章細(xì)貞 尹哲彧 周志方 曾輝祥

【摘要】以2010 ～ 2016年滬深兩市上市公司作為研究樣本， 從產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和管理者權(quán)力兩個(gè)視角出發(fā)， 探討管理者能力對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的影響。 實(shí)證結(jié)果表明：管理者能力和企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行呈正相關(guān)關(guān)系， 但在國有企業(yè)中， 這種關(guān)系并不顯著; 管理者能力和企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行間的關(guān)系受到管理者權(quán)力的正向調(diào)節(jié)。 進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)：高能力管理者的權(quán)力受到約束時(shí)， 企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行程度增強(qiáng); 低能力管理者的權(quán)力未受到約束時(shí)， 企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行程度減弱。

【關(guān)鍵詞】管理者能力;管理者權(quán)力;產(chǎn)權(quán)性質(zhì); 企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行

【中圖分類號(hào)】F275? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A? ? ? 【文章編號(hào)】1004-0994（2020）16-0105-9

一、引言

“企業(yè)社會(huì)責(zé)任”研究起源于20世紀(jì)初的美國， 20世紀(jì)中后期， 隨著世界大戰(zhàn)的結(jié)束， 經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展帶來的一系列環(huán)境問題日趨嚴(yán)重， 企業(yè)社會(huì)責(zé)任很快成為學(xué)者們研究的熱點(diǎn) 。 良好的企業(yè)社會(huì)責(zé)任是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的“基石”， 企業(yè)積極履行社會(huì)責(zé)任活動(dòng)不僅可以提高企業(yè)聲譽(yù)[1] ， 提升企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績[2] ， 還能幫助企業(yè)建立良好的形象并加強(qiáng)與利益相關(guān)者間的聯(lián)系[3，4] ， 這些好處遠(yuǎn)勝于逃避社會(huì)責(zé)任實(shí)現(xiàn)的短期利益。

早期的學(xué)術(shù)研究中， 學(xué)者們大量探尋了內(nèi)外部因素對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的影響， 比如：制度環(huán)境、輿論壓力、競爭強(qiáng)度、利益相關(guān)者、地區(qū)幸福感、企業(yè)文化、冗余資源、股權(quán)結(jié)構(gòu)。 近期， 學(xué)者們開始關(guān)注管理者在企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行中發(fā)揮的作用。 管理者作為企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的重要影響因素之一， 他們能夠營造良好的企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境， 從而促進(jìn)企業(yè)積極履行社會(huì)責(zé)任[5] 。 目前關(guān)于管理者和企業(yè)社會(huì)責(zé)任間的研究大多注重于管理者的背景特征， 這些特征大都是外在且易于獲取的， 例如學(xué)歷[6] 、年齡[7] 、性別[8] ; 而內(nèi)在的特征， 如性格[9] 、能力等， 同樣是企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的重要影響因素。

本文基于委托代理理論， 高層梯隊(duì)理論、決策理論、投資組合選擇理論等、利用2010 ～ 2016年滬深兩市上市公司作為研究樣本， 從外部政府層面和內(nèi)部權(quán)力層面兩個(gè)方面深入探尋管理者能力和企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行之間的關(guān)系。

二、理論分析和研究假設(shè)

（一）管理者能力和企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行

管理者能力就是管理者依據(jù)自身的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技巧， 通過轉(zhuǎn)換企業(yè)現(xiàn)有資源， 幫助企業(yè)創(chuàng)造利潤的能力。 一個(gè)優(yōu)秀的管理者， 其動(dòng)態(tài)管理能力能夠推動(dòng)管理層能力的提升， 進(jìn)而振興企業(yè)[10] 。 因此， 高能力的管理者在企業(yè)經(jīng)營中有著不可或缺的作用。 通過對(duì)以往文獻(xiàn)的回顧， 現(xiàn)有研究需完善以下方面的內(nèi)容：第一， 管理者能力是企業(yè)運(yùn)行過程中的重要因素。 作為當(dāng)下的研究熱點(diǎn)， 學(xué)者們從各個(gè)方面探尋了管理者能力對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)后果的影響， 但是國內(nèi)有關(guān)管理者能力的研究仍處于起步階段， 管理者能力對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的影響研究更是亟待開展。 第二， 管理者在企業(yè)中不是孤立的個(gè)體， 他始終處在一個(gè)被監(jiān)督的環(huán)境中。 管理者能力的發(fā)揮會(huì)受到其權(quán)力的限制， 在不同的權(quán)力下， 相同能力的管理者也可能做出不同的決策， 目前尚沒有文獻(xiàn)研究權(quán)力對(duì)管理者能力的限制以及在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下管理者能力和企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行間的關(guān)系問題。

目前實(shí)務(wù)中大多數(shù)通過管理者在短期內(nèi)能否做出令投資者滿意的業(yè)績來評(píng)定管理者能力， 要想在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)投資者滿意的業(yè)績要求， 管理者必須擁有高效轉(zhuǎn)換資源的能力。 管理者自身的能力和他們的職業(yè)擔(dān)憂（對(duì)當(dāng)前績效以及對(duì)同期和未來薪酬的影響的擔(dān)憂）有著密不可分的關(guān)系。 管理者需要通過自己的表現(xiàn)讓經(jīng)理人市場(chǎng)對(duì)他們的能力做出合理的評(píng)估， 一旦經(jīng)理人市場(chǎng)上產(chǎn)生了對(duì)其能力的不利評(píng)估， 則會(huì)對(duì)他們的職業(yè)生涯造成重大負(fù)面影響， 甚至造成當(dāng)前職位的終止[11] 。 管理者都希望自己能在市場(chǎng)上獲得良好的聲譽(yù)， 因此他們更愿意提高公司的長期業(yè)績水平。

在早期文獻(xiàn)研究中， 管理者的職業(yè)擔(dān)憂會(huì)對(duì)他們的投資決策產(chǎn)生較大影響， 甚至改變他們的投資決策。 高能力的管理者能夠使企業(yè)獲得更高的績效水平和更快的增長速度[12] ， 而良好的企業(yè)業(yè)績又能延長管理者的任期[13] ， 使得他們可以大膽地進(jìn)行各種長短期投資。 低能力的管理者通常更加擔(dān)憂自己的職業(yè)前景， 比起高能力管理者， 他們期望能夠在短期內(nèi)通過高回報(bào)的項(xiàng)目迅速證明自己[14] ， 而企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為企業(yè)和社會(huì)繁榮的一種表現(xiàn)形式， 并不是無私的善行。 在以往的研究中， 企業(yè)社會(huì)責(zé)任被視為一項(xiàng)長期行動(dòng)計(jì)劃[15，16] 。 當(dāng)下的資本市場(chǎng)環(huán)境極具競爭力， 企業(yè)社會(huì)責(zé)任由于其回報(bào)收益和回報(bào)時(shí)間的不確定性， 日益成為主流風(fēng)險(xiǎn)投資的一部分[17，18] 。 出于對(duì)職業(yè)前景的考慮， 職業(yè)擔(dān)憂使得管理者盡可能隱瞞不良社會(huì)責(zé)任信息的披露， 可能導(dǎo)致企業(yè)社會(huì)責(zé)任績效降低[19-21] ; 而高能力的管理者職業(yè)前景廣闊， 他們有著更少的職業(yè)擔(dān)憂， 為了獲得額外的回報(bào)， 他們可能傾向于追求風(fēng)險(xiǎn)投資， 因此， 他們履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任的動(dòng)機(jī)更為強(qiáng)烈。 高能力的管理者能夠高效轉(zhuǎn)換投入資源， 在企業(yè)經(jīng)營過程中顯得更加游刃有余。 他們?cè)诙唐趦?nèi)不僅能輕松證明自己， 還有更多的時(shí)間和精力去關(guān)注那些長期的社會(huì)效益項(xiàng)目， 從而更積極地履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任。 因此本文推測(cè)， 高能力的管理者更愿意履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任。

H1：管理者能力和企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行呈正相關(guān)關(guān)系。

（二）產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)管理者能力和企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的調(diào)節(jié)作用

西方經(jīng)濟(jì)學(xué)普遍認(rèn)為， 非國有企業(yè)存在的目的是實(shí)現(xiàn)資本增值、企業(yè)財(cái)富增長， 達(dá)到企業(yè)利潤最大化目標(biāo)。 相較于非國有企業(yè)而言， 國有企業(yè)承擔(dān)了特殊的職責(zé)使命， 國有企業(yè)管理者除實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值增長這一經(jīng)濟(jì)目標(biāo)外， 還需要代替政府承擔(dān)一定的企業(yè)社會(huì)責(zé)任， 即實(shí)現(xiàn)非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。 以利益為單一目標(biāo)的非國有企業(yè)無力承擔(dān)這種公益責(zé)任， 因此需要國有企業(yè)提供社會(huì)福利， 承擔(dān)社會(huì)責(zé)任， 促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展[22] 。 國有企業(yè)作為企業(yè)的風(fēng)向標(biāo)， 塑造積極正面的形象非常重要， 很多國有企業(yè)會(huì)根據(jù)國家法律法規(guī)及相關(guān)政策制定相應(yīng)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任制度， 并要求整個(gè)企業(yè)堅(jiān)決貫徹落實(shí)。

政府作為國有企業(yè)的股東， 通過控制高管晉升， 促使管理者積極達(dá)成各種非營利目標(biāo)， 因此國有企業(yè)的管理者面臨著更強(qiáng)的政治關(guān)聯(lián)和更大的晉升壓力。 國有企業(yè)的管理者們希望能夠通過履行社會(huì)責(zé)任來提升知名度以及社會(huì)地位， 從而鋪就更好的職業(yè)晉升道路[23，24] 。 在這種背景下， 企業(yè)社會(huì)責(zé)任變成一種必需品， 管理者能力的高低不能決定企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行與否。 因此本文推測(cè)， 在國有企業(yè)中， 管理者的能力對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的影響變?nèi)酢?/p>

H2：在國有企業(yè)中， 管理者能力和企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行間的正相關(guān)關(guān)系減弱。

（三）管理者權(quán)力對(duì)管理者能力和企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的調(diào)節(jié)作用

管理者權(quán)力指在企業(yè)出現(xiàn)治理問題時(shí)， 管理者能夠依據(jù)自身意愿處理問題的能力。 根據(jù)管理者權(quán)力理論， 管理者權(quán)力是以主觀意志和行動(dòng)影響企業(yè)決策的關(guān)鍵因素。 在企業(yè)日常經(jīng)營中， 股東無法做到時(shí)刻監(jiān)督管理者， 因此管理者權(quán)力越大， 越有可能憑借手中的權(quán)力影響企業(yè)決策[25] 。 然而決策理論指出， 能力再強(qiáng)的管理者也不是完全理性的， 即較大的權(quán)力讓管理者享受更多的決策自由， 但這種自由可能會(huì)讓他們做出極端的決策。 企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離， 管理者的目標(biāo)不一定與企業(yè)一致， 即管理者可能通過既有權(quán)力謀求自身利益最大化以及穩(wěn)固個(gè)人地位。 對(duì)于能力較強(qiáng)的管理者來說， 良好的公司業(yè)績可能使其將閑置的資金用于在職消費(fèi)或者薪酬提升， 從而降低企業(yè)對(duì)社會(huì)責(zé)任的投資; 對(duì)于能力較弱的管理者來說， 為了盡快達(dá)成企業(yè)業(yè)績目標(biāo)， 其可能通過犧牲長遠(yuǎn)利益來換取短期的盈利。 管理者權(quán)力越大， 這種傾向就越明顯[26-29] 。

有效的監(jiān)督可以降低管理者做出損害企業(yè)利益決策的可能性， 從而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)[30，31] 。 如果企業(yè)的權(quán)力集中在一個(gè)管理者手上， 當(dāng)管理者將閑置資金用于在職消費(fèi)或者犧牲企業(yè)長遠(yuǎn)利益換取短期利益時(shí)， 董事會(huì)難以及時(shí)發(fā)現(xiàn)并制止這些損害企業(yè)長遠(yuǎn)利益的不合理決策。 當(dāng)企業(yè)的決策權(quán)分散在多位管理者手上時(shí)， 他們的權(quán)利均處于受限制狀態(tài)。 這些管理者的背景和代表的利益相關(guān)者各不相同， 因此需要協(xié)調(diào)彼此之間的利益關(guān)系， 沒有任何一個(gè)管理者能夠基于自身利益做出犧牲長遠(yuǎn)利益這種不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的決策， 這種平衡能夠有效避免單一管理者的自利行為， 使得那些損害企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的決策不能順利執(zhí)行。 因此本文推測(cè)， 在管理者權(quán)力受到限制時(shí)， 管理者能力和企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行間的正相關(guān)關(guān)系增強(qiáng)。

H3：在管理者權(quán)力受到限制時(shí)， 管理者能力和企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行間的正相關(guān)關(guān)系增強(qiáng)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取和數(shù)據(jù)來源

受企業(yè)社會(huì)責(zé)任數(shù)據(jù)來源限制， 本文選取2010 ～ 2016年滬深兩市全部上市公司作為初始研究樣本。 通過《上市公司行業(yè)分類指引（2012）》確定了12類行業(yè)作為研究對(duì)象， 主要涉及農(nóng)林牧副漁業(yè)、采礦業(yè)、制造業(yè)、電力、熱力等行業(yè)。 本文對(duì)初始研究樣本進(jìn)行了如下篩選：①剔除了ST、?ST公司的樣本觀測(cè)值; ②剔除管理者能力缺失公司的樣本觀測(cè)值; ③剔除企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行缺失公司的樣本觀測(cè)值。 最終篩選出2451個(gè)樣本數(shù)據(jù)。 管理者能力相關(guān)數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）以及網(wǎng)絡(luò)手工搜尋， 企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行數(shù)據(jù)來自潤靈環(huán)球責(zé)任評(píng)級(jí)（RKS）。 此外， 本文的數(shù)據(jù)處理主要借助Stata13.1軟件。

1. 被解釋變量。 本文的被解釋變量為企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行， 使用潤靈環(huán)球社會(huì)責(zé)任報(bào)告評(píng)級(jí)數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)。 潤靈環(huán)球是中國企業(yè)社會(huì)責(zé)任權(quán)威第三方評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)， 致力于為責(zé)任投資（SRI）者、責(zé)任消費(fèi)者及社會(huì)公眾提供客觀科學(xué)的企業(yè)責(zé)任評(píng)級(jí)信息。 潤靈環(huán)球的責(zé)任評(píng)級(jí)包括ESG評(píng)級(jí)（環(huán)境、社會(huì)責(zé)任、治理）、CSR報(bào)告評(píng)級(jí)、社會(huì)責(zé)任投資者服務(wù)等[32] 。

2. 解釋變量。 本文解釋變量為管理者能力。 由于管理者能力無法直接測(cè)量， 早期的研究多使用替代變量。 最典型的變量有管理者聲譽(yù)[33] 、管理者薪酬[34] 和異常收益[35] 。 這些指標(biāo)與管理者能力有一定關(guān)系， 但在實(shí)際應(yīng)用過程中缺乏必要的邏輯性， 并不能準(zhǔn)確地衡量管理者能力。 本文借鑒Demerjian等[36] 的研究思路， 利用DEA和Tobit回歸模型共同度量管理者能力。 首先， 以營業(yè)成本（COGS）、銷售與管理費(fèi)用（SG&A）、固定資產(chǎn)凈額（PPE）、研發(fā)支出（R&D）、商譽(yù)（Goodwill）、無形資產(chǎn)（Intangible）作為投入變量， 而營業(yè)收入（Sales）作為唯一產(chǎn)出變量。 利用DEA估計(jì)上市公司效率（θ）， θ值（0<θ<1）越趨近于1， 上市公司效率越高。 給定同樣的資源， 相較于能力弱的管理者， 能力強(qiáng)的管理者最大限度地提高所用資源的效率。

除了管理者自身的能力， 上市公司效率還受到其他固定效應(yīng)因素的影響， 比如：公司規(guī)模（SIZE）、市場(chǎng)份額（MS）、自由現(xiàn)金流量（FCL）、上市年限（Age）、行業(yè)集中度（HHI）。 剔除這些固定效應(yīng)因素后， 就能較準(zhǔn)確地衡量管理者能力， 即利用回歸殘差衡量對(duì)上市公司效率的影響。 殘差越大， 管理者能力越強(qiáng); 殘差越小， 管理者能力越弱。 正值的殘差代表管理者能力強(qiáng)， 即管理者能夠在有限的資源下創(chuàng)造出更多的價(jià)值; 負(fù)值的殘差代表管理者能力弱， 即管理者不能有效利用資源創(chuàng)造價(jià)值， 甚至可能是在浪費(fèi)資源。

3. 調(diào)節(jié)變量。

（1）產(chǎn)權(quán)性質(zhì)。 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)指控股股東是國家控制還是非國家控制。 本文用SOE表示企業(yè)控股股東的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)， 國有企業(yè)取1， 否則為0。

（2）管理者權(quán)力。 當(dāng)管理者同時(shí)擔(dān)任董事長和總經(jīng)理時(shí)， 管理者權(quán)力高度集中， 削弱了董事會(huì)的有效性 。 因此， 本文通過管理者兩職兼任情況來衡量管理者權(quán)力（DUAL）是否受到限制， 即管理者是否同時(shí)兼任董事長和總經(jīng)理。 若不兼任， 則DUAL取1， 說明管理者受到限制， 權(quán)力較弱; 若兼任， 則DUAL取0， 說明管理者未受到限制， 權(quán)力較強(qiáng)， 可以輕易影響公司決策。

4. 控制變量。 本文選取的控制變量包括公司規(guī)模（SIZE）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）、股權(quán)集中度（FIRST）以及經(jīng)營現(xiàn)金流量金額（CF）。 本文還控制了研發(fā)費(fèi)用（RD）和行業(yè)競爭強(qiáng)度（HHI）。 由于企業(yè)當(dāng)前的支出能夠改善未來的績效 [37] ， 且投入高額研發(fā)費(fèi)用的企業(yè)通常愿意投資企業(yè)社會(huì)責(zé)任， 良好的現(xiàn)金流也是這些投資強(qiáng)有力的保證。 同時(shí)， 高強(qiáng)度的行業(yè)競爭能夠刺激企業(yè)加大對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的投資， 塑造良好的企業(yè)形象， 以達(dá)到吸引顧客的目的[38] 。

（二）模型設(shè)定

為了研究管理者能力對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的影響， 本文構(gòu)建了模型（3）檢驗(yàn)H1; 為了研究產(chǎn)權(quán)性質(zhì)在管理者能力與企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用， 本文以模型（3）為基礎(chǔ)， 依據(jù)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)將樣本分為國有企業(yè)組和非國有企業(yè)組檢驗(yàn)H2。

為了研究管理者權(quán)力在管理者能力與企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)， 在模型（3）的基礎(chǔ)上引入管理者權(quán)力以及管理者能力與管理者權(quán)力的交乘項(xiàng)， 構(gòu)建模型（4）檢驗(yàn)H3：

四、實(shí)證檢驗(yàn)與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2為本文變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。 樣本企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行均值為38.502， 說明關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任信息的整體披露質(zhì)量中等偏下; 最大值為87.179， 最小值為13.33， 標(biāo)準(zhǔn)差12.079， 說明企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行情況參差不齊， 企業(yè)社會(huì)責(zé)任相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)有待進(jìn)一步完善。 管理者能力均值為0.056， 最大值和最小值分別為0.386和-0.377， 說明各樣本公司管理者能力差異顯著。 其他變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果詳見表2， 此處不再一一贅述。

（二）回歸分析

為了驗(yàn)證主效應(yīng)管理者能力是否能夠促進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行（H1）， 本文對(duì)模型（3）進(jìn)行了回歸分析， 回歸結(jié)果如表3列（1）所示。 管理者能力的系數(shù)為2.913且在1%的水平上顯著， 說明管理者能力每增加1個(gè)單位， 企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行將增加2.913個(gè)單位， 與管理者能力和企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行正相關(guān)的研究假設(shè)一致， H1得到支持。

產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)信息披露具有異質(zhì)性影響[39] ， 因此本文將樣本分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)， 在模型（3）的基礎(chǔ)上進(jìn)行了分組回歸， 分組回歸結(jié)果如表3列（2）所示。 國有企業(yè)和非國有企業(yè)的分組回歸結(jié)果表明產(chǎn)權(quán)性質(zhì)使得管理者能力對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的影響出現(xiàn)了差異：全樣本下， 管理者能力對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行有顯著正向影響; 國有企業(yè)樣本中管理者能力系數(shù)為2.416， 但不顯著; 非國有企業(yè)樣本中管理者能力系數(shù)為3.57且在5%水平上顯著， 即管理者能力每增加1個(gè)單位， 非國有企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行將增加3.57個(gè)單位。 這說明在國有企業(yè)中， 管理者能力對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的正向影響不明顯; 而在非國有企業(yè)中， 管理者能力和企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行仍呈正相關(guān)關(guān)系。 H2得到支持。

為了檢驗(yàn)管理者權(quán)力在管理者能力對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的影響中是否具有調(diào)節(jié)效應(yīng)， 本文對(duì)模型（4）進(jìn)行了回歸分析， 回歸結(jié)果如表3列（3）所示。 回歸結(jié)果顯示， 管理者能力與企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行正相關(guān)， 與主效應(yīng)檢驗(yàn)一致， 主效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果得到進(jìn)一步驗(yàn)證。 交乘項(xiàng)系數(shù)與管理者能力系數(shù)均為正數(shù)， 且都在1%水平上顯著， 表明管理者權(quán)力受到限制時(shí)， 在管理者能力對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的正相關(guān)關(guān)系中起到正向的調(diào)節(jié)作用。 與管理者權(quán)力受到限制時(shí)， 管理者能力和企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行正相關(guān)關(guān)系增強(qiáng)的研究假設(shè)一致， H3得到支持。

（三）進(jìn)一步研究

管理者能力為正值時(shí)， 其值越接近1， 說明管理者能力越強(qiáng)， 即管理者能夠在有限的資源下創(chuàng)造出更多的價(jià)值; 管理者能力為負(fù)值時(shí)， 越接近-1， 說明管理者越不能有效利用資源創(chuàng)造價(jià)值， 甚至可能存在資源浪費(fèi)。 結(jié)合模型計(jì)算以及實(shí)際意義， 管理者能力的數(shù)據(jù)不會(huì)為0， 且為0時(shí)無任何意義。 因此， 進(jìn)一步研究中本文將研究樣本分為正值組（管理者能力大于0）和負(fù)值組（管理者能力小于0）， 運(yùn)用模型（3）對(duì)所有假設(shè)進(jìn)行分組檢驗(yàn)。

1. 正值組（管理者能力大于0）。 為了進(jìn)一步研究管理者能力對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的影響（H1）， 本文對(duì)模型（3）進(jìn)行了回歸分析， 回歸結(jié)果如表4列（1）所示。 與H1預(yù)測(cè)一致， 管理者能力為正值時(shí)， 對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的影響是正向的， 且在10%的水平上顯著。 這說明管理者能力每增加1個(gè)單位， 企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行也會(huì)相應(yīng)增加5.171個(gè)單位。 H1得到支持。

同樣， 在正值組中， 本文將樣本分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)， 基于模型（3）進(jìn)行回歸， 回歸結(jié)果如表4列（2）所示。 回歸結(jié)果表明， 在國有企業(yè)組， 管理者能力和企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行間的關(guān)系并不顯著。 在非國有企業(yè)組， 管理者能力和企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行間的相關(guān)系數(shù)略微下降， 但二者間關(guān)系仍然在10%的水平上顯著。 這說明在國有企業(yè)中， 管理者能力對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的積極影響有所減弱， H2得到支持。

此外， 對(duì)于管理者能力為正值的管理者而言， 他們?cè)谄髽I(yè)資源轉(zhuǎn)換過程中顯得游刃有余， 更容易取得良好的業(yè)績; 但是有些管理者認(rèn)為自身能力很強(qiáng)， 較為自負(fù)， 可能做出過度投資等不良投資行為。 因此， 本文引入“董事長與總經(jīng)理兼任情況”這一變量[40] ， 當(dāng)管理者不同時(shí)擔(dān)任董事長和總經(jīng)理時(shí)， 其能力將受到自身權(quán)力不足的制約， 不當(dāng)行為減少。 本文將樣本分為董事長與總經(jīng)理兼任和不兼任兩組， 基于模型（3）進(jìn)行回歸， 回歸結(jié)果如表4列（3）所示。 回歸結(jié)果表明：當(dāng)董事長與總經(jīng)理兩職分離時(shí)， 管理者能力與企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行間關(guān)系在5%水平上顯著， 且管理者能力每增加1個(gè)單位， 企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行相應(yīng)增加7.482個(gè)單位; 當(dāng)董事長與總經(jīng)理兩職合一時(shí)， 管理者能力與企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行間的關(guān)系不僅不再顯著， 二者間的相關(guān)系數(shù)甚至變?yōu)樨?fù)數(shù)。 這說明管理者自身權(quán)力受到一定制約時(shí)， 管理者能力對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的積極影響反而增強(qiáng)了， H3得到支持。

2. 負(fù)值組（管理者能力小于0）。 為驗(yàn)證負(fù)值管理者能力對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的影響（H1）， 本文同樣對(duì)模型（3）進(jìn)行回歸分析， 回歸結(jié)果如表5列（1）所示。 管理者能力為負(fù)值時(shí)， 其與企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行間的關(guān)系并不顯著， 且相關(guān)系數(shù)僅為0.585。 H1在此種情況下未得到支持。 筆者認(rèn)為可能源于以下兩方面原因：第一， 當(dāng)下企業(yè)廣泛使用基于股權(quán)的報(bào)酬和相應(yīng)的激勵(lì)措施來鼓勵(lì)管理者提升公司業(yè)績， 能力較弱的管理者在管理激勵(lì)和業(yè)績壓力的雙重影響下， 可能無力履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任， 甚至參與企業(yè)社會(huì)責(zé)任失責(zé)[41] 。 第二， 管理者想要提升企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任積極性， 首先要避免“失責(zé)行為”， 即在不損害企業(yè)社會(huì)責(zé)任的前提下經(jīng)營公司， 其次才是承擔(dān)更多的企業(yè)社會(huì)責(zé)任[42] 。 能力較弱的管理者只能最大限度避免企業(yè)社會(huì)責(zé)任失責(zé)行為， 且他們沒有考慮不承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)可能產(chǎn)生的負(fù)面影響[9] 。

當(dāng)管理者能力為負(fù)值時(shí)， 本文同樣將樣本分為國有企業(yè)和非國有企業(yè)， 基于模型（3）進(jìn)行回歸， 回歸結(jié)果如表5列（2）所示。 回歸結(jié)果表明， 無論是在國有企業(yè)還是非國有企業(yè)， 管理者能力和企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行間關(guān)系均不顯著。 在非國有企業(yè)中， 管理者能力和企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行間的相關(guān)系數(shù)甚至變?yōu)樨?fù)數(shù)。 對(duì)于能力不強(qiáng)的管理者來說， 短期內(nèi)創(chuàng)造良好的業(yè)績才是他們的首要目標(biāo)。 H2在此種情況下未得到支持。

管理者權(quán)力受到限制時(shí)， 正值組中管理者能力和企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行間正向關(guān)系增強(qiáng); 管理者能力不受限制時(shí)， 負(fù)值組中管理者能力對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行產(chǎn)生了顯著的負(fù)面影響。 對(duì)于能力較差的管理者， 企業(yè)的高績效目標(biāo)和他們的能力并不匹配。 高績效目標(biāo)指管理者需要在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)大幅度的績效提升， 通常是企業(yè)為了迎合內(nèi)外利益相關(guān)者的需求而制定的目標(biāo)， 具有極大挑戰(zhàn)性[43] 。 在沒有制度約束的前提下， 能力較差的管理者為了實(shí)現(xiàn)高績效目標(biāo)、追求自身的利益最大化， 可能會(huì)拋棄理應(yīng)遵守的商業(yè)倫理道德， 且這種失責(zé)行為的結(jié)果體現(xiàn)在企業(yè)層面， 管理者個(gè)人無須為此承擔(dān)后果， 因而對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行產(chǎn)生了極大的負(fù)面影響。 從表4、表5的檢驗(yàn)結(jié)果來看， 與能力較差的管理者相比， 有能力的管理者更愿意開展具有社會(huì)責(zé)任感的活動(dòng)， 拒絕損害社會(huì)責(zé)任的行為， 從而更好地履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1. 替換被解釋變量。 本文引入“企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)級(jí)等級(jí)”這一數(shù)據(jù)， 評(píng)級(jí)登記從C到AA+一共19個(gè)等級(jí)， 分別賦值1 ～ 19作為企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的取值， 將新的企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行變量代入模型（3）、模型（4）再次進(jìn)行回歸檢驗(yàn)。 檢驗(yàn)結(jié)果如表6所示， 與前文結(jié)果一致， 即管理者能力能夠?qū)ζ髽I(yè)社會(huì)責(zé)任履行產(chǎn)生積極影響。

2. 超前—滯后期（Lead-Lag Approach）檢驗(yàn)。 為了確保實(shí)證結(jié)果穩(wěn)健性， 本文考慮到企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行很可能受到自身上期因素的影響， 因此， 本文在回歸檢驗(yàn)中將解釋變量和控制變量進(jìn)行了滯后一期處理[44] 。 通過這種超前—滯后期（Lead-Lag Approach）的處理方式能夠在一定程度上緩解內(nèi)生性問題。 檢驗(yàn)結(jié)果如表7所示， 主要結(jié)果并未發(fā)生變化， 說明本文變量間關(guān)系并未受到內(nèi)生性的嚴(yán)重影響， 研究結(jié)果比較穩(wěn)健。

五、結(jié)論、貢獻(xiàn)與啟示

（一）研究結(jié)論

以2010 ～ 2016年滬深兩市上市公司作為研究樣本， 從產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和管理者權(quán)力兩個(gè)視角出發(fā)， 深入探討管理者能力對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的影響。 實(shí)證結(jié)果表明：管理者能力和企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行呈正相關(guān)關(guān)系; 但在國有企業(yè)中， 這種關(guān)系并不顯著。 此外， 管理者權(quán)力會(huì)調(diào)節(jié)管理者能力和企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行間的關(guān)系。 管理者權(quán)力受到約束時(shí)， 高能力的管理者企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行程度增強(qiáng); 管理者權(quán)力未受到約束時(shí)， 低能力的管理者企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行程度減弱。

（二）研究貢獻(xiàn)

1. 豐富了中國背景下有關(guān)管理者能力的研究。 由于早期研究對(duì)管理者能力的衡量多使用替代變量， 噪聲較大， 國內(nèi)外關(guān)于管理者能力的研究較為局部、零散， 尚未形成一個(gè)系統(tǒng)的框架， 本文有助于后續(xù)學(xué)者對(duì)管理者能力形成更加系統(tǒng)、完整的認(rèn)識(shí)。

2. 基于委托代理理論， 細(xì)化了企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行影響因素的研究視角。 以往研究從制度環(huán)境、競爭強(qiáng)度、企業(yè)文化、管理者背景特征等較為宏觀的方面進(jìn)行了探索， 本文基于管理者能力這一微觀視角展開實(shí)證研究， 豐富了企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的影響因素研究。

3. 基于管理者權(quán)力理論， 揭示了管理者權(quán)力在管理者能力對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行影響中的調(diào)節(jié)作用。 管理者權(quán)力作為管理者能力的重要約束條件， 能夠促使企業(yè)通過改善自身的治理結(jié)構(gòu)進(jìn)而積極履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任。 本文的研究結(jié)果能夠幫助企業(yè)在實(shí)務(wù)中提高對(duì)管理者能力的重視程度， 從多元角度進(jìn)行改進(jìn)。

（三）研究啟示

本文對(duì)管理者能力采取的衡量方法比前人的研究更加準(zhǔn)確、可靠， 但仍然有些因素沒有得到有效控制， 比如國家政策、市場(chǎng)環(huán)境。 這些因素都會(huì)對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)換資源的效率產(chǎn)生影響， 從而使得管理者能力的衡量有些許偏差。 因此， 在未來的研究中， 可以找出更多與管理者能力無關(guān)， 卻能影響企業(yè)轉(zhuǎn)換資源效率的因素， 剔除它們， 更精確地衡量管理者能力。

在來的研究中， 可以考慮引入“管理者任期”這一變量。 “前人栽樹， 后人乘涼”， 如果高能力管理者即將退休， 企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行與否對(duì)他的職業(yè)生涯不會(huì)造成任何影響， 那么他還愿意積極地履行社會(huì)責(zé)任嗎？ 該問題有待檢驗(yàn)。

動(dòng)態(tài)地看待管理者能力， 隨著時(shí)間的推移， 經(jīng)驗(yàn)逐漸積累， 管理者能力會(huì)慢慢增強(qiáng)。 同時(shí)， 企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為一項(xiàng)長期投資， 管理者能力對(duì)它的影響不是“立竿見影”的。 隨著企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行數(shù)據(jù)的不斷更新， 在未來的研究中可以嘗試增加滯后期數(shù)， 考察管理者能力對(duì)某階段企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的影響。 此外， 不同國家對(duì)管理者能力和企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行的重視程度不同， 可以結(jié)合我國國情與其他國家進(jìn)行對(duì)比研究。

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