蔣琳

【摘要】培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化被視為培訓(xùn)與開發(fā)和提升企業(yè)績效之間的杠桿，因此如何使培訓(xùn)成果得到最大程度的轉(zhuǎn)化是企業(yè)在實施培訓(xùn)與開發(fā)過程中需要重點關(guān)注的問題。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化率除了受到培訓(xùn)設(shè)計、工作環(huán)境的影響， 也受到人動機(jī)作驅(qū)動。本文將從受訓(xùn)者的角度出發(fā)，結(jié)合具有代表性的幾個動機(jī)相關(guān)理論，對個人動機(jī)在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程中的影響做簡單論述，闡明了當(dāng)受訓(xùn)者本身有意愿進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，并且這一意愿能夠驅(qū)動他們產(chǎn)生培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化行為時，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率能夠得到有效提升，繼而提高績效水平并產(chǎn)出價值的觀點。

【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化? 個人動機(jī)

自跨入21世紀(jì)以來，隨著全球化進(jìn)程的日益加劇與信息技術(shù)的迅速迭代，商業(yè)市場格局以及商業(yè)模式正在發(fā)生質(zhì)的改變，各界正逐步邁進(jìn)數(shù)據(jù)時代，企業(yè)在不斷提升核心競爭力的同時，正經(jīng)歷著前所未有的挑戰(zhàn)。 不論是規(guī)模經(jīng)濟(jì)驅(qū)動下的跨行業(yè)整合還是逐漸趨向于數(shù)據(jù)驅(qū)動的運營模式，每一種沖擊都對企業(yè)人力資源的質(zhì)量提出了新的挑戰(zhàn)。 變革歸根結(jié)底都離不開人的參與，企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的重要性以及其對于企業(yè)發(fā)展的支撐作用也變得日益凸顯。 面對繁復(fù)多變且難以預(yù)測的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，越來越多的企業(yè)開始著眼于通過加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)與開發(fā)使員工具備多種工作能力并提高員工接受新技術(shù)和適應(yīng)組織變革的能力，進(jìn)而提升績效，最終實現(xiàn)企業(yè)整體效益的提升。 培訓(xùn)與開發(fā)的最終成效并非立竿見影、一蹴而就，而是需要通過培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化提高受訓(xùn)者的能力或強(qiáng)化他們的知識技能水平來提高他們的績效產(chǎn)出，再由績效產(chǎn)出的提升為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。 可見培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是連接培訓(xùn)與開發(fā)行為和提升企業(yè)績效的橋梁，因此如何使培訓(xùn)成果得到最大程度的轉(zhuǎn)化成為了企業(yè)在培訓(xùn)與開發(fā)過程中重點關(guān)注的問題。

鮑德溫和福特認(rèn)為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是通過對受訓(xùn)者培訓(xùn)與開發(fā)的投入，使受訓(xùn)者獲得新的知識技能，并促使受訓(xùn)者將學(xué)習(xí)得到的新的知識與技能在受訓(xùn)者的認(rèn)知與行為模式中加以保存，然后在適當(dāng)?shù)墓ぷ髑榫爸屑右跃S持與推廣的過程。 培訓(xùn)與開發(fā)的投入受到受訓(xùn)者的內(nèi)部驅(qū)動（個人特征）以及外部影響（培訓(xùn)設(shè)計和環(huán)境）共同作用下，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果與習(xí)得內(nèi)容的保存率產(chǎn)生直接影響，并持續(xù)作用于習(xí)得內(nèi)容的推廣與維持。 對培訓(xùn)內(nèi)容的學(xué)習(xí)與保存是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基本條件，所以培訓(xùn)與開發(fā)的投入通過培訓(xùn)內(nèi)容的學(xué)習(xí)與保存率對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率產(chǎn)生影響。 受訓(xùn)者作為培訓(xùn)內(nèi)容的接受對象以及培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程的中心角色，其內(nèi)在驅(qū)動因素對于整個培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程的推進(jìn)有著至關(guān)重要的作用。 目前關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的研究中，關(guān)于培訓(xùn)設(shè)計與環(huán)境（培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化氛圍）對于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響的研究分析較多，以個人動機(jī)為切入點的研究分析較少。 本文將從受訓(xùn)者的動機(jī)出發(fā)，結(jié)合具有代表性的幾個與動機(jī)相關(guān)的理論，以個人動機(jī)為切入點，對于個人動機(jī)在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程中的影響做簡單討論。

動機(jī)是激發(fā)與維持個人行動，并將行動導(dǎo)向某一目標(biāo)的心理傾向或內(nèi)部驅(qū)動力，與受訓(xùn)者知識技能的獲得、行為的改變等密切相關(guān)，它體現(xiàn)了受訓(xùn)者為實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而付出的努力的強(qiáng)度、方向和持續(xù)性。 以下將通過幾個具有代表性的動機(jī)理論簡單地討論動機(jī)如何促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。

期望理論：期望牽引動機(jī)

通過對員工知識技能的提升來達(dá)成更高的績效水平、更好地勝任現(xiàn)在以及未來的工作，從而滿足企業(yè)發(fā)展的需要，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做好人力資源準(zhǔn)備是企業(yè)對進(jìn)行人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的期望。 那么對于受訓(xùn)者（員工）而言，他們是愿意接受培訓(xùn)的原因有哪些，又是哪些因素促使他們花更多的精力，想方設(shè)法把通過培訓(xùn)習(xí)得的知識技能等加以應(yīng)用呢？ 維克托·弗魯姆的理論認(rèn)為個人的行動與個人對行動結(jié)果的預(yù)期有密切的關(guān)系，個人想以某種特定方式行事的意愿強(qiáng)度取決于他們對某種特定行為結(jié)果對他們的吸引力。? 換而言之，受訓(xùn)者們對他們是否有意愿將所習(xí)得的知識技能加以運用，以及在多大程度上加以運用取決于他們對知識技能的運用是否能幫助他們達(dá)到自己的期望以及多大程度上能滿足他們的預(yù)期。 當(dāng)受訓(xùn)者清楚地了解到他們所期望達(dá)成的個人目標(biāo)或者所希望滿足的個人需求是能夠通過達(dá)到更高的績效水平而實現(xiàn)，而更高的績效水平需要通過將培訓(xùn)過程中學(xué)習(xí)到的知識技能在實際工作任務(wù)當(dāng)中反復(fù)實踐、不斷磨練而來，在這樣的情境下受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化動機(jī)將會變得強(qiáng)烈并且有方向性。 當(dāng)受訓(xùn)者能夠構(gòu)建起一條明確的方向鏈：即，高效的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化提升工作任務(wù)績效、高工作任務(wù)績效得到獎勵、獎勵能夠滿足他的期望或需求，就能通過期望或需求牽引出培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的動機(jī)。 當(dāng)受訓(xùn)者看到由于工作績效而獲得的獎勵（如：獲得提拔）與他們的期望相一致（如，符合他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃），他們就會表現(xiàn)出極高的動機(jī)水平和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化積極性。

目標(biāo)設(shè)置理論：調(diào)整努力程度并維持努力的動力

美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授愛德溫·洛克和休斯從他們的研究中發(fā)現(xiàn)外部的刺激（如獎勵、工作反饋、監(jiān)督的壓力）都是通過目標(biāo)來影響動機(jī)的，目標(biāo)能促使個人將需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)，引導(dǎo)個人的行為朝著目標(biāo)的方向努力。 當(dāng)受訓(xùn)者能夠非常清楚地認(rèn)識到他們在接受培訓(xùn)之后的一段特定時間內(nèi)需要達(dá)到的績效水平（即目標(biāo)具象化），受訓(xùn)者就能夠知道他們在培訓(xùn)過程中需要把握哪些重點知識，并且思考這些知識如何能夠有效得地被運用到工作實踐中以提高他們的績效水平，也就是通過設(shè)定目標(biāo)的方式，用目標(biāo)驅(qū)動受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化行為。 培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)貫穿于培訓(xùn)與開發(fā)活動的整個過程，目標(biāo)也是受訓(xùn)者調(diào)整他們努力程度、影響受訓(xùn)者行為持久性的參照系。 洛克的目標(biāo)設(shè)定理論還認(rèn)為目標(biāo)能夠使個人根據(jù)目標(biāo)難度的大小來調(diào)整努力的程度，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實現(xiàn)目標(biāo)并影響其行為的持久性。 當(dāng)受訓(xùn)者擁有了一個具有挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)，并且知道通過他們的努力能夠達(dá)到該目標(biāo)時，他們能夠更加積極地將培訓(xùn)所學(xué)習(xí)到的知識技能持續(xù)應(yīng)用到工作當(dāng)中。由于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化并非一蹴而就，而是需要經(jīng)過一段時間的實踐來逐步提高績效，在這一過程中受訓(xùn)者往往會因為各種原因或者障礙而感到疲憊，由此產(chǎn)生放棄或是得過且過的念頭，當(dāng)受訓(xùn)者有既定的目標(biāo)作為參照時，就能夠讓受訓(xùn)者知道自己目前的水平離他們的績效目標(biāo)還有多遠(yuǎn)，通過分析他們每階段的績效水平與目標(biāo)之間的差異，他們會思考如何對目前的行為方式進(jìn)行調(diào)整，修正目前所取得的進(jìn)展，同時告誡自己還需要付出更多的努力，以此來保持他們培訓(xùn)轉(zhuǎn)化行為的持久性。 特別是當(dāng)受訓(xùn)者知道距離目標(biāo)不遠(yuǎn)的時候，受訓(xùn)者就不會輕易放棄以往的努力。 在這一過程中，如果受訓(xùn)者可以獲得階段性的反饋，從反饋了解自己的實際績效與希望的績效水平之間存在的差異以及如何提高，他們對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的積極性就會得到提高，并由此獲得動力。

成就需求：希望做得最好

美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭認(rèn)為具有強(qiáng)烈成就需求的人渴望將事情做得更為完美，通過提高工作效率獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗所帶給他們的樂趣，以及成功之后的個人成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎勵。 將該理論對應(yīng)到培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化行為上來看，對于高成就需求的受訓(xùn)者來說，他們享受著培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程的，并且渴望通過實現(xiàn)最終的績效目標(biāo)來獲得成就感。 高成就需求的受訓(xùn)者所求的是一個具有適度挑戰(zhàn)新的目標(biāo)， 他們不會滿足于學(xué)習(xí)特別容易的知識，因為特別容易學(xué)習(xí)的知識會讓他們失去興趣，他們會認(rèn)為這個目標(biāo)毫無難度以至于他們可以輕易達(dá)成的，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的動機(jī)也無法產(chǎn)生;但是這個目標(biāo)亦不能太過具有挑戰(zhàn)性或者超出他們的勝任力以至于受訓(xùn)者通過自己的努力后達(dá)成該目標(biāo)的可能性很低。高成就需求的受訓(xùn)者對于培訓(xùn)效果與轉(zhuǎn)化結(jié)果有強(qiáng)烈的需求，同時他們也擔(dān)心失敗;他們樂于接受具有挑戰(zhàn)性的培訓(xùn)方案以促使自己能達(dá)到更高的績效水平，但是太具有挑戰(zhàn)性目標(biāo)反而會降低他們的滿足感或驅(qū)動力。 當(dāng)高成就需求的受訓(xùn)者接受到了一個超出他們能力的挑戰(zhàn)性的目標(biāo)時，他們通常會認(rèn)為達(dá)成這個目標(biāo)需要很高的運氣成分，屬于偶然成果，因此即便是達(dá)到了目標(biāo)他們也不會從中獲得任何滿足感;當(dāng)高成就需求的受訓(xùn)者認(rèn)為他們所參與的培訓(xùn)以及培訓(xùn)目標(biāo)是他們經(jīng)過努力能夠完成的艱巨挑戰(zhàn)時，受訓(xùn)者的積極性能夠最大限度的被激發(fā)，并能驅(qū)動他們對培訓(xùn)成果進(jìn)行最大程度的轉(zhuǎn)化以達(dá)到最高的績效。 其次，及時反饋能夠幫助高成就受訓(xùn)者維持成就需求的驅(qū)動力。 在實現(xiàn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的過程中，高成就需求的受訓(xùn)者希望能夠得到及時的反饋信息，從而了解自己的績效水平是否有所提高，他們在自己取得的進(jìn)步中得到很大的滿足感，而這一滿足感正式維持他們進(jìn)行持續(xù)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化并達(dá)到高水平績效的驅(qū)動因素。 當(dāng)高成就需求的受訓(xùn)者接受了合適難度的培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)，他們會積極地將培訓(xùn)成果進(jìn)行轉(zhuǎn)化;當(dāng)高成就需求的受訓(xùn)者能夠得到及時的反饋信息時，能夠最大程度的激發(fā)他們的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化意愿，希望自己能夠在實際工作任務(wù)中達(dá)到最高績效水平，希望自己能夠做到最好。

自我效能：自信提高轉(zhuǎn)化積極性

心理學(xué)家阿爾波特·班杜拉對自我效能感的定義是個人對自己能否利用所擁有的知識技能去完成某項工作行為的自信程度。 班杜拉認(rèn)為除了結(jié)果期望外還有一種效能期望。 結(jié)果期望是指個人對自己某種行為將可能導(dǎo)致某種結(jié)果的推測。 如果個人能夠預(yù)測到他的某一特定行為將會導(dǎo)致某一特定結(jié)果（實現(xiàn)目標(biāo)），那么這一行為就可能被激活并被選擇。 效能期望則是指個人對自己能否實施某種行為的能力的推測或判斷，即個人對自己行為能力的推測。 當(dāng)個人相信自己有能力進(jìn)行某一活動，他就會產(chǎn)生自信，即自我效能感。 將自我效能對應(yīng)到培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中，由于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率受到多種因素的共同作用，并在很大程度上受到個人對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化動機(jī)、意愿及能力的影響，當(dāng)受訓(xùn)者認(rèn)為自己能夠持續(xù)進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，并且對能達(dá)到他們所預(yù)期的工作績效有足夠的自信時，受訓(xùn)者的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化驅(qū)動就能得到強(qiáng)化;受訓(xùn)者自信程度越高，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的驅(qū)動意愿越強(qiáng)。 因此，自我效能感的高低程度能夠影響個人對于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的積極性。 受訓(xùn)者自我效能水平越高，他們對自己能將習(xí)得的知識、技能應(yīng)用到工作中的能力就越有信心，越是相信自己能夠達(dá)成既定的績效目標(biāo)，就越能夠產(chǎn)生培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化行為的驅(qū)動力。 通常情況下，企業(yè)在設(shè)計培訓(xùn)項目時會傾向于選擇較受訓(xùn)者目前所擁有的知識、技能難度略高的培訓(xùn)內(nèi)容為基礎(chǔ)來制定培訓(xùn)方案，在相對困難的情境中，自我效能較低的受訓(xùn)者往往會認(rèn)為完成培訓(xùn)或培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的過程會比實際更難而產(chǎn)生了退縮的行為，在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的過程中的績效也會變得不穩(wěn)定和不可預(yù)測，這使培訓(xùn)與開發(fā)的效用大打折扣。 而自我效能較高的受訓(xùn)者能夠通過對培訓(xùn)目標(biāo)以及自己目前績效水平的分析了解目前的績效水平與目標(biāo)績效水平之間的差距，并且對自己能夠在最大程度上把所習(xí)得的知識技能付諸實踐的能力具有信心。 自信程度較高的受訓(xùn)者會更加容易投入到培訓(xùn)過程中，更愿意積極參與課堂互動，在學(xué)習(xí)層面的培訓(xùn)效果會更顯著。在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的過程中，自信會成為高自我效能受訓(xùn)者的驅(qū)動力，促使他們積極承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，即使在他們遇到障礙時，他們有信心接受挑戰(zhàn)，使用更廣的視角來分析任務(wù)以確定最佳方案，而不會傾向于沮喪和放棄， 積極地維持他們的動力持續(xù)性。 根據(jù)班杜拉的理論，高自我效能的人，就是那些認(rèn)為自己能表現(xiàn)出色的人，往往更容易把困難的任務(wù)看成是需要掌握的東西，而不是要避開。 自我效能感越強(qiáng)的受訓(xùn)者，能夠更努力、更積極推動培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，對于他們能夠達(dá)到更高地績效水平越具信心。

除了以上幾個理論能夠說明個人的動機(jī)能夠影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率，工作投入與組織公民行為也能在一定程度上通過調(diào)整個人的動機(jī)對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。 工作投入是指心理上對工作的認(rèn)同，并將工作績效視為一個人價值觀的反映，也就是受訓(xùn)者相信為達(dá)到高績效目標(biāo)而積極進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是符合自己的價值觀的，并且愿意為此投入的體力、認(rèn)知和情緒方面的能量。 對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化持積極和認(rèn)同態(tài)度的受訓(xùn)者往往在轉(zhuǎn)化過程中投入較大的精力和較多的時間，致力于達(dá)成較高的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化目標(biāo)。 而對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化持較低認(rèn)同感的員工的轉(zhuǎn)化效果較差。 組織公民行為是一種員工自覺從事的行為，它不包括在員工的正式工作要求中，但這種行為無疑會促進(jìn)組織的有效運行。 組織公民行為由七個緯度構(gòu)成：助人行為，運動家道德，組織忠誠，組織遵從，個人首創(chuàng)性，公民道德和自我發(fā)展。 組織公民行為對于受訓(xùn)者的影響關(guān)鍵在于受訓(xùn)者在多大程度上認(rèn)為積極推動培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是有意義的。

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的效用受到受訓(xùn)者個人特征以及培訓(xùn)設(shè)計和環(huán)境的共同影響，受訓(xùn)者作為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的核心，其對于實踐培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的意愿以及達(dá)到既定績效目標(biāo)的預(yù)期是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化成功的前提。 當(dāng)受訓(xùn)者本身有意愿進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，并且他們的意愿強(qiáng)到能驅(qū)動他們產(chǎn)生培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化行為時，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化率能夠得到提升，繼而提高績效水平并產(chǎn)出價值;反之，培訓(xùn)成果是否能夠成功轉(zhuǎn)化就是一個未知，培訓(xùn)的目的也就無法達(dá)成，培訓(xùn)項目無效而終，企業(yè)也因此將受到損失。 在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的過程中，一方面需要根據(jù)職位說明書中對受訓(xùn)者的客觀素質(zhì)及能力要求，另一方面也需要充分了解受訓(xùn)者的需求及期望，從期望出發(fā)引起他們對于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化行為的興趣，并通過他們期待的結(jié)果來激發(fā)他們對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化意愿。在培訓(xùn)與開發(fā)項目開始前，確保受訓(xùn)者對于接受培訓(xùn)之后所需要達(dá)到的績效水平、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化所帶來的收益、對于受訓(xùn)者在其職業(yè)發(fā)展過程中將會提供的益處等做好充分的溝通，在雙方對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化目標(biāo)達(dá)成共識的前提下，激發(fā)他們動力，使受訓(xùn)者能夠有充分的自信，相信自己能夠通過培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化最終達(dá)成績效目標(biāo)，驅(qū)使受訓(xùn)者能夠盡可能地推動培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化行為并加以維持。 個人作為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化行為發(fā)生的核心要素，個人動機(jī)在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化實施方面有其不可忽視的促進(jìn)作用，因此企業(yè)在做培訓(xùn)與開發(fā)計劃時，應(yīng)該充分考慮個人動機(jī)在其中的積極作用，更加重視心里因素。

參考文獻(xiàn)：

[1]麗薩·博克，霍利·哈特金斯，馬頌歌.培訓(xùn)遷移實證研究述評[J].終身教育研究，2018，2