◎馬藝林

一、引言

員工的知識共享行為在組織中扮演著重要的作用，在企業(yè)的發(fā)展中，員工積極的知識分享行為能夠使企業(yè)的問題解決速度加快，從而推動企業(yè)的發(fā)展。在這個過程中，領(lǐng)導(dǎo)的行為起到了重要的作用。在中國企業(yè)的發(fā)展過程中，逐漸形成了適應(yīng)于中國本土企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)行為——家長式領(lǐng)導(dǎo)行為，在中國本土企業(yè)中，家長式領(lǐng)導(dǎo)行為是一種較為常見的領(lǐng)導(dǎo)行為，家長式領(lǐng)導(dǎo)行為的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)三個維度對員工的行為有著重要的影響作用。在既往的研究中，相繼證實了積極的領(lǐng)導(dǎo)行為對員工的知識分享行為有著正向的影響作用。那么家長式領(lǐng)導(dǎo)行為對員工的知識分享行為有什么樣的影響呢？此外，組織氛圍是一個企業(yè)的得以順利經(jīng)營的重要作用之一，良好的組織氛圍能夠使得企業(yè)員工保持良好的關(guān)系，同時能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，那么組織氛圍在家長式領(lǐng)導(dǎo)行為對員工知識共享行為的影響中扮演著什么樣的角色呢？本研究針對以上兩個問題進(jìn)行了一系列的實踐，并針對問題的結(jié)果幫助領(lǐng)導(dǎo)者在今后的管理中能夠更好的引導(dǎo)員工的知識分享行為。

二、文獻(xiàn)綜述與假設(shè)提出

1.家長式領(lǐng)導(dǎo)。

家長式領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)的治理中，同時體現(xiàn)嚴(yán)格而有規(guī)則的權(quán)威、溫和而親切的仁慈、及領(lǐng)導(dǎo)具有一定的道德廉潔性。三元家長式領(lǐng)導(dǎo)將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為領(lǐng)導(dǎo)的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)三個方面：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)要求員工無條件服從，領(lǐng)導(dǎo)對員工嚴(yán)格控制；仁慈領(lǐng)導(dǎo)對待員工生活等方面有全面而持久的關(guān)懷行為；德行領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)通過嚴(yán)于律己的廉潔行為從而獲得員工尊重和認(rèn)同的領(lǐng)導(dǎo)行為。家長式領(lǐng)導(dǎo)是在中國傳統(tǒng)文化的價值導(dǎo)向下形成的一種具有中國特色的領(lǐng)導(dǎo)行為，在國企中，家長式領(lǐng)導(dǎo)更為常見。

2.家長式領(lǐng)導(dǎo)與知識共享行為。

知識共享行為是員工在實際工作過程中產(chǎn)生的自發(fā)的與同事分享任務(wù)相關(guān)的經(jīng)驗、知識和技能等，通過幫助他人或與他人合作達(dá)到解決問題或使得工作效率提高的行為。仁慈領(lǐng)導(dǎo)對待員工像家人一樣，給予員工生活中的關(guān)懷，幫助員工解決問題，使得員工在工作和生活中都得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)照，從而對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生感激之情，在工作中也會更加上心。在這樣的氛圍中，員工的工作熱情高漲，同事之間互相幫助從而獲得最佳的工作效果。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)針對員工的工作結(jié)果關(guān)注更多，再這樣的領(lǐng)導(dǎo)下，員工也更加關(guān)注自己的工作業(yè)績，而由于領(lǐng)導(dǎo)的專權(quán)，企業(yè)中的員工會形成追逐組織利益的氛圍，從而各個員工之間會互相傳授經(jīng)驗，共享知識，從而達(dá)到企業(yè)的利益最大。德行領(lǐng)導(dǎo)品行端正，誠實正直，對待員工公平公正，員工在工作過程中會表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和效仿，對同事也不會出現(xiàn)嫉妒和自私的行為。再這樣氛圍下，當(dāng)同事出現(xiàn)問題，其他員工就會竭盡自己所能為同事提供相應(yīng)的幫助，從而解決問題。基于上述推斷得出以下假設(shè)：

H1：家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工的知識共享行為有正向影響。

3.組織氛圍的調(diào)節(jié)作用。

Litwin 和Stringer 提出，組織氛圍在組織環(huán)境中是一組可以被人們直接或間接感知并測量的對象，在性質(zhì)上是一個組織層面的變量，除了個體外，環(huán)境對組織氛圍也有一定的影響力組織氛圍根據(jù)不同的企業(yè)有著不同的特性，具有組織自行的獨特風(fēng)格。陳維政提出，組織氛圍可以從三個維度進(jìn)行定義：包括總體特征、形成原因和作用，是一個多維度的概念。Tagiuri 將組織氛圍劃分成四個維度：生態(tài)學(xué)、背景氛圍、社會系統(tǒng)和文化。劉榮欽將組織氛圍劃分為組織科層性、人際關(guān)系、官僚文化和信任四個維度。本文在根據(jù) Koperl-man、Guzzo、Brief 在 Campbell 研究基礎(chǔ)上，將組織氛圍存在五大核心維度：員工績效、員工手段、組織激勵、組織物質(zhì)支持、組織非物質(zhì)支持。然而在中國文化背景下，組織氛圍員工的知識分享影響可以分為兩個方面，可以是正向的激勵效果，也可以是反向的約束效果。當(dāng)局有一定特征的組織氛圍將員工規(guī)定在某一壓力環(huán)境下時，Bock et al 在TRB 理論框架下表明，組織氛圍對于員工的知識共享行為的影響通過影響員工的主觀規(guī)范實現(xiàn)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和周圍同事對知識分享行為表現(xiàn)出重視或表率時，反而會產(chǎn)生約束的影響效應(yīng)。大多數(shù)研究將組織氛圍對員工的知識共享行為歸于激勵效果，事實上，很少有人注意到組織氛圍對員工知識共享行為的抑制作用。在大多數(shù)的研究過程中都沒有嚴(yán)格的劃分這些影響的性質(zhì)。因此本文在研究過程中依舊組織氛圍對員工非正式組織的激勵效果作為主要調(diào)節(jié)變量?；谏鲜鐾茢嗟贸鲆韵陆Y(jié)論：

H2：組織氛圍在家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工的知識共享行為影響中起到加強(qiáng)的調(diào)節(jié)作用

三、研究方法

1.數(shù)據(jù)來源。

問卷數(shù)據(jù)來源于某地級市一家大型國有企業(yè)，研究對象主要為該企業(yè)基層員工及其上司，其中含有部分高層領(lǐng)導(dǎo)。調(diào)查內(nèi)容包含員工基本信息、家長式領(lǐng)導(dǎo)、員工知識共享行為和組織氛圍。問卷通過線上形式發(fā)放，。員工樣本的描述性統(tǒng)計結(jié)果如下：共有302 人參與調(diào)查，其中一線員工206 人，占68。21%；基層領(lǐng)導(dǎo)62 人，占20.53%；中層領(lǐng)導(dǎo)28 人，占9.27%；高層領(lǐng)導(dǎo)6 人，占1.99%。參與人員就性別而言，女性229 人，占75.83%；男性73人，占24.17%。就年齡而言，23-30 歲的員工有37 人，占12.25%；31-40 歲員工 172 人，占 56.95%；41-50 歲員工 62 人，占 20.53%；51 歲以上31 人，占10.26%。就教育程度而言，大專及以下學(xué)歷員工87 人，占28.80%；本科學(xué)歷員工189 人，占62.58%；研究生及以上學(xué)歷26 人，占8.6%。就工作年限而言，工作1-3 年的員工16人，占5.3%；工作4-8 年員工43 人，14.24%；工作9-15 年員工141人，占46.69%；工作16-25 年員工60 人，占19.87%；工作25 年以上員工42 人，占13.9%。上述樣本統(tǒng)計結(jié)果如下：性別以女性為主（75.83%），年齡主要分布在31-40 歲（56.95%），教育程度主要分布在本科學(xué)歷（62.58%），工作年限主要集中在9-15 年（46.69%）。

2.測量工具。

自變量家長式領(lǐng)導(dǎo)的測量包括三個維度，分別為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)。測量量表參考目前家長式領(lǐng)導(dǎo)測量中的公認(rèn)量表，即臺灣大學(xué)鄭伯塤教授等人編制的家長式領(lǐng)導(dǎo)量表，考慮到問卷的題項過多易造成答卷者的抵觸情緒，因此采用PLS的短式版本。其中威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的題項5 條，α 系數(shù)為0.89；仁慈領(lǐng)導(dǎo)題項5 條，α 系數(shù)為0.93；德行領(lǐng)導(dǎo)題項5 條，α 系數(shù)0.96。因變量員工知識共享行為原始量表來自學(xué)者Bock（2005 開發(fā)的知識共享意愿量表，該量表得到學(xué)者謝洪濤，賴應(yīng)良和孫玉梅（2016）、學(xué)者劉培 琪 ，劉兵和李 嫄（2018）等的實證檢驗，被證實具備理想的信度與效度。該量表共包含5 個條目，α 系數(shù)為0.96。組織氛圍采用采用Bock 等對組織氛圍維度的劃分標(biāo)準(zhǔn)，因此，為了避免組織氛圍維度劃分與測量不一致的情況，在變量測量中繼續(xù)采用Bock 等開發(fā)出的問卷量表，該量表來源于《MIS Quarterly》，包括友好關(guān)系氛圍4 個題項、創(chuàng)新氛圍3 個題項和公平氛圍3 個題項，α 系數(shù)為0.93。

控制變量包括年齡、性別、職位、學(xué)歷、工作年限。其中對年齡進(jìn)行虛擬變量處理，女性為“2”，男性為“1”；年齡劃分為四個維度：23-30 歲、31-40 歲、41-50 歲、51 歲以上；職位劃分為四個維度：一線員工、基層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、高層領(lǐng)導(dǎo)；教育程度劃分為三個等級：大專及以下學(xué)歷、本科、研究生及以上學(xué)歷；工作年限分為五個等級：工作1-3 年、工作4-8 年、工作9-15 年、工作16-25年、工作25 年以上。以上測量除人口統(tǒng)計學(xué)變量外，其他變量均采用Likert 五點量表積分從“1-完全不符合實際”到“5-完全符合實際”。

四、實證研究

1.描述性統(tǒng)計分析。

描述性統(tǒng)計分析表提供了各個變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。如表1 可見，家長是領(lǐng)導(dǎo)與員工知識共享行為呈顯著正相關(guān)（r=0.547，p＜0.01），而調(diào)節(jié)變量組織氛圍與員工知識共享行為呈顯著正相關(guān)（r=0.641，p＜0.01），因此 H1、H2 得到了初步支持。

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2.假設(shè)檢驗。

采用層級回歸進(jìn)行假設(shè)檢驗，數(shù)據(jù)對模型的擬合程度良好，具體結(jié)果如表2 所示，模型1 檢驗H1，結(jié)果顯示家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工知識分享行為具有顯著正向作用（r=0.208，p＜0.01），H1 成立。模型2 檢驗H2，結(jié)果顯示調(diào)節(jié)變量組織氛圍在家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享行為的影響中起到削弱的作用（r=-0.118，p＜0.01），H2 不成立。

表2 回歸分析結(jié)果

五、討論

1.研究結(jié)論。

第一，在企業(yè)中，員工的知識共享行為收到家長式領(lǐng)導(dǎo)的影響，從中國的國情出發(fā)，選取適合中國本土化的領(lǐng)導(dǎo)方式作為前因變量，從理論上論證了該領(lǐng)導(dǎo)行為對員工知識共享行為的影響機(jī)制，驗證了領(lǐng)導(dǎo)自身的行為對員工的知識分享行為有著顯著的影響，因此領(lǐng)導(dǎo)者在與員工的共事過程中應(yīng)該時刻注意自己的言行，在領(lǐng)導(dǎo)過程中應(yīng)長期保險穩(wěn)定的處理事情的原則，在與員工的相處中注意對員工行為控制的度，給予員工一定的權(quán)利，增強(qiáng)下屬對上級的信任，當(dāng)上級對下級的絕對權(quán)威使得下屬感到不悅時，一種負(fù)的情緒效應(yīng)就會阻攔員工的工作積極性。適當(dāng)?shù)男湃文軌虼龠M(jìn)員工額積極性，從而激發(fā)員工互相學(xué)習(xí)、互幫互助的行為，加快解決問題的速度，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。同時，這種權(quán)威和控制不是一味地放寬，在對員工的管理中要有一定的管理原則和底線，在共事過程中讓員工明確知道管理的界限和原則，使得員工能夠自如的發(fā)揮自己的才能，在這樣的環(huán)境中，員工才甘愿將自己的知識貢獻(xiàn)出來。

第二，組織氛圍在家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工知識共享行為的影響過程中起到削弱的調(diào)節(jié)作用，與本文假設(shè)相反且這種削弱的影響是顯著的，也從另一方面驗證了組織氛圍在這種影響。機(jī)制中起到了重要的作用。至于假設(shè)不成立的原因可能由于本文選取的企業(yè)采用的競爭機(jī)制的績效管理辦法，使得員工在良好的企業(yè)氛圍下不愿輕易的將自己所獲知識分享給同事，因此使得這種調(diào)節(jié)效應(yīng)起到了削弱的作用。同時，在前述的研究表明，當(dāng)組織氛圍中的領(lǐng)導(dǎo)和同事對知識分享太過于重視反而會使得員工的知識共享意愿降低。因此在實際的領(lǐng)導(dǎo)過程中，組織氛圍的構(gòu)建需要有一個合適的范圍，并將這種氛圍傳達(dá)出來的思想滲透在員工的日常工作中。

2.管理啟示。

第一，領(lǐng)導(dǎo)在日常的管理活動中應(yīng)盡量注意自己的行為，不吝惜于自己所擁有的知識，利用自己的影響力，建立角色模型，通過領(lǐng)導(dǎo)以身作則使員工在耳濡目染中使得員工能夠建立一定的知識共享意識，管理者在管理過程中通過一定的放權(quán)給員工，使得員工在工作中有一定的自由能夠支配自己手中的工作，員工在這個過程中能夠感受到領(lǐng)導(dǎo)給自己的尊重，同時員工在這樣的領(lǐng)導(dǎo)下能夠更加尊重自己的領(lǐng)導(dǎo)。受員工尊重的領(lǐng)導(dǎo)能夠影響自己的員工成為一個樂于分享，同時員工也能養(yǎng)成時刻學(xué)習(xí)的習(xí)慣，企業(yè)在員工不斷的進(jìn)步中才能得到長足的發(fā)展。

第二，針對該國有企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)針對自己的績效管理考核辦法進(jìn)行一定的變更，在組織氛圍建設(shè)中，要注意公平建設(shè)這一原則，在管理的整個過程中緊緊圍繞公平展開，通過制定合理公平的考核辦法，客觀真實的反映員工工作中的表現(xiàn)，使得員工能夠在良性競爭的同時樂于分享自己所學(xué)知識，公平之外，企業(yè)應(yīng)該避免制定一些不合理的績效考核辦法，增加員工之間的不良競爭，同時應(yīng)通過員工培訓(xùn)，在員工教育中強(qiáng)調(diào)知識共享在日常工作中的重要性，明確員工與企業(yè)的共同目標(biāo)，樹立企業(yè)與員工共同的目標(biāo)——企業(yè)利益最大化，讓員工充分認(rèn)識到目標(biāo)一致的重要性，使得員工明白知識分享的重要性，從而推動企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

第三，在企業(yè)的文化建設(shè)過程中應(yīng)重點加強(qiáng)員工的身份認(rèn)同感，在企業(yè)文化不斷的發(fā)展中讓員工能夠清晰的認(rèn)知本企業(yè)的經(jīng)營理念，并對本企業(yè)的戰(zhàn)略藍(lán)圖深入了解并認(rèn)同，將本企業(yè)的得失與員工的工作結(jié)合起來使員工的價值觀念與企業(yè)價值觀念融合起來，當(dāng)目標(biāo)相同，價值觀一致時，員工自然而然就會為了企業(yè)的發(fā)展而做出行為，培養(yǎng)員工的價值觀需要企業(yè)定期進(jìn)行培訓(xùn)，并在日常的工作中不斷強(qiáng)調(diào)，價值觀中應(yīng)包含知的內(nèi)容，在不斷的強(qiáng)調(diào)和重復(fù)中形成員工自主分享知識，不吝惜自己的經(jīng)驗和能力的行為。那么當(dāng)工作中遇到問題時，員工之間就會自然而然的相互傳授知識，為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

3.研究不足及展望。

本研究存在一些局限和不足：第一，本文在進(jìn)行問卷調(diào)查的過程中只選擇了一家國有企業(yè)，因此使得研究結(jié)論無法排除行業(yè)特征的影響，因此在一定程度上降低了該研究的效度，在今后的進(jìn)一步實驗中可以進(jìn)一步擴(kuò)大調(diào)研范圍從而驗證本研究結(jié)果是否真正有效。第二，本文選擇的調(diào)節(jié)變量悠閑，僅考慮年齡、性別、職位、學(xué)歷、工作年限，未能考慮其他積極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對知識分享行為的影響，一定程度上降低了研究的嚴(yán)謹(jǐn)性，在今后的完善過程中能夠加入更多的控制變量進(jìn)行進(jìn)一步驗證。