李雨璇

摘 要：醫(yī)院作為一個醫(yī)療單位，其要想得到長遠發(fā)展，就必須依靠人才，具體來說，就是以科室為劃分，采取有效的方法對醫(yī)院人員進行人力資源分配與管理，進而促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。因此，本文從科室視角出發(fā)，就人力資源搞好醫(yī)院人員管理進行深入研究與論述，希望能夠促進醫(yī)院的長遠發(fā)展，進而為人民提供更好的醫(yī)療服務(wù)。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院;人力資源;問題;措施

隨著日新月異的社會發(fā)展速度，醫(yī)院必須時時做出創(chuàng)新調(diào)整才能跟上時代發(fā)展的步伐。醫(yī)療體制不斷改革，簡而言之，醫(yī)院之間的競爭本質(zhì)就是人力資源的競爭，對人力資源進行合理科學的管理才能最大程度改善醫(yī)院的經(jīng)營業(yè)績、塑造出醫(yī)院最核心的競爭優(yōu)勢。結(jié)合現(xiàn)代現(xiàn)狀看來，人力資源管理都是以人為中心的，通過科學的現(xiàn)代化方法，對醫(yī)院的人力資源進行培訓、組織和調(diào)配。對醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀進行實時分析才能不斷完善醫(yī)院人力資源體制，其管理制度就是對人力資源進行規(guī)劃、培訓等的過程總和。

1 我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及問題

1）缺乏有效的激勵制度，職工工作積極性不高。經(jīng)調(diào)查結(jié)果顯示，調(diào)查對象中有60%的醫(yī)院未建立有效的激勵機制，且有7成以上的員工對工作激勵待遇不滿意，極大地影響員工工作的積極性。主要表現(xiàn)在：（1）工資和福利待遇普遍低下，無法充分調(diào)動員工的積極性;（2）物件上漲、市場經(jīng)濟競爭等因素的影響，醫(yī)院經(jīng)營成本過高，經(jīng)營效益欠佳，醫(yī)院對員工待遇方面加強了控制和縮減;（3）醫(yī)院離退休人員比例不斷上升，醫(yī)院經(jīng)濟負擔不斷增大。

2）薪酬體系有待完善。就目前形勢看來，絕大部分的醫(yī)院采取的薪酬制度仍然是過去傳統(tǒng)的等級分配制度和工資水平，這種體系直接造成了人力資源工作怠慢，積極性甚少的嚴重現(xiàn)象。并且，極少醫(yī)院制定崗位說明書、沒有做出及時的市場薪酬調(diào)查以及著實有效的薪酬激勵制度，沒有進行規(guī)范化的薪酬體系，使得醫(yī)院的薪酬分配機制難以激勵醫(yī)生等員工進行全面工作的發(fā)揮，很難達到提高工作實效的基本目的。

3）人員結(jié)構(gòu)不夠科學。隨著人才的引進，一些醫(yī)院尤其是大型三甲醫(yī)院，醫(yī)護人員比例不斷增加，有的醫(yī)院已達到80%左右，其他人員在逐步減少，這是符合醫(yī)院發(fā)展需求的。但是有一個問題也擺在我們面前，那就是醫(yī)院剛剛畢業(yè)的研究生、博士生等高科技人才在不斷增多，但是他們?nèi)狈嶋H工作經(jīng)驗，需要有高水平的德高望重的醫(yī)護人員來引導(dǎo)他們，但是許多老同事卻因各種原因沒有帶領(lǐng)他們的時間，另外這批老同志又面臨著退休，最后由于業(yè)務(wù)技術(shù)問題，退休后只能返聘，也就是說醫(yī)院新老業(yè)務(wù)骨干出現(xiàn)梯隊斷層，這顯然不符合醫(yī)院發(fā)展的需求。

4）人才流失現(xiàn)象嚴重。我們知道，醫(yī)院是人才聚集的地方，因此人力資本顯得十分重要。但是目前許多醫(yī)院卻出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，許多大型醫(yī)院的技術(shù)核心人員，他們放下重要的崗位以及自身的榮譽，紛紛跳槽到外資醫(yī)院或者到國內(nèi)私企醫(yī)院去工作，為什么會出現(xiàn)這樣的情況，分析原因是因為原來的醫(yī)院或者缺乏激勵機制，或者沒有給他們的職業(yè)生涯進行很好地規(guī)劃，或者是沒有很好的職業(yè)舞臺。總之高技術(shù)人員的離職對醫(yī)院的聲譽與效益都影響很大，這樣更是使人才結(jié)構(gòu)難以形成無間斷梯隊。

2 我國醫(yī)院人力資源管理的優(yōu)化措施

1）完善醫(yī)院用人機制，提高人力資源質(zhì)量。醫(yī)院在人力資源管理過程中，應(yīng)當不斷應(yīng)用新知識、新理念，建立和完善激勵機制，激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動員工的積極性。可以從以下兩個方面入手：（1）建立完善的用人制度。在錄用新人時，應(yīng)當充分考慮人才具備的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，嚴格把關(guān)醫(yī)院人力資源的入口質(zhì)量;醫(yī)院內(nèi)推行中高層干部聘任制度，明確相關(guān)崗位聘任條件，包括學歷、研究成果、工作資歷等，并執(zhí)行競爭上崗制，擇優(yōu)錄取，促進醫(yī)院人力資源質(zhì)量的提升。（2）優(yōu)化用人管理制度。自古以來，“優(yōu)勝劣汰，適者生存”是自然界的生存法則。醫(yī)院在管理人力資源過程中，應(yīng)當充分利用該法則，不斷優(yōu)化和完善人力資源管理模式，通過統(tǒng)一考試、公開選拔、擇優(yōu)錄用等方式聘用人才，并通過引進高端人才，大力創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，全面提高醫(yī)院人力資源的整體質(zhì)量。

2）以科學的人力資源管理理念作為指導(dǎo)。醫(yī)院的人事管理部門要順利地從傳統(tǒng)人事管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，就需要以科學的人力資源管理理念作為指導(dǎo)理念。醫(yī)院的人力資源管理部門應(yīng)該將醫(yī)職工等人力資源，作為人力資源管理工作的核心。因此，醫(yī)院的人力資源管理部門要明確自身的定位和發(fā)展理念，推動醫(yī)院在人力資源管理方面的人性化，注重員工的訴求，給予醫(yī)院職工關(guān)懷和幫助，對提升醫(yī)院人力資源管理的科學性有重要的意義。例如，定期開展各項業(yè)余活動，豐富醫(yī)務(wù)人員生活。又如，國家法定節(jié)日為醫(yī)務(wù)人員準備禮物，看望家屬等，提升其歸屬感。

3）完善考核機制。首先應(yīng)該建立公平公正的考核機制，杜絕吃“大鍋飯”現(xiàn)象，要建立完善的薪酬機制，要將職工薪酬根據(jù)不同的工作人員、不同的崗位、不同的能力、不同的貢獻進行細化。并且將考核指標進行細化，使指標不但涵蓋財務(wù)性指標，如收入、成本、費用等，還要包括非財務(wù)性指標，如患者滿意度、職工學習與成長等指標，要求指標要全面涵蓋每名醫(yī)護人員在單位活動的全過程，同時將考核與醫(yī)護人員的晉升有機結(jié)合起來。

4）建立合理科學的薪酬體系。合理科學的薪酬體系是人力資源管理的核心部分，分析其本質(zhì)實際上一種激勵制度，合理科學的薪酬體系實質(zhì)上就是指，醫(yī)院應(yīng)當結(jié)合不同崗位員工的自身因素、工作因素、勞動力市場以及醫(yī)院因素等多個方面進行薪酬安排，一個得當?shù)男匠牦w系，能夠節(jié)約醫(yī)院的人力成本，還可以充分調(diào)動出醫(yī)院工作人員的積極性，反之，會導(dǎo)致影響工作效率甚至威脅整個醫(yī)院發(fā)展等多種消極影響，因此，建立合理科學的薪酬體系對醫(yī)院發(fā)展十分重要。

5）醫(yī)院人力資源信息化管理。優(yōu)化配置在醫(yī)院的不斷發(fā)展中，需要重視現(xiàn)代化社會帶來的全球化、多元化以及網(wǎng)絡(luò)化等新發(fā)展趨勢，如推進信息化管理進程。在新形勢下，醫(yī)院人力資源管理向著信息化發(fā)展勢在必行，通過人力資源管理系統(tǒng)建立相關(guān)檔案，實現(xiàn)各項工作內(nèi)容的信息化管理，比如人力資源日常管理、人才招聘、人員培訓、績效考核、員工工資與社會福利等。醫(yī)院人力資源信息化管理還能有效實現(xiàn)區(qū)域各醫(yī)院對人力資源的統(tǒng)計與匯總，進而指導(dǎo)其人力資源合理優(yōu)化配置，為超前性、系統(tǒng)性、動態(tài)性以及個性化的人力資源規(guī)劃打下基礎(chǔ)，并且利于實現(xiàn)人力資源整體價值。而且在管理過程中，將管理技術(shù)與信息技術(shù)進行結(jié)合，使得管理人員能在復(fù)雜多變的工作環(huán)境中對繁雜的事務(wù)應(yīng)對自如，減輕其工作負擔。

3 結(jié)語

總的來說，人民日益增長的醫(yī)療需求，精神需求，文化需求，都迫使醫(yī)院采取多種方式來滿足。醫(yī)院作為社會醫(yī)療衛(wèi)生最重要的組成部分，作為對整個社會來說不可或缺的組成部分，應(yīng)該對自身保有清醒的認識，在困難中不退縮不放棄迎難而上，解決目前為止似乎日益緊張的人民矛盾，促進社會的和諧穩(wěn)定，相信不久的將來我國醫(yī)院的人力資源在自身刻苦的學習中，在民眾的體諒與鼓舞中，在政府的扶助與加油中越來越好！

參考文獻

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