源管理政策的科學(xué)性

通過對大型統(tǒng)一考試人力資源管理的評價，管理者可以了解現(xiàn)行人力資源政策的有效性， 客觀分析其對考試組織工作的影響， 為統(tǒng)一考試組織管理部門制訂更為行之有效的管理政策提供科學(xué)的依據(jù)。 開展人力資源管理評價，可以對人力資源管理者的業(yè)績進行全面、客觀、公正的評價，為其業(yè)績考核、選拔、獎懲等提供依據(jù)。

（2）提升組織管理部門行為的規(guī)范性

系統(tǒng)、 全面分析考試管理部門人力資源管理工作對整個統(tǒng)一考試工作實施的貢獻， 可促使相關(guān)部門資源管理者在其任職期間， 更加注重考試組織的長期可持續(xù)發(fā)展，克服短期或不規(guī)范行為。

（3）提升工作激勵和約束機制的有效性

通過考試管理部門人力資源管理評價， 管理者可對工作過程及成果作出合理、客觀及公正的評價，使考試管理工作更加符合未來發(fā)展。

二、考試管理部門人力資源組成

根據(jù)企業(yè)領(lǐng)域人力資源的定義[5]，可將考試管理部門人力資源定義為在考試組織中的工作人員所擁有的能夠服務(wù)于考試各個環(huán)節(jié)， 且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。 統(tǒng)一考試工作的人力資源組成較為復(fù)雜， 可根據(jù)主管部門、考區(qū)及考點三個組織級別分為三個層次，各個層次不同職能工作人員組成如圖1 所示。

（1）一級考試人力資源：主管部門

主要包括考試主管部門領(lǐng)導(dǎo)， 負責(zé)統(tǒng)籌考試政策及考試工作安排； 考試相關(guān)工作人員負責(zé)根據(jù)國家及主管部門相關(guān)政策， 統(tǒng)籌組織和協(xié)調(diào)二級和三級人力資源，開展考試工作，并負責(zé)考試宣傳、信息發(fā)布、試卷遞送、安全管理及保障等工作；命題、閱卷人員，由主管部門統(tǒng)一組織進行試卷的命制和閱卷工作。

（2）二級考試人力資源：考區(qū)

主要包括各大類考區(qū)負責(zé)人，一般由各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）教育廳主管負責(zé)同志擔(dān)任，負責(zé)統(tǒng)籌各考區(qū)考試組織工作； 考區(qū)考試院負責(zé)具體的考務(wù)工作，以及各考區(qū)信息監(jiān)管、保密室以及機要局等；協(xié)助人員主要配合考試主管部門， 負責(zé)各考區(qū)試卷遞送安全管理工作。

（3）三級考試人力資源：考點

主要包括各考點負責(zé)人， 一般為各考點校區(qū)分管考試工作的副校長， 負責(zé)統(tǒng)籌各考點考試組織工作；考務(wù)人員為考點負責(zé)組織考試相關(guān)工作人員，負責(zé)具體的考試組織工作和考務(wù)工作； 監(jiān)考人員為考點行政人員或科研隊伍專職教師， 負責(zé)各考場監(jiān)考工作。

圖1 考試人力資源組成示意圖

三、評價指標體系

（一）評價指標維度

人力資源管理是一個系統(tǒng)管理問題， 建立的評價指標體系應(yīng)能從多個維度衡量和反映考試管理部門人力資源管理工作，具體包括協(xié)調(diào)、效率和效果三個方面：

（1）協(xié)調(diào)維度

指考試工作人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)外部協(xié)調(diào)情況。 外部協(xié)調(diào)主要指人力資源管理政策對教育行業(yè)整體形勢的適應(yīng)性， 與國家現(xiàn)行教育及考試法規(guī)和政策的符合性，與考試主管部門未來長期發(fā)展戰(zhàn)略、服務(wù)理念及教育文化的相容性， 以及和考試工作中其他相關(guān)子系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與配合； 內(nèi)部協(xié)調(diào)主要是人力資源管理各職能之間的協(xié)調(diào)， 以及秘書組、 專家組、閱卷組、考務(wù)組等不同管理工作人員之間的協(xié)調(diào)與配合。

（2）效率維度

指考試人力資源管理工作各項職能的執(zhí)行情況，對執(zhí)行性的評價主要以統(tǒng)一考試報名、命題、審題、監(jiān)印、考試、閱卷等主要流程為主線，通過時間、成本、 質(zhì)量等指標分析各項內(nèi)容涉及的管理活動的執(zhí)行情況和效率。

（3）效果維度

指人力資源管理對統(tǒng)一考試最終目標實現(xiàn)的貢獻情況。 主要考察人力資源管理工作對考試的考核篩選職能和目標達成的貢獻，同時還考察管理人員、工作人員和考生對考試管理工作的滿意程度。 這種滿意度是考試人力資源管理工作滿足各方面涉及人員個人目標和考試整體目標綜合的結(jié)果， 反映了人力資源管理的成效。 其中，對考試工作的順利實施和考試主管部門的發(fā)展具有主導(dǎo)性的因素主要包括管理人員的知識能力、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等。

（二）指標構(gòu)建流程

根據(jù)考試人力資源管理評價原則和評價維度，對可能影響考試管理部門人力資源管理水平的因素進行篩查分析，具體流程如圖2 所示：

（1）評估問題普查：普查可能影響考試人力資源管理水平的因素，分析這些因素是否存在不確定性。

（2）建立初步清單：從協(xié)調(diào)、效率和效果三個維度建立初步清單， 應(yīng)明確列出客觀存在的和潛在的各種影響因素，包括有分析或參考價值的各種數(shù)據(jù)。

（3）確定典型指標因素：根據(jù)初步清單中列出的各種重要因素來源， 選取最具代表性的指標因素作為典型指標。

（4）篩選敏感性指標：基于確定的典型指標因素集進行敏感性（重要性）分析，采用第三節(jié)指標權(quán)重分析方法，利用判斷矩陣獲得各指標的相對重要性，篩選出對評價考試人力資源管理水平最為重要的指標因素。

（5）進行指標分類：根據(jù)篩選結(jié)果，對敏感指標進行分類，拆分細化重要指標項，合并相似指標項，加深對影響因素的認識和理解。

（6）指標合理性檢查：檢查分類結(jié)果合理性，確保三個不同維度下都有數(shù)量均衡、 明確清晰的影響指標因素， 避免僅重視一個評價維度而忽視其他維度的現(xiàn)象。

（7）建立層次指標體系：匯總指標篩查分析結(jié)果，建立適用于我國考試人力資源管理的評價指標體系。

圖2 評價指標體系構(gòu)建流程

（三）多層次指標體系

最終建立的考試人力資源管理多層次指標體系如所圖 3 示。

建立的評價指標體系為三層次模型。 目標指標考試人力資源管理水平為考試人力資源評價的最終目標，構(gòu)成指標體系的最高層（目標層）；根據(jù)評價維度， 目標指標的評價結(jié)果需要通過對三個指標因素集（一級指標）進行評價獲得，分別為U1=（協(xié)調(diào)性），U2=（執(zhí)行性），U3=（有效性）。

（1）協(xié)調(diào)性

協(xié) 調(diào) 性 評 價 指 標 因 素 集 U1=（U11，U12，U13，U14，U15）從協(xié)調(diào)維度對考試人力資源管理進行評價，反映人力資源管理的內(nèi)外部環(huán)境協(xié)調(diào)情況， 由政策文化相容性、同類型考試相容性、組織機構(gòu)合理性、員工組成和層次、 各職能人員配合性5 個底層評價指標因素（二級指標）構(gòu)成。

U11政策文化相容性：反映考試管理部門各項行為對于國家、省市政策法規(guī)的符合程度，以及組織文化的相容性。 組織文化、行為與政策的協(xié)調(diào)性越高，則考試工作的開展越順利。

U12同類型考試相容性：反映被評價考試同其他大型考試的相容性，包括時間安排、考試組織安排、考試功能性等內(nèi)容， 以此來對考試組織和安排進行調(diào)整，避免與其他同類型考試產(chǎn)生沖突。

U13組織機構(gòu)合理性：反映考試管理組織構(gòu)成的合理性，包括管理分級、各級機構(gòu)構(gòu)成、部門劃分、領(lǐng)導(dǎo)制度、領(lǐng)導(dǎo)方式等，以此來確定機構(gòu)改革的重點，改善考試管理模式。

U14員工組成和層次：反映考試人力資源的組成和質(zhì)量情況， 包括各級管理部門員工的年齡分布情況、文化分布情況、技術(shù)職稱分布情況、管理層所占比例等，用于進行相應(yīng)的人力資源調(diào)整和改善。

U15各職能人員配合性：反映考試管理各職能部門的配合程度， 包括國家、 各考區(qū)及各考點間的配合，考務(wù)人員、專家人員和監(jiān)考巡考人員等之間的配合。 各部門配合程度越高，考務(wù)命令的傳達越精確順暢，考試組織質(zhì)量越高。

（2）執(zhí)行性

執(zhí) 行 性 評 價 指 標 因 素 集 U2=（U21，U22，U23，U24，U25）從效率維度對考試人力資源管理進行評價，反映人力資源管理在考試行為過程中的執(zhí)行情況。 由制度措施完備性、員工招聘及培訓(xùn)效率、員工創(chuàng)新及發(fā)展狀況、進度計劃執(zhí)行情況、績效及薪酬情況5 個底層評價指標因素構(gòu)成。

U21制度措施完備性：反映人力資源管理制度文件和措施制定情況，包括勞動合同、審題制度、考務(wù)手冊、安全保密措施、監(jiān)考巡考制度、審題程序及突發(fā)事件處理應(yīng)急預(yù)案等， 以此來建立健全各項考試制度和措施。

U22員工招聘及培訓(xùn)效率：反映人力資源管理過程中員工招聘及培訓(xùn)的執(zhí)行情況，包括招聘流程、員工錄用率、崗位的平均填補時間、員工的培養(yǎng)計劃、考務(wù)相關(guān)會議的開展情況等， 以此來衡量人力資源的已開發(fā)和可開發(fā)程度。

U23員工創(chuàng)新及發(fā)展狀況：反映員工在各級考試管理部門的自我實現(xiàn)、自我發(fā)展和自我創(chuàng)新情況，可間接反映出人力資源管理工作對員工的開發(fā)程度，較高的自我發(fā)展與實現(xiàn)指數(shù)能增強員工對考試工作的歸屬感，穩(wěn)定人力資源隊伍。

U24進度計劃執(zhí)行情況：反映人力資源管理的時間成本情況， 主要是衡量既定的考試人力資源管理計劃是否如期執(zhí)行，包括臨時人員招聘、專家組織、巡考隊伍組織、考務(wù)人員培訓(xùn)、考試總結(jié)等各個環(huán)節(jié)的計劃執(zhí)行情況。

U25績效及薪酬情況：反映內(nèi)部薪酬和外部激勵情況，是人力資源管理的核心部分，薪酬是人力資源管理最直接和有效的激勵手段， 同時管理部門也會通過設(shè)置適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶吞嵘ぷ鳝h(huán)境來引導(dǎo)員工行為發(fā)展。

（3）有效性

有 效 性 評 價 指 標 因 素 集 U3=（U31，U32，U33，U34，U35）從效果維度對考試人力資源管理進行評價，反映人力資源管理執(zhí)行的效果情況，由安全保密情況、考生滿意度、考務(wù)工作質(zhì)量、員工滿意度、員工穩(wěn)定性5 個底層評價指標因素構(gòu)成。

U31安全保密情況：反映考試工作的安全保密情況，全國性考試應(yīng)杜絕發(fā)生群體性的安全事件，包括考生安全、作弊和泄題事件，這些事件的發(fā)生大多是由人為因素引起， 因此人力資源管理對考試安全保密有著重要意義。

U32考生滿意度：反映廣大考生對考試組織工作的滿意程度，考生是考試組織工作的直接服務(wù)對象，其對考試各項工作的滿意度是衡量考試組織工作效果的重要指標，包括考生報考缺考情況、投訴率等。

U33考務(wù)工作質(zhì)量： 反映各項考務(wù)工作質(zhì)量，包括命題、發(fā)卷、監(jiān)考、巡考及閱卷等各個環(huán)節(jié)涉及的考務(wù)人員工作質(zhì)量，是績效評價體系中的重要內(nèi)容，可幫助提高考試組織服務(wù)水平，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。

U34員工滿意度：反映員工對人力資源管理的滿意度， 各級考務(wù)人員是考試人力資源管理的直接面向群體，員工對人力資源管理各個環(huán)節(jié)（招聘、培訓(xùn)、薪酬等） 的滿意度是評價人力資源管理的最直接指標因素。

U35員工穩(wěn)定性：反映人力資源的穩(wěn)定性，包括長期員工的離職情況、臨時人員的延續(xù)性、專家隊伍的穩(wěn)定性和考務(wù)人員的活躍程度， 穩(wěn)定的人力資源隊伍可以確?？荚嚬ぷ鏖L期順利進行， 減少人員流失帶來的招聘和培訓(xùn)成本。

圖3 考試管理部門人力資源多層次評價指標體系

（四）指標評價標準

指標評價采用5 級評分標準， 標準化評分由0到1 劃分為5 個等級， 按照評分由高至低依次為優(yōu)秀、良好、中等、差和極差五個評價結(jié)果[6]，如表 1所示：

表1 評價標準分級表

四、綜合評價流程

常用的人力資源評價方法包括專家調(diào)查法[7]、層次分析法[8]、模糊綜合評判方法[9]等。 根據(jù)考試管理的特點，本文采用層次分析的模糊綜合評判法[10]。 根據(jù)建立的評價指標體系，利用層次分析-模糊綜合評判法可以對選定的同一考試人力資源管理進行綜合評價，具體流程[11]包括指標信息獲取、權(quán)重分析和多層次綜合評判三個方面。

（一）指標信息獲取

考試人力資源管理評價指標信息包括底層指標評價信息和指標權(quán)重信息， 指標信息獲取為評價提供基礎(chǔ)分析數(shù)據(jù)， 是考試人力資源管理評價的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。

（1）指標評價信息

底層指標評價信息通過指標隸屬度來反映。 指標隸屬度描述了各個指標對于評語集（表 1）各個等級的隸屬度，構(gòu)成的隸屬度矩陣 R={ril}（i=1，2，…，n；l=1，2，…，5）是基礎(chǔ)的評價結(jié)果，其中 ril為第 i 個指標關(guān)于第l 個評語等級的隸屬度，為同級指標數(shù)目。對于可以量化的指標因素， 可通過隸屬度函數(shù)由指標特征值計算其隸屬度[12]；但對于大多數(shù)復(fù)雜問題的綜合評價分析，指標因素往往很難量化，可采用專家調(diào)查法由統(tǒng)計手段獲得其隸屬度。

（2）指標權(quán)重信息

指標權(quán)重信息通過指標比較結(jié)果來反映。 指標比較結(jié)果描述了同一層次或同一指標因素集內(nèi)兩個指標之間重要性的優(yōu)先關(guān)系， 反映了其指標評價結(jié)果（隸屬度）對考試人力資源管理評價最終目標的重要性排序。 指標比較結(jié)果構(gòu)成的優(yōu)先關(guān)系判斷矩陣{aij}是進一步進行權(quán)重分析的重要基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，其中aij為第i 個指標因素相對于第j 個指標因素的重要性（i，j=1，2，…，n），通常由考試人力資源管理領(lǐng)域?qū)＜一谇捌趯δ繕丝荚囌{(diào)研獲取的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，對評價指標進行兩兩比較分析獲得。 現(xiàn)有研究中用于進行兩兩比較的數(shù)值標度法有很多且各有優(yōu)劣， 本文采用3-標度法[13]獲得aij，其形成規(guī)則如表 2 所示。3-標度法屬于互補型標度， 并且與日常邏輯思維相協(xié)調(diào)。

表2 判斷矩陣形成規(guī)則

（二）權(quán)重分析

取得了考試人力資源管理評價指標體系的指標權(quán)重信息后， 進一步的權(quán)重分析可以得到各級評價指標的相對重要程度， 是進行最終綜合評判的重要參數(shù)， 主要分為構(gòu)造模糊一致判斷矩陣和計算權(quán)重集兩個步驟。

（1）構(gòu)造模糊一致判斷矩陣

傳統(tǒng)層次分析法建立的判斷矩陣需要考慮專家判斷的主觀性，進行一致性檢驗，而采用模糊一致判斷矩陣可以避免這一程序[14，15]。 由優(yōu)先關(guān)系判斷矩陣{aij}可得到模糊一致判斷矩陣A={Aij} ：

（2）計算權(quán)重集

由模糊一致判斷矩陣A={Aij}獲得權(quán)重集的方法有很多且各有優(yōu)劣， 考試人力資源管理評價中采用和行歸一法[16]。 首先將A 中元素Aij按列進行歸一化然后將E 中元素按行相加得向量 F=（f1，f2，f3，…，fn）T：

對向量F 進行歸一化處理得權(quán)重集Wi=（wi1，wi2，wi3，…，win）T。 一級指標集 U=（協(xié)調(diào)性，執(zhí)行性，有效性）的權(quán)重集W 可通過同樣方法求得。 在考試人力資源管理評價中， 根據(jù)評價目標考試的特點和實際情況， 也可以通過專家調(diào)查意見直接指定一級指標的權(quán)重。

（三）多層次綜合評判

（1）二級指標綜合評判

基于權(quán)重分析結(jié)果和底層指標隸屬度矩陣，可逐層對目標考試人力資源管理水平進行綜合評判。對二級指標權(quán)重集Wi和隸屬度矩陣Ri進行模糊運算，i=1，2，3，可得到二級指標評判集 Bi=（bi1，bi2，…，bi5）：

（2）一級指標綜合評判

二級指標評綜合評判結(jié)果構(gòu)成了一級（目標）指標的隸屬度矩陣 R=（B1，B2，B3）T，結(jié)合一級指標權(quán)重集 W=（w1，w2，w3），可由模糊算子計算目標指標評判集 B=（b1，b2，…，b5）=W?R。 對于 W 直接由專家經(jīng)驗給出的情況，B 可以由以下公式得到：

（3）目標指標綜合評判

由考試人力資源管理評語集V=（優(yōu)秀，良好，中等， 差， 極差） 評分區(qū)間中間值， 建立評分集 G=（0.9，0.7，0.5，0.3，0.1），可得目標指標 U 的綜合評價結(jié)果D：

表3 考試管理部門人力資源管理評價專家調(diào)查表

五、考試人力資源評價結(jié)果

采用本文提出的評價指標體系與綜合評價流程，選取我國某一大型統(tǒng)一考試，對其人力資源管理水平進行了評價。

（一）指標信息調(diào)查結(jié)果

根據(jù)評價指標體系， 制作了考試管理部門人力資源管理評價專家調(diào)查表，如表3 所示。將所選考試的人力資源管理運行情況數(shù)據(jù)和以上專家調(diào)查表分發(fā)給教育行業(yè)專家進行評價， 匯總專家調(diào)查結(jié)果可得到三個評價維度指標因素的隸屬度矩陣：

同時， 由專家對三個維度中各指標因素間進行了兩兩對比分析，獲得了其優(yōu)先關(guān)系判斷矩陣：

（二）權(quán)重分析結(jié)果

以協(xié)調(diào)性指標因素集U1為例，根據(jù)式（1），由優(yōu)先關(guān)系判斷矩陣可得到其模糊一致判斷矩陣：

根據(jù)式（2）可計算協(xié)調(diào)性指標因素集U1的權(quán)重集為：

同理可得執(zhí)行性指標因素集和有效性指標因素集的權(quán)重集為：

對于一級指標 U=（U1，U2，U3）的權(quán)重，根據(jù)專家意見，考慮協(xié)調(diào)性、執(zhí)行性和有效性三個評價維度具有同等重要性，其權(quán)重集為 W=（1/3，1/3，1/3）。

（三）多層次綜合評判結(jié)果

基于底層指標（二級指標）的權(quán)重集和隸屬度矩陣，由式（3）求得協(xié)調(diào)性指標因素集U1、執(zhí)行性指標因素集U2和有效性指標因素集的評判集，進而構(gòu)成一級指標的隸屬度矩陣：

由于一級指標權(quán)重直接由專家經(jīng)驗給出， 采用式（4）計算得到目標指標評判結(jié)果：

進一步由式（5）可以求得目標指標 “U = 考試人力資源管理水平” 的最終綜合評分為：

選取的我國某大型統(tǒng)一考試的人力資源管理流程綜合評價得分D=0.77 處于良好等級，且在良好等級中評分較高。

六、結(jié) 語

大型統(tǒng)一考試作為極具影響力的公共組織活動，人力資源管理對考試的順利實施具有重要影響。科學(xué)合理的人力資源管理評價可以提升考試人力資源管理的科學(xué)性、 規(guī)范性以及激勵和約束機制的有效性， 對提升我國大型統(tǒng)一考試的整體水平有著重要的意義。 本文取得的主要研究成果如下：

（1）分析了考試人力資源的組成結(jié)構(gòu)，對考試人力資源管理評價的一般問題和基本概念進行了探討，包括評價步驟、評價原則、評價方法和評價指標體系；

（2）針對我國大型統(tǒng)一考試特點，從協(xié)調(diào)、效率和效果三個維度， 對可能影響考試人力資源管理水平的因素進行了篩查分析，提出評價指標體系，對各層指標進行了論述， 建立了考試人力資源管理評價層次分析模型，給出了指標評價標準；

（3）基于建立多層次評價指標體系，綜合層次分析和綜合評判，引入模糊數(shù)學(xué)理論突出主因素影響，嘗試建立適用于我國大型統(tǒng)一考試的人力資源管理綜合評價流程；

（4）通過以上研究工作，嘗試建立一套相對完整的、 適用于我國大型統(tǒng)一考試特征的人力資源管理評價方法體系， 并將其應(yīng)用于我國某一大型統(tǒng)一考試，對其人力資源管理水平進行分析評價，證明了所建立方法的有效性。