高向春

山東省青島市西海岸新區(qū)教育和體育局 山東 青島266555

近年來，在社會發(fā)展的整體環(huán)境下，市場競爭日益激烈，事業(yè)單位逐漸從經(jīng)濟(jì)競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬鸥偁?，?gòu)建了“人才鑄就世界”的理念，越來越重視人力資源的發(fā)展。通過與大數(shù)據(jù)技術(shù)的結(jié)合，不斷完善和創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源績效管理體系，進(jìn)一步發(fā)揮了人力資源的積極作用。

一、大數(shù)據(jù)的概念

大數(shù)據(jù)是指在特定時(shí)間段內(nèi)，使用基礎(chǔ)工具和軟件收集、組織、整理大型數(shù)據(jù)的新型模式和技術(shù)。大數(shù)據(jù)也可以說是一種信息產(chǎn)業(yè)，通過對數(shù)據(jù)信息的優(yōu)化，進(jìn)一步提高市場洞察力。大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)主要有以下方面：第一，數(shù)據(jù)容量的大小與隱藏的信息和數(shù)據(jù)值息息相關(guān)；第二，大數(shù)據(jù)的多樣化；第三，大數(shù)據(jù)的真實(shí)性和準(zhǔn)確性；第四，大數(shù)據(jù)收集信息的速度非常敏捷；第五，核心環(huán)節(jié)是對數(shù)據(jù)的管理和流程。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代對事業(yè)單位人力資源績效考核的重要作用

事業(yè)單位發(fā)展的首要任務(wù)是在合理的人力資源管理基礎(chǔ)上，成立一支高水平的人才團(tuán)隊(duì)，進(jìn)一步推動事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)構(gòu)建大數(shù)據(jù)平臺，儲存和整理員工的以下信息：第一，調(diào)查并記錄員工的姓名、年齡、學(xué)歷和專業(yè)等基本材料，并以文件的形式進(jìn)行備份；第二，記錄各個部門每個員工的工作表現(xiàn)、效率、業(yè)績和忠誠度等；第三，整理員工的人員變動，比如新員工的加入、老員工的離職以及離職原因，并進(jìn)行錄入和刪除；第四，員工不斷學(xué)習(xí)新知識和新技能的無形績效。將員工的這些績效整理成系統(tǒng)的數(shù)據(jù)提供給事業(yè)單位，以便事業(yè)單位展開全方位的管理，并且在出現(xiàn)問題時(shí)，能快速有效的查詢和解決，同時(shí)也能為以后的管理工作提供借鑒和參考。借助信息技術(shù)還可以使事業(yè)單位人力資源得到最大化的發(fā)揮，從而提升事業(yè)單位人力資源的管理水平。績效管理必須在宏觀調(diào)控的基礎(chǔ)上展開工作，科學(xué)管理員工的薪酬待遇，嚴(yán)格按照績效管理制度執(zhí)行，使員工體驗(yàn)到大數(shù)據(jù)時(shí)代為績效管理工作提供的便利[1]。

三、事業(yè)單位人力資源績效管理現(xiàn)存問題

(一)分配制度不完善。目前，我國事業(yè)單位人力資源的分配仍然存在一定的局限性，主要原因是由于沒有考慮到每一位員工的實(shí)際情況和水平差異。傳統(tǒng)的分配制度主要是吃大鍋飯、平均分配，不考慮員工和工作崗位是否匹配，員工也無法展示自身能力，在很大程度上降低了員工的工作積極性，同時(shí)，無論工作效率是高還是低，員工獲得的工資都是一樣的，這種分配方式既不能吸引高水平的人才，也極易引起人才流失。

(二)管理模式單一。人力資源現(xiàn)有的管理模式非常簡單，通常以行政發(fā)文的形式，也就是上級管理下級，領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行任務(wù)分配和技能培訓(xùn)，但是在實(shí)際管理中，上級領(lǐng)導(dǎo)對員工的職責(zé)分工并不明確，甚至?xí)捎诠芾聿划?dāng)而引起內(nèi)部矛盾。此外，部分事業(yè)單位仍然采用原有的人力資源績效管理模式，通常在月底或者年底重點(diǎn)考核，并不重視員工長期內(nèi)的工作表現(xiàn)，因此績效管理不夠全面。

(三)缺乏專業(yè)的管理人才。隨著社會發(fā)展對人力資源的需求日益加大，事業(yè)單位受到的重視度越來越高，承受的社會壓力也越來越大。然而在實(shí)際情況中，人力資源仍然有待發(fā)展，尤其是專業(yè)知識和綜合素質(zhì)人才的缺失。另外，部分工作人員思想陳舊、不懂變通，沒有創(chuàng)新意識，同時(shí)缺乏對事業(yè)單位的歸屬感，都會造成事業(yè)單位無法緊跟總體發(fā)展戰(zhàn)略的腳步。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略

(一)完善崗位管理制度。在工作分配過程中，一定要保證定崗定人、責(zé)任到人，明確崗位任務(wù)和職責(zé)。順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展趨勢，不斷完善和創(chuàng)新管理制度，將大數(shù)據(jù)技術(shù)貫穿于整個事業(yè)單位人力資源績效管理中，合理運(yùn)用全新的管理制度管控各個部門，并營造良好的工作氛圍，提高整體管理質(zhì)量和效率。

(二)建立以人為本的管理理念。人力資源是事業(yè)單位的核心，人力資源的管理要在以人為本的思想基礎(chǔ)上發(fā)展，使員工的個人價(jià)值得到最大化的體現(xiàn)，并統(tǒng)一員工和事業(yè)單位的價(jià)值觀。首先，根據(jù)每一位員工的實(shí)際情況和水平差異，并結(jié)合員工的個人要求進(jìn)行工作分配和調(diào)整，為員工提供多方面的發(fā)展平臺，增加員工的工作熱情；其次，定期組織員工進(jìn)行培訓(xùn)和進(jìn)修，提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，最后，通過人文主義的管理方式，培養(yǎng)員工的集體責(zé)任感和榮譽(yù)感。

(三)確?？冃Э己说墓?。人力資源績效考核是對員工的工作態(tài)度和工作表現(xiàn)進(jìn)行獎勵和懲罰的一種有效手段。傳統(tǒng)的績效管理通常采用手動收集和分類的形式進(jìn)行考核，這種方式不僅浪費(fèi)了人力和勞力，也無法保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確率。因此，在對人力資源進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)通過大數(shù)據(jù)技術(shù)收集事業(yè)單位工作人員的綜合信息，使用綜合性績效考核的方式展開工作，比如：合成考核法、評價(jià)考核法等常用的績效考核方式，達(dá)到理想的考核效果[3]。

(四)提高管理人員水平。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源管理不再是單一的勞動力交換，市場調(diào)查和整體形勢也需要實(shí)時(shí)更新。人力資源管理人員決定著事業(yè)單位的發(fā)展方向，也代表著事業(yè)單位的管理水平[2]。這就需要人力資源管理人員不僅要具備專業(yè)的管理能力、科學(xué)的管理理念和高效的決策能力，也要不斷學(xué)習(xí)和吸收網(wǎng)絡(luò)信息知識，同時(shí)擁有積極的工作態(tài)度和創(chuàng)新精神。

五、結(jié)語

綜上訴說，事業(yè)單位人力資源績效管理過程中，要加強(qiáng)員工對大數(shù)據(jù)技術(shù)的深刻認(rèn)識，明確大數(shù)據(jù)技術(shù)對人力資源績效管理的重要性，不斷完善管理制度和管理理念，培養(yǎng)專業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建績效管理平臺，確保每一位員工的個人利益，同時(shí)促進(jìn)事業(yè)單位人力資源的可持續(xù)發(fā)展。