黃輝

摘 要 發(fā)生勞動糾紛后，勞動者先固定證據(jù)，在法律規(guī)定的時間內(nèi)向有管轄權(quán)的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出自己的合法的申請。否則，勞動者的許多請求將得不到法律的支持，也使勞動者的權(quán)益受損，引發(fā)諸多矛盾，本文探索勞動者發(fā)生勞動爭議糾紛后如何保護自己權(quán)益及法律適用。

關(guān)鍵詞 ?勞動仲裁;勞動者的權(quán)利保護;法律規(guī)定

案情介紹：2016年7月16日，曾某被某市高級中學評為化學老師，并簽訂了教師聘用合同：合同約定，聘期為3年，從2016年7月16日至2019年7月15日;月薪12000元，基礎工資6000元，考核工資6000元;任何一方違約，將承擔50000元的違約金。在2018年7月，由于該校沒有合法辦學許可證，被當?shù)亟逃忠婪ㄈ【啠處熋媾R被分流，學校停發(fā)曾某7月、8月份工資，在雙方溝通未果的情況下，曾某于2019年8月向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求被申請人學校支付7月份全額工資16000元、8月份半個月工資8000元，考核留存工資8800元，經(jīng)濟補償金32000元，違約金50000元等共計10萬余元，曾某的請求能否得到法律的支持？

首先，在仲裁時，被申請人學校提出申請人曾某的訴訟時效已過期，應駁回曾某的訴訟請求。其理由為曾某于2018年8月向仲裁委申請仲裁時已超過1年的訴訟時效。訴訟時效是指發(fā)生爭議后，當事人請求保護自己權(quán)利的時間。勞動仲裁的訴訟時效期間為1年。本案中，申請人曾某在2017年7月份被被申請人安排監(jiān)考工作，曾某得到工資的最后時間是2018年7月16日。也就是說，曾某從2018年8月16日以后才能知道自己的權(quán)利受損，法律規(guī)定當事人應當從知道自己的權(quán)利受損后1年內(nèi)提起訴訟，申請人于2018年8月2日向法院申請勞動仲裁，在法律規(guī)定的一年時效期間內(nèi)，沒有超過期限，因此，被申請人的辯解并不成立。

其次，申請人申請經(jīng)濟補償金能否得到法律的支持？在本案中仲裁委查實，被申請人從招聘申請人從事教學工作時就無辦學許可證，從被申請人的情況看，遲早要被主管部門取締，必然導致被申請人違約，但被申請人提出教師曾某分流系按照主管部門的要求不能辦學所致，并不是自己不履行合同，不存在被申請人違約的情形，不應當承擔違約責任，支付申請人曾某經(jīng)濟補償金和違約金，其解除與申請人在履行中的合同是合法有效的，不存在違約行為。從本案來看，申請人與被申請人的勞動合同在履行中，被申請人解除與申請人的勞動合同系被申請人無辦學資格所致，也是被申請人不誠信導致的，被申請人明知自己不具備辦學條件，違規(guī)辦學的情況下招聘申請人從事教學工作，其不能完全履行合同是由被申請人的行為所致，被申請人應承擔自己的過錯給申請人造成的損失，被申請人應承擔違約責任，應按勞動合同法的規(guī)定每工作一年支付一個月的經(jīng)濟補償金，曾某在被申請人處工作兩年，被申請人應支付兩年的經(jīng)濟補償金，還應支付50000元的違約賠償金。

再次，被申請人的經(jīng)濟補償金是每年12000元計算還是勞動合同終止前一年的銀行工資流水平均16000元計算？從本案來看，12000元是合同約定的每月工資，并不是被申請人實際發(fā)放給申請人的實際工資，16000元是勞動合同終止前一年的平均工資。根據(jù)《勞動合同法》之規(guī)定，經(jīng)濟補償金是指在勞動合同終止前一年的月平均工資。因此，被申請人應按16000元的月平均工資支付給申請人，而不是合同約定的12000元，否則就是損害勞動者的合法權(quán)益。

再次，申請人請求支付考核留存工資能否得到法律的支持？曾某申請裁決考核留存工資，勞動合同約定考核留存工資在學年結(jié)束后，由被申請人進行考核后發(fā)放。2018年6月學年結(jié)束，被申請人未對申請人進行考核，以前都是走形式，在未考核的情況下到學年結(jié)束后直接發(fā)放給申請人。但在本案中，被申請人提出不應當支付考核留存工資給申請人，其理由為2018年學年結(jié)束后，根本沒有對申請人進行考核，既然勞動合同規(guī)定進行考核，未考核當然不應當支付考核留存工資。事實上，未考核系被告的原因所致，未考核恰好證實被告違約，被告不能根據(jù)未考核為由拒絕支付考核留存工資，損害申請人的合法權(quán)益。

最后，被申請人應否支付申請人7月份工資、8月份半個月的工資？勞動合同約定，在寒假、暑假期間發(fā)放基礎工資、校齡津貼和特殊津貼、崗位考核工資享受50%。被申請人訴稱申請人未給被申請人提供7月份、8月份半個月的勞動，不應當支付勞動報酬。教師工作既有特殊性，它既有寒暑假，在寒暑假期間，一般都要發(fā)放基本工資，且在本案中，勞動合同也規(guī)定了在寒暑假期間應支付基本工資等。申請人也提交了被申請人安排7月份工作的教師監(jiān)考表，只是這份監(jiān)考表沒有被申請人的簽章，但能夠證實申請人的主張。但仲裁委員會太過機械，以申請人提交的考核表未蓋章為由不支持申請人的請求完全與法律規(guī)定背道而馳。該案應實行舉證責任倒置，首先由被申請人提交證據(jù)證實不應當支付的理由，且仲裁人員應發(fā)揮主觀能動性，對全案進行綜合分析，否則就會導致片面的判案。作為申請人應保留有效證據(jù)證實自己的主張，在本案中申請人提交值班表，勞動合同約定等對自己有利的證據(jù)。

綜上所述，勞動爭議發(fā)生后，勞動者及時收集證據(jù)勞動合同、工資流水等，證明與用人單位存在勞動合同關(guān)系及在用人單位勞動的時間，并在法律規(guī)定一年內(nèi)向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁才能保護自身的合法權(quán)益。

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