汪顯入

摘 要：2020年新冠疫情的到來，對每一個企業(yè)的沖擊也隨之而來，傳統(tǒng)的管理方式不能適用于如今的形勢。企業(yè)人力資源管理部門，為了滿足企業(yè)在疫情期間的正常經(jīng)營，克服阻礙完成生產(chǎn)活動及任務(wù)，達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，在人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬與福利管理和勞動關(guān)系管理各個環(huán)節(jié)，都應(yīng)該結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r和現(xiàn)今的疫情形勢及國家政策，做出創(chuàng)新管理模式去迎接這個突如其來的挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：疫情;人力資源管理;創(chuàng)新管理模式

疫情期間，不少企業(yè)出現(xiàn)管理上的諸多問題，更有企業(yè)因為管理決策失誤，導(dǎo)致走上停滯和滅亡的道路，那么對于企業(yè)現(xiàn)今最值得深思的問題就是如何應(yīng)對本次疫情帶來的影響，如何將有限的資源充分利用，如何對自己的管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，在眾多中企業(yè)中脫穎而出，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)并走向成功。

1 疫情對企業(yè)人力資源管理的影響

疫情對企業(yè)人力資源管理的影響巨大，企業(yè)無法進(jìn)行原有的管理模式，線下的工作活動受到阻礙，管理人員的管理難度受到了一定程度的加大，主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源信息化轉(zhuǎn)型，用工和培訓(xùn)的靈活轉(zhuǎn)化——線上管理，員工薪資和福利的管理難度，國家相關(guān)政策的適應(yīng)和勞資沖突，這也涉及到了人力資源管理的各個板塊，并且每一個板塊的革新都必須相互呼應(yīng)。只有企業(yè)的人力資源管理方面共工作能夠應(yīng)對疫情帶來的影響，才能使企業(yè)的工作正常運營，才能使企業(yè)在疫情期間受到影響的程度最小化，才能使企業(yè)在逆境中穩(wěn)健成長。

2 疫情下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

2.1 人力資源規(guī)劃

2.1.1 規(guī)劃人員改變固有理念，突破原有思維

企業(yè)的人力資源規(guī)劃人員應(yīng)改變傳統(tǒng)的理念，順應(yīng)疫情環(huán)境。作為人力資源規(guī)劃人員，首先要具備的就是有長遠(yuǎn)的目光和分析當(dāng)今局勢的能力，面對現(xiàn)在信息技術(shù)時代飛速的發(fā)展趨勢，原有的方法、思維肯定不完全適用于現(xiàn)在的環(huán)境，規(guī)劃工作所要做的，就是進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測，對未來人力資源的供需進(jìn)行討論和分析研究，提前作出預(yù)防工作，所以，改變規(guī)劃人員的思想觀念顯得尤為重要。

2.1.2 人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮內(nèi)部環(huán)境

進(jìn)行人力資源規(guī)劃首要的前提就是要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展處境和趨勢，才能做好相關(guān)規(guī)劃，防患于未然。一些企業(yè)所進(jìn)行的工作，往往參照與企業(yè)有關(guān)的不準(zhǔn)確數(shù)據(jù)和企業(yè)歷史數(shù)據(jù)，并局限于這些數(shù)據(jù)之中，那么所做出來的規(guī)劃就是無稽之談，不能反應(yīng)企業(yè)的實際狀況，更有企業(yè)所做出的規(guī)劃與自身的業(yè)務(wù)范圍不相符合，導(dǎo)致在人力資源管理其他環(huán)節(jié)脫節(jié)，從而使企業(yè)發(fā)展脫軌。所以進(jìn)行人力資源規(guī)劃，要結(jié)合當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)自身問題進(jìn)行，面對疫情更要作出合理的規(guī)劃，才能在疫情挑戰(zhàn)中脫穎而出，真正地做到順應(yīng)時代。

2.1.3 有效做到人力資源供需平衡，避免人員流失

疫情所導(dǎo)致的停工停產(chǎn)，在疫情時代要及時調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，做好人員規(guī)劃，一些企業(yè)由于損失的問題，以及員工自身的想法，不得不面臨人員流失的問題，導(dǎo)致企業(yè)人員需求與供給出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性的失調(diào)，很容易出現(xiàn)成本上的問題，那么企業(yè)在此之前要做好的就是保證人員的合理配置，這為企業(yè)后續(xù)開展人員招聘與配置起著十分重要的作用，也對企業(yè)能否進(jìn)行順利的生產(chǎn)運營做了早期的鋪墊，為企業(yè)能否實現(xiàn)各項指標(biāo)與目標(biāo)提供人員保障。

2.2 招聘與配置

2.2.1 “云招聘”招聘渠道的擴(kuò)展

校園招聘和春季招聘在疫情發(fā)生的階段也在如期的進(jìn)行，但形式也產(chǎn)生了與傳統(tǒng)招聘方式不同的渠道——“云招聘”。“云招聘”是指利用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，企業(yè)與應(yīng)聘者直接在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行對接，整個招聘過程都在網(wǎng)絡(luò)招聘平臺上進(jìn)行，減少人員之間的密集交涉，以減輕疫情的傳播，也可以使企業(yè)的招聘工作能夠順利進(jìn)行的手段。網(wǎng)上招聘工作隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的進(jìn)程也在不斷地發(fā)展，在本次疫情的影響下也實現(xiàn)了進(jìn)一步創(chuàng)新。由于招聘工作由線下轉(zhuǎn)變?yōu)榫€上，各種工作、招聘軟件便成為了主要渠道，這些平臺可以展示詳細(xì)的招聘信息、收集較為真實的應(yīng)聘信息、有效率地總結(jié)收集資料、有效地監(jiān)控好招聘流程等，線上招聘工作得以順利進(jìn)行。例如騰訊會議App，不少高校畢業(yè)工作和校招工作通過此App進(jìn)行，實現(xiàn)畢業(yè)與就業(yè)的高效率銜接。當(dāng)今微信的各種功能也在社會中占據(jù)舉足輕重的作用，公眾號、小程序進(jìn)行招聘信息的發(fā)布與對應(yīng)聘者信息的收集也比較方便，并且這也可以成為企業(yè)信息建設(shè)的方式。

2.2.2 “云甄選”模式的運用

由于疫情的原因，對于線下甄選環(huán)節(jié)也受到的阻礙，從簡歷篩選、筆試，到面試、錄取，也出現(xiàn)了新形式——“云甄選”。在簡歷篩選階段，管理人員可以通過大數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，對任職硬性要求進(jìn)行過濾，這樣會大大減少簡歷篩選的時間，對符合硬性要求的應(yīng)聘者進(jìn)行下一步甄選。在筆試階段，管理人員則會進(jìn)行線上考試模式，這種模式不僅方便了筆試的組織和過程的監(jiān)督，而且可以對考試結(jié)果的數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)地統(tǒng)計與分析。在面試階段，可以通過網(wǎng)站、App軟件進(jìn)行面試考核，如BOSS直聘，可以讓面試官與應(yīng)聘者在網(wǎng)絡(luò)上直接交流，進(jìn)行面試考核。在最后甄選錄取階段，招聘小組人員可以在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行溝通，結(jié)合企業(yè)的招聘信息數(shù)據(jù)庫進(jìn)行全面地篩選，對于優(yōu)秀的應(yīng)聘者給予錄取。這一甄選手段大大地減少了甄選過程的時間和效率。所以在疫情時代，企業(yè)在進(jìn)行甄選工作時，要結(jié)合如今的網(wǎng)絡(luò)“云甄選”手段，為自己的招聘工作提供便利，實現(xiàn)此環(huán)節(jié)的順利進(jìn)行。

2.3 培訓(xùn)與開發(fā)

2.3.1 培訓(xùn)新方式——“移動學(xué)習(xí)”

“移動學(xué)習(xí)”是指在不同的地點、不同的時間以及不同的設(shè)備方式所開展的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，員工可以在線上參與企業(yè)的培訓(xùn)，這種方式也符合了當(dāng)今人力資源管理的一項趨勢——人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，體現(xiàn)了其靈活性和廣泛性?！耙苿訉W(xué)習(xí)”可以在原有的基礎(chǔ)上豐富培訓(xùn)的內(nèi)容，改變了以前比較單一的培訓(xùn)方式和手段，可以創(chuàng)新不同的培訓(xùn)形式，這對于培訓(xùn)的效果是顯而易見的，員工在不同的學(xué)習(xí)環(huán)境下，積極性得到了相應(yīng)地提升，這也使企業(yè)的工作效率得以提升，降低了企業(yè)的培訓(xùn)成本。

2.3.2 培訓(xùn)需求分析的側(cè)重點

培訓(xùn)的需求分析工作是企業(yè)開展培訓(xùn)的前提條件，做好該分析工作才能有效的開展培訓(xùn)，所以這也是培訓(xùn)管理人員該考慮的問題。疫情帶給員工的不僅有可能涉及到薪資的影響，更為重要的是心理的影響，所以在構(gòu)建培訓(xùn)體系工作的過程中，心理建設(shè)也是不可或缺的部分，需要去解決員工由于疫情的原因而產(chǎn)生的種種心理問題，這些問題可能包括自身，也可能涉及到企業(yè)的各個群體，這也可以防止企業(yè)后續(xù)的工作出現(xiàn)怠慢的情況。要充分地注重人本精神，以員工為本，去盡力地滿足員工的個性化需求，這些才會讓員工發(fā)自內(nèi)心地感受到自己受到重視，自己的價值得以體現(xiàn)。企業(yè)在有了新型的培訓(xùn)方式和渠道后，要形成一個完善的培訓(xùn)體系。在高效發(fā)展和變化莫測的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展時代，技術(shù)的革新、技能的提升都是企業(yè)需要隨時注意的，結(jié)合線上的培訓(xùn)方式，企業(yè)可以充分地發(fā)揮“移動學(xué)習(xí)”的優(yōu)勢，對企業(yè)的培訓(xùn)體系進(jìn)行調(diào)整，不管是在內(nèi)容還是形式都要實現(xiàn)新的改變，并且設(shè)計好應(yīng)急培訓(xùn)方案，在培訓(xùn)開展時進(jìn)行有效的監(jiān)控，做到嚴(yán)謹(jǐn)和完整。

2.4 績效管理

2.4.1 績效溝通與監(jiān)控的方式改變

績效管理里面績效溝通與監(jiān)控發(fā)揮著重要的作用，傳統(tǒng)方式下，這一部分的工作主要由績效管理人員通過觀察、記錄等直接線下的方式進(jìn)行，但受疫情的影響，這種傳統(tǒng)的方式就不能合理的使用了，所以“云溝通”和“云監(jiān)控”就成為了新型的管理方式。企業(yè)在線上構(gòu)建一套合理的溝通體系和監(jiān)控體系，在運營過程中要做到保持持續(xù)的績效溝通，收集員工以及他人的反饋，構(gòu)建一個信息化的信息整理與收集系統(tǒng)，確保在執(zhí)行績效計劃的過程中，方便記錄員工的績效表現(xiàn)和問題，以適應(yīng)環(huán)境的變化和績效計劃的調(diào)整，為績效考評做好完整的參考數(shù)據(jù)。

2.4.2 績效考核工作的重新設(shè)計

績效考核工作要順應(yīng)疫情形勢進(jìn)行重新設(shè)計，調(diào)整內(nèi)容主要涉及到考核指標(biāo)和預(yù)算管理兩個方面。一方面，考核指標(biāo)由于疫情的原因，需要進(jìn)行人性化地調(diào)整，這對于員工積極性的保持、提高和歸屬感的認(rèn)同都會產(chǎn)生影響。另一方面，疫情下企業(yè)的預(yù)算管理要與績效管理工作相匹配。預(yù)算管理的目標(biāo)要與績效管理的目標(biāo)相結(jié)合并且相協(xié)調(diào)，預(yù)算管理主要是在財務(wù)預(yù)算方面做到成本最小化，那么績效管理也要考慮到自身的管理成本，在整個管理階段，二者也必須同時協(xié)同進(jìn)行。在績效指標(biāo)制定的環(huán)節(jié)，首先也得到管理人員的支持，其次要充分考慮企業(yè)的預(yù)算目標(biāo)數(shù)據(jù)，通過企業(yè)強(qiáng)有力的大數(shù)據(jù)化信息支撐，貫穿整個績效管理過程，并在績效考核階段，可以對預(yù)算管理工作進(jìn)行優(yōu)化配置并作出分析和及時調(diào)整存在的預(yù)算偏差問題進(jìn)行解決和應(yīng)對，所以兩者的聯(lián)系要不斷的加強(qiáng)，才能使企業(yè)的目標(biāo)得以實現(xiàn)。

2.5 薪酬與福利管理

2.5.1 優(yōu)化調(diào)整薪酬與福利結(jié)構(gòu)

這就需要薪酬福利管理人員對薪酬福利地整體結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，要根據(jù)企業(yè)的實際情況和疫情的發(fā)展趨勢，結(jié)合經(jīng)濟(jì)建設(shè)的需求，考慮到直接報酬和間接報酬兩個方面，優(yōu)化它們的比重、形式，而且要充分地考慮員工的需求，使員工參與到本項工作，做好員工需求的線上調(diào)查，配合好績效管理工作，提高員工的滿意度。這樣會使員工體會到企業(yè)所帶來的公平、公正、公開，就會產(chǎn)生良好的激勵效果。

2.5.2 實行彈性福利

彈性福利指員工可以在企業(yè)所提供的福利項目中，自由選擇自己喜歡的福利，它對于激勵員工和使員工提高滿意度的效果是非常明顯的，企業(yè)由于沒有考慮到不同崗位、不同員工的需求，所制定出來的福利是不靈活的，所以沒有辦法涉及到每一個員工的想法，但彈性福利就可以解決這一問題。在實行彈性福利的同時，也要考慮到企業(yè)福利成本的問題，如果造成了不合理的支出，也是對企業(yè)不利的，這需要財務(wù)人員配合做好現(xiàn)金流量的分析，結(jié)合預(yù)算管理做好合理的安排，做好監(jiān)管工作。

2.6 勞動關(guān)系管理

2.6.1 積極響應(yīng)國家政策

國家協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方出臺了新政策，明確提出要通過勞資協(xié)商來解決疫情中的勞動關(guān)系問題，隨著復(fù)工復(fù)產(chǎn)的進(jìn)行，不少企業(yè)的勞動關(guān)系產(chǎn)生問題，比如企業(yè)因為疫情而無法運營，造成了勞動者失業(yè)的情況，國家就出臺了三方責(zé)任共擔(dān)的說明，又政府主導(dǎo)、工會推動以及企業(yè)協(xié)同，這就需要企業(yè)做好配合工作，積極地相應(yīng)國家政策的調(diào)整。

2.6.2 注重員工心理輔導(dǎo)

企業(yè)在控制成本的同時，也要注重員工勞動健康安全的問題，比如一些企業(yè)在疫情期間停產(chǎn)，復(fù)工后想加快生產(chǎn)，迫使員工加班加點，但忽視了員工的健康安全問題，無法得到正常的休息保障，這會嚴(yán)重地造成員工地身心問題，所以誘發(fā)了許多勞動爭議。為了避免這樣地情況，企業(yè)應(yīng)該在追求生產(chǎn)利潤地同時，也要兼顧員工的勞動健康。另一個角度，疫情期間員工所積壓的心理問題可能在日后的工作中逐漸暴露出來，加上企業(yè)在復(fù)工后為調(diào)整生產(chǎn)進(jìn)度而進(jìn)行的緊張的工作，勢必對員工會造成心理上的壓力，所以在復(fù)工后的工作中，企業(yè)不僅要考慮員工的生理安全，也要解決員工的心理壓力，重視員工的心理健康問題。

2.6.3 合理處理勞動關(guān)系變動

一些企業(yè)可能因為疫情不得不走向裁員，或者因為薪資問題，員工選擇辭職，這些問題都會造成勞動關(guān)系的結(jié)束處理，所以企業(yè)要提前建立好完善的薪酬、勞動關(guān)系體系，建立良好的溝通機(jī)制，積極地去處理勞動關(guān)系爭議和調(diào)整，企業(yè)想要實現(xiàn)穩(wěn)定的發(fā)展，勞動關(guān)系制度地有效落實，才是提高優(yōu)質(zhì)核心人員在企業(yè)的忠誠度和實現(xiàn)勞資雙方合作共贏的前提。

3 結(jié)語

疫情背景下的企業(yè)管理模式，必須通過創(chuàng)新才能在逆境里生存，對于人力資源管理各個板塊，要環(huán)環(huán)相扣，任何一個板塊沒有革新，都會達(dá)不到企業(yè)預(yù)期的效果，這就要求企業(yè)結(jié)合自身實際，結(jié)合最新政策，結(jié)合各類行情，去努力尋找自己革新的突破口，同時遵循以人為本，從各個角度去激發(fā)員工的積極性，讓員工在企業(yè)有存在感、參與感，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價值，這樣才會達(dá)到激勵效果，讓每一個人都動員起來去完成組織的目標(biāo)，實現(xiàn)組織的長遠(yuǎn)經(jīng)營和繁榮發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]榮立波.國有企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對策[J].中外企業(yè)家，2020，（10）：122.

[2]韓秉志.云招聘火了[J].中國中小企業(yè)，2020，（05）：64-66.

[3]黃波，許雯雯，郜月.移動學(xué)習(xí)在員工培訓(xùn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的應(yīng)用研究[J].湖南財政經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報，2020，36（02）：78-87.

[4]葉東平.探究企業(yè)預(yù)算管理和績效考核的融合應(yīng)用[J].財會學(xué)習(xí)，2020，（15）：75-77.

[5]李光寧.資源管理中薪酬福利的激勵探討[J].知識經(jīng)濟(jì)，2020，（07）：82-83.

[6]常凱.三方責(zé)任共擔(dān)，共渡疫情難關(guān)[N].工人日報，2020-04-27（007）.

[7]呂桂紅.中小企業(yè)人力資源管理中勞動關(guān)系管理問題與優(yōu)化策略[J].技術(shù)與市場，2020，27（05）：154-155.