姜文亮

摘 要：當(dāng)前，有色金屬冶煉企業(yè)高技能人才隊伍建設(shè)面臨考驗和挑戰(zhàn)，應(yīng)從“選、育、用、留”四個方面進(jìn)行有效應(yīng)對。在“選”上下功夫，構(gòu)建合理的技能人才引進(jìn)機(jī)制;在“育”上下功夫，構(gòu)建科學(xué)的技能人才培養(yǎng)培訓(xùn)體系;在“用”上下功夫，制定科學(xué)的人才使用和評價標(biāo)準(zhǔn);在“留”上下功夫，建立科學(xué)有效、適合企業(yè)實際的留人機(jī)制。

關(guān)鍵詞：冶煉企業(yè);高技能人才;隊伍建設(shè)

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）18-0113-02

在大力倡導(dǎo)提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力、建設(shè)創(chuàng)新型國家的時代背景之下，更多更快地培訓(xùn)高技能人才，打造知識型、技術(shù)型、創(chuàng)新型“三型”高技能人才隊伍，被視為國家、企業(yè)提升核心競爭力的戰(zhàn)略舉措?；诩寄苋瞬抨犖榻ㄔO(shè)現(xiàn)狀及該領(lǐng)域研究的緊迫性和重要性，筆者結(jié)合自身工作實踐，參閱了部分國內(nèi)外該領(lǐng)域相關(guān)研究成果，以H公司為例，探尋有色金屬冶煉企業(yè)高技能人才隊伍建設(shè)的思路與措施。

一、H公司技能型人才隊伍現(xiàn)狀

H公司是A公司（集地質(zhì)勘探、采礦、選礦、冶金、化工、深加工、貿(mào)易和科研為一體的國有企業(yè)上市公司）的全資子公司，首期主營項目為20萬t/年的鉛鋅冶煉廠，屬大型有色金屬冶煉企業(yè)，目前處于試生產(chǎn)階段。H公司現(xiàn)有員工780人，其中，操作類578人，配置率為55.1%，占在冊員工總數(shù)的74.1%。下面從年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職業(yè)資格等級結(jié)構(gòu)、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)置及薪酬福利體系五方面，對操作類員工隊伍現(xiàn)狀進(jìn)行介紹。

第一，從年齡結(jié)構(gòu)上看：操作類員工平均年齡為26.7歲，30歲以上員工僅占16.1%，整體年齡結(jié)構(gòu)呈年輕化態(tài)勢。

第二，從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看：大學(xué)專科以上學(xué)歷人員145人，占25.1%;中專學(xué)歷人員433人，占74.9%。

第三，從職業(yè)資格等級結(jié)構(gòu)上看：員工總體職業(yè)資格等級水平較低，一是取得職業(yè)資格的員工總數(shù)少，僅占操作類員工總數(shù)的20%;二是技師等高層次職業(yè)資格數(shù)量少，不足2%。

第四，從職業(yè)發(fā)展通道設(shè)置上看：H公司為操作類員工設(shè)置了初級、二級、三級、四級、五級、六級、高級技師、金牌技師八個職業(yè)發(fā)展層級。

第五，從薪酬福利體系上看：H公司設(shè)置了與各層級配套的薪酬待遇體系，縱向做到薪酬水平具備充分的內(nèi)部競爭力，如聘為金牌技師可享受公司副總經(jīng)理級別待遇，橫向做到各對應(yīng)層級薪酬待遇基本一致。

二、H公司高技能人才隊伍建設(shè)的特點及評述

第一，年齡結(jié)構(gòu)年輕化。年輕化對于從事帶有重體力勞動的崗位比較有利，且培養(yǎng)潛力和空間較大，可塑性強(qiáng)。但存在問題同樣突出：一是技能人才隊伍存在明顯斷層，未能形成老中青有效結(jié)合的人才發(fā)展梯隊，傳幫帶效果體現(xiàn)不明顯;二是年輕員工缺乏大工業(yè)生產(chǎn)經(jīng)驗和熟練操作技能，導(dǎo)致培養(yǎng)工作難度大、任務(wù)重、周期長、成本高;三是很多青年職工對技能人才價值評價錯位，首選職業(yè)不是當(dāng)技術(shù)工人，一有機(jī)會，他們會選擇從事管理等更加“體面”的工作，導(dǎo)致技能人才穩(wěn)定性弱、積極性低?？梢哉f，H公司從成立之初就面臨著項目新、設(shè)備新、工藝新、人員新的考驗和挑戰(zhàn)。

第二，注重一線操作人員的學(xué)歷提升。H公司建立了一整套崗位任職資格體系，招聘時就對學(xué)歷、專業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)。年輕、擁有中專及以上學(xué)歷的生產(chǎn)一線工人成為高技能人才的主流，有利于快速提升學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，培養(yǎng)潛力大。

第三，職業(yè)技能鑒定尚未形成體系。H公司屬于新建項目，大部分員工通過校園招聘入職，工作年限短，未達(dá)到鑒定條件，加之公司分階段、分系統(tǒng)投入生產(chǎn)，技能鑒定工作啟動不久，還要不斷完善技能鑒定體系。

第四，員工職業(yè)發(fā)展通道明確靈活。H公司在設(shè)計薪酬體系時配套設(shè)計了員工職業(yè)發(fā)展通道，使二者有機(jī)結(jié)合，保證操作類員工在實現(xiàn)縱向發(fā)展的同時能夠與管理類、專業(yè)技術(shù)類橫向轉(zhuǎn)換。目前，H公司每年組織一次核心人才考核聘用，基本能夠滿足技能人才職業(yè)發(fā)展需要。

第五，有一套較為完整、有一定競爭力的薪酬福利體系。從H公司內(nèi)部來看，技能型人才薪酬水平具備與管理類、專業(yè)技術(shù)類相匹配的競爭力，很多崗位甚至高于同層級其他類別崗位。

三、基于H公司高技能人才隊伍建設(shè)特點引發(fā)的思考

作為有色金屬冶煉企業(yè)，通過對H公司高技能人才隊伍建設(shè)特點的評述，筆者認(rèn)為企業(yè)需要結(jié)合實際制定技能人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，加強(qiáng)“選、育、用、留”四方面工作。

（一）在“選”上下功夫，構(gòu)建合理的技能人才引進(jìn)機(jī)制

按照企業(yè)人力資源中由來已久的3∶3∶2∶2比例的說法，擁有三成骨干工人、三成熟練工人、兩成一般工人、兩成新工人是最完美、最良性的勞動力組合。首先，企業(yè)應(yīng)做好人才引進(jìn)頂層設(shè)計，規(guī)劃好人才引進(jìn)的數(shù)量、質(zhì)量和時間，尤其是新建項目，更應(yīng)該做好人才引進(jìn)規(guī)劃，在企業(yè)中初步形成初級、中級、高級技能勞動者隊伍梯次發(fā)展和比例結(jié)構(gòu)基本合理的格局。其次，企業(yè)應(yīng)將新員工引進(jìn)與培養(yǎng)關(guān)口前移，與技工院校合作采取訂單培養(yǎng)、頂崗實習(xí)等模式，一則可實現(xiàn)雙向選擇，提高選人的效度;二則可在培養(yǎng)過程中按需設(shè)置相應(yīng)課程，達(dá)到提前培訓(xùn)目的，降低企業(yè)培訓(xùn)成本。

（二）在“育”上下功夫，構(gòu)建科學(xué)的技能人才培養(yǎng)培訓(xùn)體系

任何類別的人才都有其成長的特點和規(guī)律。通常所說，技能人員發(fā)展有四段論：一是通過艱苦的基礎(chǔ)訓(xùn)練，能按崗位要求干好;二是通過分析理解，知道為什么能干好;三是經(jīng)過科學(xué)的邏輯思維，能說出來;四是通過廣泛的求證，能把所學(xué)所會變成普遍規(guī)律提煉出來。企業(yè)要根據(jù)技能人才成長特點，探索建立符合實際的人才培養(yǎng)培訓(xùn)體系。

1.構(gòu)建包含知識體系、學(xué)習(xí)資源平臺、培訓(xùn)體系、能力素質(zhì)測評體系“四位一體”的能力提升體系。要以崗位知識需求梳理為起點，提煉出崗位知識清單，讓員工知道需要學(xué)什么;以學(xué)習(xí)資源提供與支持為平臺，根據(jù)崗位知識清單組織開發(fā)內(nèi)訓(xùn)師及培訓(xùn)課程、案例庫，讓員工知道從可以從哪里學(xué);以專業(yè)培訓(xùn)與自我學(xué)習(xí)為手段，通過內(nèi)外部專題培訓(xùn)、導(dǎo)師帶徒、培訓(xùn)學(xué)分制等方式，提升員工學(xué)習(xí)動力;以能力素質(zhì)測評為檢驗方式，開展多種形式的崗位練兵、技能比武等活動，提高員工積極性和測評效果。

2.著重加大對新招用和新轉(zhuǎn)崗人員的培養(yǎng)力度，增強(qiáng)技能人才的“梯隊深度”。要積極響應(yīng)國家開展企業(yè)新型學(xué)徒制試點工作的政策和要求，采取企校雙師帶徒、工學(xué)交替培養(yǎng)、脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓(xùn)等模式共同培養(yǎng)新型學(xué)徒，并爭取國家補(bǔ)貼，保證對技能人才培養(yǎng)的投入力度。

3.著重培育青年職工“工匠精神”，引導(dǎo)青年職工明確職業(yè)價值觀。企業(yè)要充分發(fā)揮宣傳輿論引導(dǎo)作用，使“工匠精神”成為引領(lǐng)企業(yè)文化的風(fēng)向標(biāo)。一是宣貫企業(yè)重視高技能人才隊伍建設(shè)的文化，在企業(yè)內(nèi)部營造“勞動光榮、技能寶貴、創(chuàng)造偉大”的濃厚氛圍，增強(qiáng)一線職工的職業(yè)自豪感。二是宣貫高技能人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，重點報道高技能人才崗位成才的成功案例，增強(qiáng)高技能人才職業(yè)榮譽(yù)感。三是宣傳高技能人才的職業(yè)發(fā)展通道和薪酬激勵機(jī)制，引導(dǎo)技能人才樹立“人人能成才，處處有舞臺”“有為就有位”的成才理念。

（三）在“用”上下功夫，制定科學(xué)的人才使用和評價標(biāo)準(zhǔn)

1.企業(yè)要不斷豐富技能人才使用模式，在搭好平臺的同時壓好擔(dān)子。一要探索建立技能型核心人才制度，明確核心人才承擔(dān)任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)及激勵政策，成立大師工作室等創(chuàng)新平臺，并給予經(jīng)費支持，從軟硬兩方面為技能人才提供施展才能的平臺。二要充分用好導(dǎo)師帶徒機(jī)制，在培養(yǎng)過程中采用項目導(dǎo)師制，將評價結(jié)果同核心人才評聘、績效評價相結(jié)合，并積極開展優(yōu)秀師徒評選活動，使導(dǎo)師帶徒真正成為帶動高技能人才梯次協(xié)調(diào)發(fā)展的有效途徑。

2.企業(yè)要不斷優(yōu)化完善技能人才評價標(biāo)準(zhǔn)，使技能人才評價與培養(yǎng)、使用、鑒定、激勵等環(huán)節(jié)形成有效聯(lián)動，建立一體化管理機(jī)制。一要建立內(nèi)部技能型人才評聘標(biāo)準(zhǔn)，明確學(xué)歷、職業(yè)資格等級等條件，實行評聘分開，對通過培訓(xùn)考核及鑒定、個人業(yè)績突出的技術(shù)工人擇優(yōu)聘用為核心人才。二要建立符合企業(yè)實際的技能鑒定標(biāo)準(zhǔn)，要積極與鑒定機(jī)構(gòu)溝通協(xié)作，認(rèn)真制定適合本企業(yè)特點的鑒定標(biāo)準(zhǔn)并通過技能競賽等形式開展，將競賽成績與鑒定考試結(jié)合起來，保證鑒定結(jié)果的信度和效度，并突破比例、工齡和學(xué)歷限制，不論資排輩，最終形成以職業(yè)能力為導(dǎo)向，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c的技能人才評價體系。

（四）在“留”上下功夫，建立科學(xué)有效、適合企業(yè)實際的留人機(jī)制

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論和奧爾德佛的ERG理論，人的需要既分層次又在各種需要之間進(jìn)行轉(zhuǎn)化。概括而言，分為“生存”“關(guān)系”“成長”三種核心需要，相應(yīng)地留人三種途徑就可分為薪酬、感情、事業(yè)。

1.做好“待遇留人”。一要設(shè)計有競爭力的薪酬體系，從市場、職位價值、能力、績效四個方面進(jìn)行綜合設(shè)計，過程中做好薪酬調(diào)研和內(nèi)部評估;二要推行管理、專業(yè)和技能序列人才平行發(fā)展的管理機(jī)制，使各個序列同一層次人才待遇基本一致，暢通技能人才成才鏈。

2.做好“感情留人”。相較而言，“感情留人”更不容易做到，因為“感情留人”是基于員工主觀感情上的一種激勵，這要求企業(yè)要營造“家文化”，設(shè)身處地為員工著想，充分做到“心系員工”。

3.做好“事業(yè)留人”。首先，企業(yè)應(yīng)設(shè)置符合技能人才發(fā)展特點的職業(yè)發(fā)展通道，詳細(xì)列出員工入職開始向上發(fā)展的所有層級，以及不同層級需具備的工作能力、經(jīng)驗、薪金待遇，并根據(jù)個人具體條件和知識背景設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工在企業(yè)有明確的發(fā)展方向。其次，落實好企業(yè)核心人才評聘制度，推行企業(yè)首席技師制和高技能人才帶頭人等機(jī)制，創(chuàng)建技能大師工作室等創(chuàng)新平臺，給高技能人才提供施展才華和滿足自我實現(xiàn)需要的舞臺。

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[責(zé)任編輯 文 峰]