余鳳琴

【摘要】文章從因應(yīng)醫(yī)療環(huán)境變化和醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)變化的原因，提出了醫(yī)院業(yè)務(wù)單元面臨重新整合與各類崗位的優(yōu)化設(shè)計(jì)，醫(yī)院要通過(guò)定崗定編合理核定醫(yī)務(wù)人員的工作負(fù)荷，醫(yī)院要建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效評(píng)估與薪酬分配體系，醫(yī)院?jiǎn)T工管理要從“身份管理”走向“合同管理”，醫(yī)院人力資源管理部門必須實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變等變革趨勢(shì)并提出了相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略。

【關(guān)鍵詞】人力資源;變革;策略

人力資源管理是指所有與組織工作和人員管理相關(guān)的活動(dòng)。如果不進(jìn)行人力資源管理，任何組織都沒(méi)有辦法運(yùn)行和發(fā)展。人力資源是一個(gè)伴隨著組織擴(kuò)張的過(guò)程，它影響著組織的發(fā)展成長(zhǎng)以及創(chuàng)新精神的實(shí)現(xiàn)。醫(yī)院人力資源管理是指通過(guò)人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、人員的配置與招聘、人才培訓(xùn)與教育、工作人員的績(jī)效考核、工作人員的薪資和激勵(lì)措施、人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等形式，對(duì)相關(guān)醫(yī)院工作人員的人力資源管理進(jìn)行合理運(yùn)用，進(jìn)而保證最大化實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和工作人員的發(fā)展目標(biāo)。目前影響醫(yī)院人力資源管理的因素主要體現(xiàn)在醫(yī)院規(guī)模的擴(kuò)展、技術(shù)整合對(duì)業(yè)務(wù)單元結(jié)構(gòu)的影響和崗位分類的影響，員工追求工作自主化對(duì)管理模式以及績(jī)效考核的影響，人力資源管理真正實(shí)現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變等。

一、醫(yī)院業(yè)務(wù)單元面臨崗位的整合和優(yōu)化設(shè)計(jì)

目前醫(yī)院中各個(gè)科室和工作崗位是按照一定方面進(jìn)行劃分，主要分為醫(yī)生、藥師、護(hù)士、技師、行政人員以及后勤保障人員等，這也是傳統(tǒng)醫(yī)院中崗位劃分的主要方式。隨著我國(guó)醫(yī)療體制的不斷改革和發(fā)展，這種科室和崗位劃分難以滿足現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展需求，例如傳統(tǒng)的藥劑科、放療科等，如果將這些規(guī)劃到醫(yī)療技術(shù)科室，隨著臨床醫(yī)院逐漸發(fā)展和被重視，臨床藥師已經(jīng)利用大部分的精力和時(shí)間投入到臨床醫(yī)師用藥方面，實(shí)際上其已經(jīng)參與到醫(yī)院的臨床醫(yī)療工作。同時(shí)放療科室中，主要是靠一些大型的醫(yī)療設(shè)備以及專業(yè)醫(yī)師和技師進(jìn)行診療作業(yè)，隨著各種新型技術(shù)的不斷融入和發(fā)展，例如微創(chuàng)技術(shù)，并且在癌癥治療中心也有很多專家進(jìn)行有效合作，結(jié)合專業(yè)醫(yī)師團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)實(shí)施醫(yī)療工作。這些科室和專業(yè)所創(chuàng)新的內(nèi)容都是以病人為中心，進(jìn)而通過(guò)大量的科室融合來(lái)提升醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和效率。在人才極度缺失和醫(yī)療成本控制的背景下，醫(yī)院對(duì)于傳統(tǒng)崗位的改善和設(shè)計(jì)有著新的想法，但是其主要的核心內(nèi)容就是將高醫(yī)療水平專家和醫(yī)療輔助人員合理的區(qū)分開，將普通工作人員與專業(yè)工作人員合理區(qū)分其內(nèi)部的工作職責(zé)。現(xiàn)階段一些已經(jīng)取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的員工還需要完成大量的事務(wù)性工作，例如陪病人檢查、取藥等，但是這些輔助性工作對(duì)于專業(yè)技能幾乎沒(méi)有特殊的要求，只需要簡(jiǎn)單培訓(xùn)和實(shí)踐即可完成。又如在實(shí)際醫(yī)院工作中，臨床醫(yī)生方面的一些基礎(chǔ)操作技術(shù)、醫(yī)療文件的書寫和記錄，這些工作完全可以通過(guò)助理來(lái)完成，不必浪費(fèi)大量的時(shí)間和主治醫(yī)師職位以上的人力資源。在美國(guó)某大學(xué)醫(yī)院（EUH）團(tuán)隊(duì)制度與協(xié)和醫(yī)院的管理有著較大差別，其可以獨(dú)立完成整個(gè)醫(yī)療診療流程，除了關(guān)鍵的醫(yī)師和醫(yī)護(hù)人員之外，其他一些相關(guān)工作人員也具有重要的作用，例如社工、心理醫(yī)師、營(yíng)養(yǎng)師等職位。如果臨床醫(yī)師認(rèn)為有需要，門診也可以隨時(shí)邀請(qǐng)營(yíng)養(yǎng)師或者其他醫(yī)師進(jìn)行團(tuán)隊(duì)診治。在國(guó)外這所醫(yī)院中藥師的作用有著很大的不同，患者在用藥方面可以隨時(shí)咨詢藥師，并且藥師具有一定的藥品選擇權(quán)利，可以決定患者的用藥類型。另外其移植病房的醫(yī)生方面也有著本質(zhì)上的不同之處，其主要在一個(gè)主治醫(yī)師和住院醫(yī)師基礎(chǔ)上，其余都是由高級(jí)技術(shù)人員組成，他們?cè)趯?shí)際理論上屬于護(hù)士編制范圍，但是還需要進(jìn)一步學(xué)習(xí)，在獲得碩士學(xué)位之后才能取得現(xiàn)在這種特殊職位。由此可以看出，國(guó)外藥師、護(hù)師承擔(dān)了不少我們國(guó)內(nèi)定義的只能由醫(yī)師有處方權(quán)才能完成的工作，包括采集患者病史資料、簡(jiǎn)單查體、病歷文書書寫整理、下達(dá)常規(guī)醫(yī)囑等。這樣進(jìn)一步深化分工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作模式是符合近年來(lái)醫(yī)學(xué)發(fā)展要求的：第一，通過(guò)分解醫(yī)師的工作減少需要高投入的醫(yī)師的配備數(shù)量，在合理范圍內(nèi)使用護(hù)師和藥師降低人工成本。第二，護(hù)師作為醫(yī)囑的執(zhí)行者累積的經(jīng)驗(yàn)可協(xié)助醫(yī)師快速作出診斷，提高?？圃\療的效率和安全性。第三，拓寬了護(hù)師的橫向職業(yè)發(fā)展渠道，不局限于縱向單渠道發(fā)展，有利于形成穩(wěn)定的正金字塔形人員梯隊(duì)，避免出現(xiàn)二三線高資歷人員扎堆現(xiàn)象。

二、醫(yī)院要通過(guò)定崗定編合理核定醫(yī)務(wù)人員的工作負(fù)荷

要做到醫(yī)療服務(wù)的特殊性，以滿足第一時(shí)間能夠救治病人的工作，前提條件是醫(yī)務(wù)人員必須時(shí)刻保持充沛的精力。國(guó)家衛(wèi)健委對(duì)我國(guó)全年門診量和醫(yī)生的總體數(shù)量進(jìn)行調(diào)查和研究，了解到一名醫(yī)生一天只看7個(gè)門診病人，然后結(jié)合全國(guó)平均的住院人數(shù)、住院天數(shù)和醫(yī)生總體數(shù)量相關(guān)信息，了解到一名醫(yī)生一天只管3個(gè)左右的住院病人，這些數(shù)據(jù)表明在醫(yī)院工作中對(duì)于醫(yī)生的資源仍然被大量浪費(fèi)。所以如何科學(xué)安排醫(yī)護(hù)人員的工作內(nèi)容和工作量是目前醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。需要醫(yī)院管理人員通過(guò)合理的編制崗位來(lái)設(shè)計(jì)醫(yī)務(wù)人員的工作負(fù)荷，使其能夠在工作中保證良好的狀態(tài)。

三、醫(yī)院要建立有效的績(jī)效評(píng)估與薪酬分配體系

在醫(yī)院管理工作中對(duì)于工作人員的績(jī)效評(píng)估是重要的工作內(nèi)容，有效的績(jī)效評(píng)估能夠?qū)︶t(yī)院工作人員的工作作出及時(shí)的反饋，通過(guò)此種方式來(lái)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。建立合理、科學(xué)的績(jī)效考核體系，進(jìn)而對(duì)醫(yī)院各個(gè)部門的工作人員技術(shù)水平、服務(wù)能力、工作態(tài)度以及病人對(duì)其滿意度作出良好的客觀體現(xiàn)，同時(shí)對(duì)于員工的績(jī)效工資分配、職稱晉升和個(gè)人職業(yè)發(fā)展也能夠做出良好的依據(jù)，進(jìn)而提高工作人員對(duì)于醫(yī)院管理的認(rèn)同感。而對(duì)于員工工作能力的肯定并給予相關(guān)回報(bào)，這也是對(duì)員工一種尊重和關(guān)愛的體現(xiàn)，充分體現(xiàn)了以人為本的管理理念。為了充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作人員的工作積極性，經(jīng)過(guò)大量的實(shí)踐，很多醫(yī)院都在結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展情況不斷創(chuàng)新和優(yōu)化激勵(lì)管理機(jī)制，將醫(yī)務(wù)人員的薪資收入水平與其具體的醫(yī)療服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量以及醫(yī)德、群眾滿意度的綜合考核結(jié)果相互聯(lián)系，有效做到多勞多得、同工同酬的工作目標(biāo)，使醫(yī)院工作人員的總體經(jīng)濟(jì)水平得到有效提升。

四、醫(yī)院工作人員管理要從“身份管理”走向“合同管理”

過(guò)去，醫(yī)院可以說(shuō)對(duì)員工的生活、學(xué)習(xí)和工作基本上要做到全面負(fù)責(zé)，小到解決理發(fā)洗澡，大到相親成家、子女上學(xué)甚至是養(yǎng)老送終。醫(yī)院之所以這么做，是因?yàn)樵S多醫(yī)院倡導(dǎo)“家”的文化，希望通過(guò)對(duì)員工全方位的關(guān)心來(lái)體現(xiàn)大家庭的溫暖。但是在目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時(shí)期，如果醫(yī)院工作人員可以利用知識(shí)來(lái)決定自己未來(lái)的發(fā)展方向，其自然會(huì)想各種辦法來(lái)脫離醫(yī)院組織的管理，進(jìn)而成為職業(yè)的自由選擇人。因此競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)的醫(yī)務(wù)人員越是希望能夠?qū)崿F(xiàn)工作的自由選擇性，因此對(duì)于醫(yī)院的管理人員應(yīng)當(dāng)充分做好思想準(zhǔn)備，以確保他們?cè)卺t(yī)院有充分的話語(yǔ)權(quán)，只有得到充分的尊重和滿意的回報(bào)，他們才有可能保持穩(wěn)定。因此，隨著社會(huì)的發(fā)展，過(guò)去的那種所謂“體制內(nèi)”固定用人的形式已經(jīng)顯得越來(lái)越僵化甚至是腐化，它不僅不能激發(fā)人的動(dòng)力，還會(huì)讓人產(chǎn)生惰性。當(dāng)醫(yī)院的薪酬水平永遠(yuǎn)都無(wú)法滿足一名員工個(gè)人欲望的時(shí)候，你只能讓他走人。當(dāng)然，當(dāng)一家醫(yī)院無(wú)法讓員工發(fā)揮個(gè)人才能時(shí)，醫(yī)院的工作人員也只能離開單位。目前很多醫(yī)院都會(huì)出現(xiàn)人力資源管理方面的問(wèn)題，在以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主要導(dǎo)向的社會(huì)管理體制中，醫(yī)院與醫(yī)院工作人員仍然保留著傳統(tǒng)的依附關(guān)系，而當(dāng)90后這些人們進(jìn)入到醫(yī)院中后，其所接觸的時(shí)代、信息與觀念都相對(duì)比較活躍，對(duì)于新事物容易接受，他們敢于對(duì)不公平的事物進(jìn)行反駁和質(zhì)疑，因此醫(yī)院必須要結(jié)合新的理念和方式進(jìn)行管理。隨著醫(yī)生的管理創(chuàng)新和醫(yī)院管理體制的不斷改善，醫(yī)生越來(lái)越注重于自由選擇工作單位，這樣醫(yī)院與醫(yī)生二者之間的關(guān)系很難利用制度來(lái)進(jìn)行約束和調(diào)節(jié)。目前最好的管理方法就是契約式管理，就是醫(yī)生與醫(yī)院之間需要簽訂合理的服務(wù)條約，醫(yī)生需要根據(jù)條約內(nèi)容為醫(yī)院提供足夠時(shí)間和高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。另外醫(yī)生本身具有一定的自律性，如果一個(gè)醫(yī)生在臨床手術(shù)之后將工作完全交給其他人，那么醫(yī)院和病人對(duì)于其總體評(píng)價(jià)將會(huì)有所降低，醫(yī)生本人也難以在該所醫(yī)院良好發(fā)展，對(duì)于其多點(diǎn)執(zhí)業(yè)工作更加難以實(shí)現(xiàn)。而在醫(yī)院的考慮范圍內(nèi)，將考慮如何制定有效的報(bào)酬機(jī)制來(lái)保證醫(yī)院的人員和技術(shù)穩(wěn)定建設(shè)和發(fā)展，并且能夠?yàn)獒t(yī)生和工作人員創(chuàng)建良好的醫(yī)療環(huán)境，然后鼓勵(lì)醫(yī)生進(jìn)行多點(diǎn)執(zhí)業(yè)工作，這也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)生和醫(yī)院共贏的有效措施。另外在契約式管理中需要注意的是，該管理措施并不意味著醫(yī)生失去人身自由，而是在醫(yī)生簽訂合同之后能夠更加認(rèn)真負(fù)責(zé)自身的工作，并需要嚴(yán)格按照“契約”規(guī)定的內(nèi)容履行自己的責(zé)任，從而建立良好的自我形象，在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

五、醫(yī)院人力資源管理部門需要進(jìn)行角色改變

在目前醫(yī)院管理體制中，人力資源部門主要承擔(dān)的角色可以分為事務(wù)處理型角色、專業(yè)服務(wù)型角色和戰(zhàn)略導(dǎo)向型角三種類型。但是現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源部門的管理者人員主要將大量的時(shí)間和精力都注重在工作人員的考勤管理、信息管理、員工保險(xiǎn)福利以及員工的工資核算等服務(wù)性工作上，難以與業(yè)務(wù)部門形成有效的合作，對(duì)于其重要的戰(zhàn)略管理作用更加難以實(shí)現(xiàn)，無(wú)法真正把主要精力投入醫(yī)院人力資源整體規(guī)劃、多渠道自主招聘、組織結(jié)構(gòu)和崗位優(yōu)化設(shè)計(jì)、職責(zé)分工和流程設(shè)計(jì)、員工激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展等關(guān)乎醫(yī)院戰(zhàn)略決策導(dǎo)向的角色扮演。所以醫(yī)院中的人事管理也必須要向著人力資源管理形式做出改變。

醫(yī)院從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變從醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的高度把握人力資源管理變革趨勢(shì)，并通過(guò)相關(guān)措施順應(yīng)這種變革，才能從人力資源管理的角度保證醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 劉金峰，朱光明.中國(guó)衛(wèi)生人力資源管理案例集[M].中國(guó)傳媒大學(xué)出版社，2013.

[2] 張英.變革時(shí)代的醫(yī)院人才戰(zhàn)略[J].清華管理評(píng)論，2014.

[3]廖新波.多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的打破與重建[J].中國(guó)衛(wèi)生人才，2013（12）.