李飛虎 柯晶琳

【摘? 要】論文基于419份調(diào)查問卷，探索了工作倦怠對員工離職意愿的影響，并檢驗了情感承諾的調(diào)節(jié)作用。研究結果表明工作倦怠的情感衰竭、成就感缺失以及玩世不恭三個維度正向影響員工的離職意愿，而情感承諾不僅能降低員工的離職意愿，也能夠降低情感衰竭對離職意愿的影響。

【Abstract】Based on 419 questionnaires， this paper explores the effect of job burnout on employee turnover intention and tests the moderating effect of emotional commitment. The results show that emotional exhaustion， lack of achievement and cynicism of job burnout positively affect employees' turnover intention， and emotional commitment can not only reduce the turnover intention of employees， but also reduce the impact of emotional exhaustion on turnover intention.

【關鍵詞】工作倦怠;情感承諾;離職意愿

【Keywords】job burnout; emotional commitment; turnover intention

【中圖分類號】 F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）06-0113-02

1 引言

在當下競爭日趨激烈的市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢的關鍵因素是人才。但居高不下的離職率不僅威脅人才團隊的穩(wěn)定性（高中華等，2019），也間接增加了企業(yè)管理成本，從而影響了企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。如何降低員工離職率，成為當前研究的重點內(nèi)容[1]。

離職意愿是企業(yè)員工準備離開企業(yè)的意愿，現(xiàn)有研究探討了員工離職意愿問題。有學者認為年齡、學歷等個人特征影響其離職意愿（凌文輇等，2005;鄧彥等，2008），認為隨著年齡增長，員工離職意愿會降低，學歷越高，員工離職傾向越高;也有學者認為公司福利、晉升機會、人際關系以及工作壓力等組織因素會影響員工離職意愿（徐鳳輝等，2015;王堯駿等，2019）。但隨著企業(yè)間競爭壓力的增強，員工承擔著巨大工作壓力，易產(chǎn)生疲倦、冷漠的心理狀態(tài)，導致員工產(chǎn)生離職意愿，已有研究表明員工的職業(yè)倦怠正向影響員工的離職意愿（徐夢蝶等，2019），而員工與組織的關系還包含著情感因素，當員工認同組織時，不但其離職的意愿將會降低，也會減緩情感枯竭等造成的職業(yè)倦怠。但現(xiàn)有文獻較少將兩者納入同一框架分析員工離職意愿的影響因素?；诖耍疚幕谖⒂^調(diào)查數(shù)據(jù)分析職業(yè)倦怠及員工情感承諾對其離職意愿的影響[2]。

2 理論分析與核心變量的定義

2.1 工作倦怠對員工離職意愿的機制分析

工作倦怠是指員工在長期工作壓力中形成的一種情感衰竭、玩世不恭、成就感降低等綜合征（徐夢蝶等，2019），會導致員工對工作喪失積極性，對工作產(chǎn)生厭惡感，甚至對其他員工產(chǎn)生冷漠的態(tài)度，也會喪失個體從工作中獲得成就的感知，從而持續(xù)否定自我在該項工作中的價值（陳敏靈等，2019），從而使員工失去工作的內(nèi)外在動機，引發(fā)員工離職意愿。

情感承諾是員工對組織的目標和價值觀的認同，表現(xiàn)為員工愿意向他人宣傳組織、身為組織成員的自豪感以及愿意為組織奉獻的意愿（淦未宇，2018）。高情感承諾的員工認可組織的價值觀和目標，能夠從工作中獲得較高的滿足感，從而提高工作積極性，并對組織做出積極評價，從而會降低其離職意愿。情感承諾程度的增強能夠提高員工對組織的歸屬感，也能夠有效提高員工間的密切程度，愿意為實現(xiàn)組織目標而和其他員工進行合作，并貢獻自己的能力，即情感承諾能夠降低工作倦怠對其離職意愿的影響。基于此，本文提出如下假設：

假設1：工作倦怠正向影響員工的離職意愿。

假設2：情感承諾負向影響離職意愿。

假設3：員工情感承諾調(diào)節(jié)工作倦怠與離職意愿的關系。

2.2 核心變量定義

①離職意愿。離職意愿是企業(yè)員工準備離開企業(yè)的意愿，采用Mobley（1978）開發(fā)的離職意愿傾向表，共4個題項。

②工作倦怠。工作倦怠是指員工在長期工作壓力中形成的一種情感衰竭、玩世不恭、成就感降低等綜合征（李夢蝶，2019），本文采用李超平修訂的中文版Mashach工作倦怠問卷，包括情緒衰竭、玩世不恭、成就感降低三個分量表。

③情感承諾。探討員工是如何對組織產(chǎn)生情感依賴、高度認同及參與行為。本文基于Gao-Urhahn et al.（2016）設計的量表，并根據(jù)實際情況進行修訂形成相關問卷。

3 數(shù)據(jù)來源和計量結果分析

3.1 核心變量描述性分析

本研究借助問卷星平臺，通過各種渠道發(fā)布鏈接邀請微信用戶作為調(diào)查對象，共獲得有效問卷419份。

從表1可以看出，離職意愿為2.048，表明受訪者具有離職意愿，但意愿不是特強烈;情感衰竭、成就感缺失以及玩世不恭等變量數(shù)值都小于中值，表明員工工作倦怠程度一般;情感承諾均值為4.007，表明員工的情感承諾程度較高。

離職意愿與情感衰竭、成就感缺失、玩世不恭變量均表現(xiàn)為顯著的正相關關系;情感承諾與離職意愿呈現(xiàn)顯著的負相關關系;情感承諾與情感衰竭、成就感缺失、玩世不恭變量均表現(xiàn)為顯著的正相關關系。由此可以看出，此結果初步驗證了本文提出的假設關系，但仍需進一步檢驗其因果關系[3]。

3.2 工作倦怠對員工離職意愿影響的實證分析

進行回歸分析之前，首先對其進行多重共線性檢驗。結果發(fā)現(xiàn)，最大VIF為3.51，說明模型的共線性在可接受范圍內(nèi)。本文運用Stata15.0 統(tǒng)計軟件進行線性回歸，具體結果如表2所示。其中模型1為基本模型，模型2、3分別在模型1的基礎上投入情感承諾及情感承諾與核心變量的交互項。具體結果見表2。

從模型1可以看出，控制變量中職稱與工作時間顯著影響員工離職意愿。職稱正向影響員工離職意愿，表明隨著員工職稱越高，其離職意愿的可能性越高。工作時間負向影響員工的離職意愿，表明隨著員工在公司工作年限的增加，其離職的可能性也在下降[4]。

從核心變量來看，情感衰竭、成就感缺失、玩世不恭通過檢驗。具體來說，情感衰竭正向影響員工離職意愿，表明員工情感衰竭感知每增加1單位，其離職意愿增加13.8%;成就感缺失正向影響員工的離職意愿，表明員工成就感缺失1單位，離職意愿上升51.3%;玩世不恭顯著正向影響員工離職意愿，說明員工玩世不恭感知增加1單位，其離職意愿增加32.4%單位。由此可知，工作倦怠正向影響員工離職意愿，假說1得到證明。

從模型3可以看出，情感承諾在負向影響員工離職意愿，表明隨著員工對公司情感承諾增加，其離職意愿在下降。假說2得到驗證。從模型4可以看出，情感承諾與情感衰竭的交互項顯著為負，這表明，情感承諾能夠降低情感衰竭對于員工離職意愿的負向影響，但是其他交互項不顯著[5]。

4 結論

本文基于微觀調(diào)研數(shù)據(jù)實證分析探討了工作倦怠與情感承諾對員工離職意愿的影響。研究結果表明：工作倦怠中情感衰竭、成就感缺失以及玩世不恭變量正向影響員工離職意愿;情感承諾負向影響員工離職意愿;情感承諾能夠緩解員工情感衰竭對其離職意愿的正向促進作用;員工的職稱正向影響其離職意愿;員工的工作時間越長，其離職意愿越低[6]。

【參考文獻】

【1】高中華，趙晨.社會認同視角下交換關系差異對離職傾向的影響研究[J].管理學報，2019，16（10）：113.

【2】徐鳳輝，趙忠.企業(yè)雇員離職行為分析—中國經(jīng)驗的經(jīng)濟學審視[J].經(jīng)濟學動態(tài)，2015（11）：55-56.

【3】王堯駿，吳云梟.高校輔導員離職意向的影響因素研究[J].應用心理學，2019，25（03）：235.

【4】徐夢蝶，劉鑫，鄭曉明，等.組織變革意義認知對員工的影響：工作投入和工作倦怠的雙中介機制[J].科學學與科學技術管理，2019，40（05）：22.

【5】陳敏靈，王孝孝.職業(yè)倦?。簝?nèi)涵、測量與形成機理[J].外國經(jīng)濟與管理，2019，41（08）：90.

【6】淦未宇，劉偉，徐細雄.組織支持感對新生代農(nóng)民工離職意愿的影響效應研究[J].管理學報，2015，12（11）：3.