林雪

中圖分類號：F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2020）03-121-01

摘 要 隨著社會的發(fā)展和科技的進(jìn)步，我國企業(yè)的發(fā)展也上升到了一個(gè)新的層次，面對新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境，企業(yè)的發(fā)展不再僅僅取決生產(chǎn)力和生產(chǎn)技術(shù)，對于現(xiàn)在來說，提升企業(yè)內(nèi)部的核心競爭力有助于企業(yè)大快步的追上時(shí)代的步伐，過去，人們對于企業(yè)發(fā)展的認(rèn)知還只停留表層，隨著時(shí)間的推移，人們逐漸意識到企業(yè)當(dāng)中領(lǐng)導(dǎo)力、凝聚力以及執(zhí)行力對于企業(yè)發(fā)展的重要性，本文從基于領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)模型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系構(gòu)建的角度出發(fā)，旨在解決新時(shí)代企業(yè)發(fā)展方向相關(guān)的問題。

關(guān)鍵詞 領(lǐng)導(dǎo)力 開發(fā)模型 培訓(xùn)體系

隨著我國綜合國力的提高，當(dāng)下國內(nèi)企業(yè)管理當(dāng)中普遍存在領(lǐng)導(dǎo)力缺失的現(xiàn)象，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)都會認(rèn)為企業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的缺失并不是自身能力的不足，通常情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對于自身的領(lǐng)導(dǎo)力充滿了自信，而企業(yè)在發(fā)展當(dāng)中缺乏領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)象也被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人解釋稱因找不到人培養(yǎng)才會出現(xiàn)這種尷尬的局面，為了進(jìn)一步探索企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力缺失的原因，本文從領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)模型的構(gòu)建問題上進(jìn)行了新一輪的探索。

一、什么是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力

從淺層面對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行剖析，其中不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力決定了一個(gè)企業(yè)發(fā)展的方向以及企業(yè)員工的工作效率，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力這一概念最先由外國學(xué)者約翰所提出，約翰被世界譽(yù)為領(lǐng)導(dǎo)力大師，這一稱號的由來并不是因?yàn)榧s翰在企業(yè)上面做出多么巨大的貢獻(xiàn)，而是約翰提出了領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)的概念，一般來說，領(lǐng)導(dǎo)力是大多數(shù)企業(yè)管理者所具備的條件，首先，企業(yè)管理者需要明確企業(yè)發(fā)展的方向，其次，企業(yè)管理者還需要用實(shí)際行動(dòng)帶領(lǐng)企業(yè)員工不斷朝著目標(biāo)邁進(jìn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵就在于企業(yè)管理者通過對自我強(qiáng)大的約束來影響周圍的同事和下屬，使得這部分人能夠按照自身的意愿為公司的發(fā)展做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)，最后必須明確的是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力不能因人權(quán)力大小而劃分等級，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)更加重視權(quán)力要素和非權(quán)力要素兩個(gè)方面[1]。

二、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系構(gòu)建背后的意義

首先企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系構(gòu)建的意義可以從四個(gè)方面進(jìn)行概括，分別是執(zhí)行力、凝聚力、以及企業(yè)發(fā)展的業(yè)績幾方面進(jìn)行探討，首先，要知道企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系構(gòu)建有助于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的執(zhí)行力，按照企業(yè)的構(gòu)成來講，企業(yè)運(yùn)作過程當(dāng)中一些重要的決策都是由管理層下發(fā)的，而真正執(zhí)行這些關(guān)鍵決策的是企業(yè)的員工，企業(yè)員工是企業(yè)運(yùn)作當(dāng)中不可缺少的重要角色，當(dāng)企業(yè)管理者的決策方向是正確的，換句話說當(dāng)企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力足夠優(yōu)秀時(shí)，執(zhí)行決策的員工干勁也會顯得十分充足，在企業(yè)高層的帶領(lǐng)下，企業(yè)的運(yùn)作在預(yù)定的軌道上高速飛馳，期間企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的下降會使企業(yè)發(fā)展的火車偏離預(yù)定的軌道，從而使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，從整體上看，企業(yè)執(zhí)行力是領(lǐng)導(dǎo)力的延伸，只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力增強(qiáng)時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的執(zhí)行力才會相對應(yīng)提高，其次是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力對于企業(yè)內(nèi)部凝聚力的影響，按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的深層含義來講，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的高低決定了管理者對自身要求強(qiáng)于不強(qiáng)、對周圍人的影響深與不深，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者迷惘時(shí)，管理層下達(dá)的決策就會有失誤，執(zhí)行這些決策的員工也會找不到突破口，進(jìn)而會影響到企業(yè)內(nèi)部員工的團(tuán)結(jié)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)失去威信時(shí)，員工就會對管理層的決策提出質(zhì)疑，進(jìn)而會有更多不同的聲音發(fā)出，這就嚴(yán)重影響到了企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，最后企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力決定了企業(yè)的發(fā)展方向，而企業(yè)的發(fā)展方向由于企業(yè)的真實(shí)收益相掛鉤，若是領(lǐng)導(dǎo)決策發(fā)生問題就會導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益下降，進(jìn)而引發(fā)一系列的問題[2]。

三、有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)模型的相關(guān)探討

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)模型決定了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力整體方向，從學(xué)者提出的模型當(dāng)中不難看出，領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)模型反映了個(gè)人和組織間的關(guān)系，模型建立所反映的是為了確保組織和個(gè)人在本質(zhì)上的一致性和共性，總的來說模型建立的最終目的都是一樣的[3]。

四、基于領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)模型進(jìn)行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系的構(gòu)建

在領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)模型的基礎(chǔ)上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力體系的構(gòu)建要遵循幾個(gè)步驟，首先是計(jì)劃的設(shè)定與實(shí)施，關(guān)鍵是篩選相關(guān)的人員進(jìn)行培訓(xùn)，其次是課程設(shè)計(jì)與師資隊(duì)伍培養(yǎng)，課程設(shè)計(jì)反映了人才培養(yǎng)效果的優(yōu)劣，優(yōu)秀的師資隊(duì)伍則是人才培養(yǎng)的保障，最后是培訓(xùn)方法的創(chuàng)新和對效果的反饋，傳統(tǒng)的方法的成效慢、且效率不高，創(chuàng)新培養(yǎng)方法像是交互式的學(xué)習(xí)法能最大程度上提高培養(yǎng)的效率，同時(shí)對培訓(xùn)效果也要做好詳細(xì)的記錄，已找到其中存在的不足并加以改正。

五、結(jié)語

總的來說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力模型建立和領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)體系的構(gòu)建在實(shí)施上有很多困難，通過建立模型可以了解領(lǐng)導(dǎo)力和其余因素的關(guān)系，并制定相應(yīng)的方案解決。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳蕾.淺析基于領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)模型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系構(gòu)建[J].人才資源開發(fā)，2016（22）：74-75.

[2]中國農(nóng)業(yè)銀行領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系構(gòu)建研究[J].農(nóng)銀學(xué)刊，2017（5）：74-80.

[3]周曉新，邢迎春，劉俊英.戰(zhàn)略導(dǎo)向的中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系建設(shè)探討[J].繼續(xù)教育，2015（4）：3-5.