鄒惠娟　何思學(xué)

【摘要】華為技術(shù)有限公司是全球領(lǐng)先的信息與通信技術(shù)解決方案供應(yīng)商，招聘是按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的要求，華為的招聘模式與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，為了發(fā)揮華為員工的潛能，共同為企業(yè)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)?；诖?，本文分別從華為人才招聘的概況、流程、原則等進(jìn)行深入研究，并從中得到相應(yīng)的啟示，并希望能對(duì)其他公司有借鑒與指導(dǎo)意義。

【關(guān)鍵詞】人力資源? 招聘? 配置

一、華為人力資源招聘的概況

華為的招聘概況大致可以分成三個(gè)階段，1988年到1996年，華為作為一個(gè)民營(yíng)企業(yè)，初涉通信領(lǐng)域，在創(chuàng)業(yè)初期實(shí)力單薄，政治背景薄弱，條件艱苦。華為這時(shí)的招聘主要在人才市場(chǎng)，小范圍的尋求技術(shù)人才。1997年到2002年，通過(guò)自主研發(fā)萬(wàn)門(mén)交換機(jī)在市場(chǎng)上取得重大成就后，此時(shí)企業(yè)需要大量的優(yōu)秀人才，并在1998年第一次大規(guī)模招聘畢業(yè)生，在各大高校盡攬人才。2005年至今，由于華為的產(chǎn)品已經(jīng)在全球170多個(gè)國(guó)家和地區(qū)得以應(yīng)用，打破了民族和國(guó)家的界限，需要招聘具有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀管理人才，開(kāi)放包容地汲取“宇宙”的力量，全力推動(dòng)與全世界科學(xué)家的碰撞共贏，打開(kāi)心扉，參與各類(lèi)全球產(chǎn)業(yè)和智慧機(jī)構(gòu)，各類(lèi)學(xué)術(shù)探索，從一個(gè)封閉人才結(jié)構(gòu)蛻變?yōu)殚_(kāi)放型人才結(jié)構(gòu)。

二、人力資源招聘概念及意義

人才招聘是指企業(yè)為了發(fā)展需要，通過(guò)一定的渠道發(fā)布招聘信息并科學(xué)的甄選人才，獲得本企業(yè)所需要的合適的人才，將新員工安排到所需崗位上工作的過(guò)程（黃志偉，2017）。通常來(lái)說(shuō)，人才招聘只是人力資源管理的第一入口，等到試用期結(jié)束后，通過(guò)考核正式被任用后，整個(gè)人才招聘流程才能算得上真正的完成。美國(guó)鋼鐵大王安德魯·卡耐基曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“帶走我的員工，把工工廠留下，不久后將會(huì)長(zhǎng)滿雜草;拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會(huì)有個(gè)更好的工程?！庇纱丝芍?，人力資源是各項(xiàng)資源中對(duì)企業(yè)影響最大的資源，因?yàn)槠髽I(yè)的各項(xiàng)產(chǎn)品都是由人創(chuàng)造的，對(duì)于華為來(lái)說(shuō)，最寶貴的財(cái)富是人才，其次是產(chǎn)品和技術(shù)，再次是客戶資源。

三、華為的人才招聘流程

（1）崗位需求分析。各類(lèi)部門(mén)提出崗位需求后，人力資源部著眼于公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展現(xiàn)狀后，對(duì)各部門(mén)提出的人員需求做分析與核算。人力資源部會(huì)從各個(gè)層面去考慮各部門(mén)的人員需求，首先，判斷各部門(mén)提出的人才引進(jìn)數(shù)量與企業(yè)總體崗位定員定編的數(shù)目的相符性;其次，在什么時(shí)機(jī)安排新人上崗比較合適;最后：用人部門(mén)提出的任職條件與該崗位的工作職責(zé)是否相匹配?；谶@幾個(gè)方面，再確定其人員需求的合理性。

（2）篩選簡(jiǎn)歷。根據(jù)應(yīng)聘者在華為招聘官網(wǎng)上注冊(cè)的簡(jiǎn)歷和投遞的職位與現(xiàn)階段本公司對(duì)人員的需求進(jìn)行篩選，如果簡(jiǎn)歷通過(guò)篩選，將會(huì)在面試前收到面試邀約。

（3）面試考核。去過(guò)華為面試的人都知道，華為的面試是通過(guò)層層篩選，會(huì)有五個(gè)“面”。第一面，面技術(shù)，主要是考察專業(yè)技能和技術(shù)上能否勝任應(yīng)聘的職位，也就是以過(guò)去的工作經(jīng)歷和專業(yè)技能能否勝任未來(lái)的工作。第二面，綜合能力面試，會(huì)有四個(gè)階段，首先是自我介紹，然后是面試官提問(wèn)，接著是話題辯論，最后是針對(duì)辯論，面試官進(jìn)行提問(wèn)。第三面，測(cè)試性格，由人力部門(mén)測(cè)試和電腦測(cè)試兩部分組成，主要是為了考核面試者是否真誠(chéng)回答問(wèn)題，第四面，工資面議，華為有自己的工資方案體系，一般調(diào)整范圍的彈性不大。第五面，學(xué)歷門(mén)檻審查，重點(diǎn)是否為985或者211重點(diǎn)畢業(yè)院校。

（4）審核錄用。在面試結(jié)束后，華為用人部門(mén)會(huì)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)給予應(yīng)聘者回復(fù)，要求在指定的時(shí)間前來(lái)辦理相關(guān)手續(xù)。員工在試用期滿三個(gè)月并合格后，方可正式錄用，成績(jī)優(yōu)秀者可適當(dāng)縮短試用期時(shí)間。

（5）簽約與入職。在用人部門(mén)錄用應(yīng)聘者后，會(huì)對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)的合同簽約，并按照相關(guān)要求辦理入職手續(xù)，并由人力資源部告知基本日常管理規(guī)定。

（6）入職培訓(xùn)。辦理好相關(guān)的入職手續(xù)后，各部門(mén)將進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)行程，各部門(mén)和人力資源部討論確定日后的培訓(xùn)計(jì)劃。正式轉(zhuǎn)正后，人力資源部嚴(yán)格按照培訓(xùn)計(jì)劃的進(jìn)程嚴(yán)格審核把關(guān)，對(duì)于不合格的員工或者不能勝任接下來(lái)的工作，可以和相關(guān)人員溝通延遲轉(zhuǎn)正。

（7）招聘效果評(píng)估分析。華為的人力資源部會(huì)及時(shí)更新新員工的名冊(cè)，并在在每半年做一次完整全面的招聘效果統(tǒng)計(jì)分析?；诜治龅男Ч?，調(diào)整并改進(jìn)接下來(lái)的工作。對(duì)于入職不足一年的員工，會(huì)定期加強(qiáng)工作溝通了解，并采取相應(yīng)的管理措施和方法。

四、華為招聘的原則

（1）合適自己的才是最好的

在華為的人才招聘理念中，“合適”是被反復(fù)強(qiáng)調(diào)的一個(gè)詞。華為認(rèn)為，人才是合適才是最好的并不是越優(yōu)秀越好。合適的人才有兩個(gè)核定指標(biāo)，首先是企業(yè)要明確自己需要什么類(lèi)型的人才，比如：需要理性人才還是感性人才，需要冒險(xiǎn)型人才還是墨守成規(guī)型人才？這些均與企業(yè)文化息息相關(guān)，然后明確怎么樣的人才適合公司的職位，人力資源部門(mén)會(huì)根據(jù)人員應(yīng)聘的職位深入分析該職位需具備哪些要求，對(duì)企業(yè)而言，人力資源招聘主管部門(mén)抓住了這兩項(xiàng)選人的標(biāo)準(zhǔn)是使得招聘工作具有針對(duì)性的表現(xiàn)。

（2）重視雙向選擇

華為公司從開(kāi)始招聘到面試結(jié)束，自始至終把雙方適合作為吸引人才的根基，面試官會(huì)將企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r、市場(chǎng)前景、企業(yè)問(wèn)題等方面與應(yīng)聘者真誠(chéng)客觀平等對(duì)話，是一種雙方互動(dòng)的過(guò)程。絕不故意夸大企業(yè)，從而避免了員工進(jìn)入工作崗位后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與理想之間差距這么大，給應(yīng)聘者一種上當(dāng)受騙的感覺(jué)，從而影響員工的工作積極性。

（3）招聘策略具有針對(duì)性

企業(yè)招聘策略會(huì)依據(jù)每個(gè)發(fā)展時(shí)期對(duì)人才需求進(jìn)行調(diào)整變動(dòng)，華為從創(chuàng)業(yè)至今，招聘策略大體經(jīng)歷了三個(gè)階段的革新，從二十一世紀(jì)以來(lái)，華為開(kāi)始引進(jìn)高學(xué)歷專業(yè)人才，一般都是985、211或者是雙一流院校，企業(yè)更注重應(yīng)屆畢業(yè)生的發(fā)展?jié)摿翱伤苄裕瑸槠髽I(yè)未來(lái)的發(fā)展儲(chǔ)備務(wù)實(shí)人才。目前，隨著華為業(yè)務(wù)逐漸走出國(guó)門(mén)，邁向全球，進(jìn)而招聘思路也隨之國(guó)際化。

（4）不斷完善與強(qiáng)化人才信息的儲(chǔ)備工作

在人力資源招聘部門(mén)發(fā)現(xiàn)，時(shí)常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀之人但不合適的人才，導(dǎo)致現(xiàn)時(shí)無(wú)法錄用。因此，為了完善華為人才信息儲(chǔ)備工作，人力資源主管部門(mén)會(huì)在每年第一時(shí)間與公司和部門(mén)一起規(guī)劃人力資源，深刻掌握人才動(dòng)向，在把握公司各時(shí)期的用人需求后以便制定更恰當(dāng)?shù)恼衅阜桨福平馊瞬耪衅鸽y題。

（5）用人部門(mén)和人力資源部共同參與人才招聘

企業(yè)單靠派去的人力資源部門(mén)的人去招聘實(shí)際上效果并不明顯，只有具體的用人部門(mén)最清楚自己需要哪種類(lèi)型、哪種氣質(zhì)的員工一起共事，這也就是華為為什么要要求具體有用人需求的部門(mén)和人力資源招聘部共同參與招聘工作的緣由。為強(qiáng)化招聘的實(shí)效性，企業(yè)會(huì)召集要參與面試的考官進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后才有可能參加面試工作。除此之外，企業(yè)年年都會(huì)對(duì)考官進(jìn)行嚴(yán)格的審查，對(duì)沒(méi)有嚴(yán)格按照流程進(jìn)行的員工，就會(huì)立即取消其作為考官的資格，這即是華為公司的面試資格人管理制度。

五、華為人力資源招聘的啟發(fā)

（1）招聘工作具有前瞻性。傳統(tǒng)的招聘是針對(duì)企業(yè)現(xiàn)有崗位的缺失，希望在短時(shí)間內(nèi)獲取到合適的人才，讓組織的工作得以繼續(xù)開(kāi)展。華為進(jìn)行有效的招聘體系的創(chuàng)建并不是完全著眼于現(xiàn)在工作本身的任務(wù)要求，而是從整個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，為企業(yè)獲取賴以生存的發(fā)展資源。華為在2000年左右，在各大高校盡覽人才，進(jìn)行人才儲(chǔ)備，為企業(yè)今后的發(fā)展提供了充足的人力資源。

（2）招聘模式與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了變化，華為從創(chuàng)業(yè)起大體上進(jìn)行了三次招聘模式的變革和調(diào)整，確保每個(gè)階段的招聘模式與現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相符合，更有助于人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。但華為的招聘模式不是每年都有重大的變化，有一定的連續(xù)性。

（3）認(rèn)同企業(yè)文化是招聘的重要準(zhǔn)則。企業(yè)文化作為招聘工作的重要準(zhǔn)則，價(jià)值理念是企業(yè)文化的核心，秉著“客戶是中心，奮斗者為本”的價(jià)值理念。只有對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀及文化理念均認(rèn)同的員工才可能成為支撐企業(yè)發(fā)展的人才。同樣，企業(yè)只有高度地認(rèn)可本企業(yè)的文化理念和核心價(jià)值觀，才會(huì)爆發(fā)出強(qiáng)大的發(fā)展勢(shì)能與動(dòng)力，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得先機(jī)。

（4）核心人才是招聘的重點(diǎn)。華為招聘百分之八十的人才用于研發(fā)，研發(fā)是企業(yè)的創(chuàng)作源泉。具有創(chuàng)新能力的人才是華為招聘過(guò)程中關(guān)注的焦點(diǎn)，正是因?yàn)榫奂艘慌鷦?chuàng)新人才，華為每年才能開(kāi)發(fā)出如此多的專利，在技術(shù)上才能走在世界的頂端。

（5）招聘工作具有系統(tǒng)性。招聘工作不可能是人力資源部獨(dú)立完成的一種活動(dòng)，而是基于創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略把各部門(mén)、各層次的人員共同參與相互配合的系統(tǒng)性工作。華為的招聘工作是用人部門(mén)和人力資源部共同協(xié)作完成的，華為也會(huì)有自己的一套人才信息儲(chǔ)備系統(tǒng)，深入了解人員給去向，給企業(yè)帶來(lái)充足的人才補(bǔ)給。

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