一、引言

如何有效合理地制定薪酬激勵契約和評價方法是管理會計領(lǐng)域的一個重要問題。隨著外部環(huán)境和企業(yè)組織自身的不斷變化，企業(yè)業(yè)績評價方法也在不斷改進(jìn)與完善，逐漸從單一的財務(wù)指標(biāo)發(fā)展為全新的綜合業(yè)績評價方法（趙曉東 等，2006；高晨，2008）。在原有財務(wù)指標(biāo)評價的基礎(chǔ)上，綜合業(yè)績評價增加了可量化的非財務(wù)指標(biāo)，同時將主觀性的自由裁量引入評價過程，以期滿足評價雙方對評價方法的綜合性與多樣性的需求趨勢。隨著主觀業(yè)績評價在實(shí)踐中的應(yīng)用，學(xué)術(shù)界也開始對主觀業(yè)績評價的相關(guān)問題展開探索。在我國，主觀業(yè)績評價由來已久，1999年頒布的《國有資本金績效評價規(guī)則》及其實(shí)施細(xì)則規(guī)定了在業(yè)績評價中需要設(shè)定一定權(quán)重的主觀指標(biāo)（高晨 等，2009）。在此基礎(chǔ)上，國資委①國資委于2006年先后頒布《中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法》和《中央企業(yè)綜合績效評價實(shí)施細(xì)則》，明確規(guī)定企業(yè)績效評價需同時包含財務(wù)績效評價和管理績效評價。明確規(guī)定中央企業(yè)的綜合績效評價體系中包含財務(wù)績效定量評價和管理績效定性評價，即客觀業(yè)績評價與主觀業(yè)績評價兩部分?，F(xiàn)有研究從理論上對主觀業(yè)績評價的適用性、主要問題和完善機(jī)制展開了廣泛研究，卻較少有學(xué)者對我國中央企業(yè)主觀業(yè)績評價實(shí)施展開經(jīng)驗(yàn)研究。因此，本文基于委托代理理論、組織心理學(xué)理論的分析框架，對Du et al.（2012）、Du et al.（2018）在The Accounting Review發(fā)表的兩篇論文進(jìn)行梳理與評價，以期在對未來管理會計研究提供理論與經(jīng)驗(yàn)證據(jù)支持的同時，為企業(yè)優(yōu)化薪酬激勵契約的制定提供有益參考。

二、制度背景

（一）我國中央企業(yè)業(yè)績評價方法

在過去的30年中，中國國有企業(yè)發(fā)生了翻天覆地的變化。從20世紀(jì)90年代開始，國企改革使其從最初為中國政府的一部分，漸漸轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌颡?dú)立生產(chǎn)經(jīng)營和管理的實(shí)體。為了能夠縮減政府權(quán)力，同時有效管理和監(jiān)督企業(yè)運(yùn)營，國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會（簡稱“國資委”）于2002年11月應(yīng)運(yùn)而生。國資委的職責(zé)主要包括監(jiān)督企業(yè)運(yùn)營，保護(hù)所有者權(quán)益；委派監(jiān)管者對企業(yè)進(jìn)行審計和監(jiān)督；任命董事會成員并建立經(jīng)理任免程序；批準(zhǔn)企業(yè)的重要決策；向政府報告企業(yè)業(yè)績情況。更重要的是，國資委對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的評價關(guān)系到國企高管的獎懲情況。其中，國資委設(shè)立4個部門實(shí)施業(yè)績評價，每個部門通常由4～8名官員組成。由于國資委的人員結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定，因此，這些官員會按照專長分工對所負(fù)責(zé)的企業(yè)進(jìn)行評測。換言之，同一企業(yè)在一定期限內(nèi)的業(yè)績評價通常是由固定人員進(jìn)行的。國企①由于Du et al.（2012）、Du et al.（2018）的研究對象為我國中央管理的國有控股企業(yè)，因此，此部分涉及的國有企業(yè)評價方法等同于中央企業(yè)的業(yè)績評價方法。業(yè)績評價流程主要包含五個步驟：

步驟一為設(shè)定經(jīng)營目標(biāo)?？冃гu價流程通常從國資委在每年第四季度對中央企業(yè)設(shè)置績效考核目標(biāo)開始。目標(biāo)設(shè)定是一個自下而上的過程，企業(yè)首先提出年度經(jīng)營目標(biāo)，國資委隨后對目標(biāo)進(jìn)行批準(zhǔn)或調(diào)整。如果經(jīng)營目標(biāo)設(shè)定低于去年的實(shí)際績效或低于過去3年的平均值，中央企業(yè)將無法在下一次年度績效評價中獲得最高分?jǐn)?shù)。隨后，在轉(zhuǎn)年的3月底國資委與中央企業(yè)就目標(biāo)達(dá)成共識后，二者將簽署經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書。中央企業(yè)對目標(biāo)的設(shè)定包含4個指標(biāo)，稅前利潤、凈資產(chǎn)收益率為強(qiáng)制性指標(biāo)，同時，企業(yè)需要在庫存周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率或銷售增長率選擇任意2個指標(biāo)作為衡量目標(biāo)。

步驟二為核驗(yàn)經(jīng)營結(jié)果。每年4月底之前，中央企業(yè)的CFO都會編寫年度業(yè)績考核情況報告，包括預(yù)算差異分析和上一年度的業(yè)績情況摘要，并將這些報告提交國資委。隨后，國資委根據(jù)預(yù)設(shè)年度經(jīng)營目標(biāo)核對和評估企業(yè)績效。如果出現(xiàn)年度執(zhí)行差異偏差過大的情況，中央企業(yè)在提交績效報告時可以自愿向國資委提供差異產(chǎn)生的詳細(xì)說明。

步驟三為初始分?jǐn)?shù)計算。國資委將根據(jù)企業(yè)經(jīng)營成果進(jìn)行評測并計算初始分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)范圍從最低72分到最高120分。中央企業(yè)年度績效評價的綜合得分是每個衡量指標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況所得分?jǐn)?shù)的總和，再乘以假定企業(yè)實(shí)現(xiàn)所有績效目標(biāo)的難度系數(shù)。當(dāng)某企業(yè)達(dá)到特定目標(biāo)時，該度量標(biāo)準(zhǔn)上獲得的分?jǐn)?shù)將乘以難度系數(shù)，系數(shù)對于每個企業(yè)而言均大于1。（國資委根據(jù)各企業(yè)審計后的財務(wù)報表信息，按照企業(yè)當(dāng)年資產(chǎn)、收入、總利潤、凈資產(chǎn)收益率、員工人數(shù)以及退休員工與員工總數(shù)比率對全部中央企業(yè)進(jìn)行排名。隨后，國資委按照排名情況對每個企業(yè)主觀地分配難度系數(shù)。）

步驟四為主觀調(diào)整。在計算得到中央企業(yè)的初始評測分?jǐn)?shù)后，國資委根據(jù)主觀標(biāo)準(zhǔn)對每個企業(yè)的分?jǐn)?shù)進(jìn)行事后調(diào)整。國資委表示，如果企業(yè)發(fā)生嚴(yán)重安全與質(zhì)量事故，涉及財務(wù)欺詐或其他丑聞，他們將從原始分?jǐn)?shù)中扣除部分分?jǐn)?shù)作為懲罰。相對地，因政治原因而陷入財務(wù)困境的企業(yè)可獲得獎勵得分①《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》及其細(xì)則中包含關(guān)于獎懲分?jǐn)?shù)的明確說明。。國資委根據(jù)具體情況對中央企業(yè)績效評價得分進(jìn)行事后主觀調(diào)整，并將調(diào)整結(jié)果對外公開披露。

步驟五為級別評定。國資委根據(jù)中央企業(yè)的目標(biāo)完成情況、難度系數(shù)、初始分?jǐn)?shù)、主觀調(diào)整分?jǐn)?shù)確定最終得分，并按照企業(yè)的得分由高至低評為5個等級：A、B、C、D和E。其中，C及以上的評級被認(rèn)為是合格的，而獲得D和E的央企高管可能面臨調(diào)離當(dāng)前崗位的風(fēng)險。

（二）我國主觀業(yè)績評價的引入

與私營企業(yè)不同，中央企業(yè)在保證經(jīng)營效率的同時還肩負(fù)眾多責(zé)任，包括創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會、促進(jìn)工業(yè)化、發(fā)展技術(shù)革新、扶持落后地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、捍衛(wèi)國家安全等。由于目標(biāo)的多樣性，政府通常使用多種方法對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率和社會效益進(jìn)行評價。其中部分方法間可能存在矛盾，且難以量化（Du et al.，2012）?；诖耍捎弥饔^調(diào)整機(jī)制對中央企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)設(shè)目標(biāo)的情況進(jìn)行業(yè)績評價成為政府對企業(yè)評價的一種重要方式。

事實(shí)上，我國主觀業(yè)績評價由來已久。在國資委改組成立前，我國財政部、國家經(jīng)貿(mào)委、人事部和國家計委就于1999年6月聯(lián)合發(fā)布了《國有資本金績效評價規(guī)則》，其中明確規(guī)定八項(xiàng)定性指標(biāo)主要由專家評議打分與問卷調(diào)查方式進(jìn)行評估，即采用主觀業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行評價。在此基礎(chǔ)上，國資委于2006年先后頒布《中央企業(yè)綜合績效評價管理暫行辦法》和《中央企業(yè)綜合績效評價實(shí)施細(xì)則》，并明確規(guī)定企業(yè)績效評價需同時包含定量的財務(wù)績效評價和定性的管理績效評價（高晨 等，2009）。隨后，國資委希望引入新的績效評價方法和指標(biāo)，引導(dǎo)中央企業(yè)的決策行為和管控系統(tǒng)的有效變化，從而增強(qiáng)企業(yè)競爭力與活力。2010年，國資委徹底放棄使用多年的凈資產(chǎn)收益率ROE指標(biāo)，對120多家中央企業(yè)全部實(shí)施EVA業(yè)績評價制度②國資委提出的EVA的計算公式為：EVA =稅后凈營業(yè)利潤-資本成本=稅后凈營業(yè)利潤-調(diào)整后資本×平均資本成本率。其中：稅后凈營業(yè)利潤=凈利潤+(利息支出+研究開發(fā)費(fèi)用調(diào)整項(xiàng)-非經(jīng)常性收益調(diào)整項(xiàng)×50% )×(1－25%)；調(diào)整后資本=平均所有者權(quán)益+平均負(fù)債合計-平均無息流動負(fù)債-平均在建工程。國資委對央企的資本成本率的規(guī)定：中央企業(yè)資本成本率原則上定為 5.5%；承擔(dān)國家政策性任務(wù)較重且資產(chǎn)通用性較差的企業(yè)，資本成本率定為4.1%；資產(chǎn)負(fù)債率在 75%以上的工業(yè)企業(yè)和 80%以上的非工業(yè)企業(yè)，資本成本率上浮0.5%。，將EVA考核視作協(xié)調(diào)出資人和管理人利益的經(jīng)營業(yè)績考核方法（盧闖 等，2010；湯谷良 等，2015）。

三、主觀業(yè)績評價的概念和理論基礎(chǔ)

（一）概念界定

主觀業(yè)績評價是相對于客觀業(yè)績評價提出的概念，與客觀業(yè)績評價基于客觀定量指標(biāo)和固定計算方法不同，主觀業(yè)績評價常以評價主體的個人主觀判斷和主觀評價指標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行業(yè)績評價（Gibbs et al.，2004）；因此，主觀指標(biāo)外界通常難以觀察與驗(yàn)證（Murphy et al.，2003）；此外，主觀業(yè)績評價的運(yùn)用往往是評價主體在事后對事前受不確定性因素或意外情況影響的實(shí)際結(jié)果的一種主觀調(diào)整（高晨 等，2008）。

（二）主觀業(yè)績評價研究的理論基礎(chǔ)

委托代理理論（Principle-agent Theory）認(rèn)為，信息不對稱導(dǎo)致委托人不能觀測到代理人的行為，特別是代理人的逆向選擇和道德風(fēng)險產(chǎn)生的代理成本。由于代理人的行為及努力程度難以觀察，委托人只好將可觀察、證實(shí)的經(jīng)營業(yè)績與代理人的行為和努力程度聯(lián)系起來，從而形成客觀的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)，并建立激勵措施將代理人與委托人的利益趨同，以期最小化二者間的代理成本。然而，客觀業(yè)績評價指標(biāo)具有不全面性。在多數(shù)情況下，委托人的目標(biāo)無法找到一個完全確切的客觀業(yè)績指標(biāo)反映，只能尋找一個近似反映的替代性指標(biāo)（Baker et al.，1994）。進(jìn)而，代理人行為及努力程度對委托人目標(biāo)價值的真實(shí)貢獻(xiàn)情況也無法通過客觀業(yè)績評價完全反映（黃再勝，2004）。此外，部分代理人的行為及努力成果存在不可合約性。由于代理人的行為及努力程度不可觀察，從而無法被第三方（如法院）證實(shí)，因此，代理人的業(yè)績無法通過任何客觀業(yè)績指標(biāo)表示，即不可合約。不僅如此，代理人活動的多維性可能引發(fā)基于客觀業(yè)績評價的顯性激勵的契約扭曲問題（Gibbs et al.，2004），例如，同一代理人肩負(fù)多種任務(wù)，其中部分任務(wù)及其成果具有可觀察性，而其他任務(wù)不可觀察，此時，為了獲得顯性激勵，代理人可能會把更多精力用于可觀察的任務(wù)上，而忽視或冷落不具有觀察性的任務(wù)?；诖?，現(xiàn)實(shí)中委托人為了緩解客觀績效評價指標(biāo)的缺陷并有效激勵代理人，在業(yè)績目標(biāo)設(shè)定、獎金評定、晉升考核等活動中廣泛使用了主觀業(yè)績評價。主觀業(yè)績評價作為客觀業(yè)績評價的必要補(bǔ)充，在一定程度彌補(bǔ)了上述缺陷，同時有助于顯性激勵契約的實(shí)施運(yùn)用。

主觀業(yè)績評價雖然彌補(bǔ)了客觀指標(biāo)的不足，但是也賦予了評價過程的隨意性（高晨 等，2009）。組織心理學(xué)認(rèn)為，管理者對信息的認(rèn)知和處理能力對業(yè)績評價指標(biāo)的運(yùn)用和評價結(jié)果產(chǎn)生差異性影響。在主觀業(yè)績評價中，管理者可能會出現(xiàn)認(rèn)知偏誤（Cognitive biases）與社會偏誤（Social biases）。前者是管理者在評價過程中所擁有的信息不完整或存在偏誤所形成的；后者則是因個體或組織之間的關(guān)系造成的，如普遍存在的偏愛傾向（Favoritism）（Prendergast et al.，1996）。然而，組織心理學(xué)理論認(rèn)為可靠性是企業(yè)業(yè)績評價指標(biāo)選取的關(guān)鍵，受到個人偏好影響的主觀評價是不可靠的，因此建議在評價中給予客觀指標(biāo)更多的權(quán)重。

可見，委托代理理論與組織心理學(xué)理論對于主觀評價與激勵的看法是不同的?？陀^業(yè)績評價容易被第三方證實(shí)，從而不易受人的主觀因素影響。主觀業(yè)績評價雖然可以觀察，但難以證實(shí)。因此主觀業(yè)績評價容易誘發(fā)評價者與被評價者的雙邊道德風(fēng)險，即評價者的“偏愛傾向”和被評價者的“影響活動”。但是，如前文述及，考慮到中央企業(yè)的特殊性，政府在對其業(yè)績進(jìn)行評價時仍然運(yùn)用了相當(dāng)權(quán)重的主觀指標(biāo)（Du et al.，2012）。

四、中央企業(yè)主觀業(yè)績評價中的影響因素

（一）中央企業(yè)對國資委主觀評價的影響活動

當(dāng)代理人試圖為私人利益影響上級的決定時，就會發(fā)生自下而上的“影響活動”（influence activity）（Milgrom，1988；Meyer et al.，1992）。這些“影響活動”可能包括直接影響、互惠互利、說服、溝通咨詢等形式（Ciadini，1984；Yukl et al.，1993）。由于主觀業(yè)績評價的結(jié)果將直接影響中央企業(yè)高管的薪酬和晉升，因此他們有動機(jī)去實(shí)施影響評價過程的活動（Du et al.，2012）。但是國資委的集中權(quán)力可能大幅增加企業(yè)試圖影響國資委評價決策過程的成本，包括時間、精力、決策效率、企業(yè)價值的無謂損失等（Milgrom，1988；MacLeod，2003）。

Du et al.（2012）通過采訪部分中央企業(yè)的CFO發(fā)現(xiàn)，高管很可能在績效評價的過程中與國資委進(jìn)行積極溝通。他們認(rèn)為，這種溝通是必要的且應(yīng)該“盡早開始”“實(shí)時跟進(jìn)”“富有新意”。采訪結(jié)果顯示央企通常嘗試采用兩種策略影響國資委的業(yè)績評價活動。第一種策略是說服，中央企業(yè)高管試圖以充分論據(jù)和事實(shí)說服國資委，使國資委認(rèn)為其提議或訴求是合理可行的，并對公司的長期可持續(xù)發(fā)展有利（Yukl et al.，1993）。第二種策略是協(xié)商。中央企業(yè)主動向國資委協(xié)商，征求國資委參與規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略、把控行為或優(yōu)化其他變革，向國資委表明愿意修改、完善提案以緩解國資委的疑慮（Du et al.，2012）。

（二）國資委對企業(yè)主觀業(yè)績評價的偏愛傾向

當(dāng)上級根據(jù)個人喜好表現(xiàn)出對某些下屬的偏心與喜愛時，就會發(fā)生“偏愛傾向”（Favoritism）（Prendergast et al.，1996）。“偏愛傾向”會影響主觀業(yè)績評價，因?yàn)榫推浔举|(zhì)而言，主觀評價源于難以被第三方證實(shí)的個人印象、感受和觀點(diǎn)（Bol，2008）。換言之，主觀評價賦予上級根據(jù)主觀因素實(shí)施調(diào)整的自由裁量權(quán)，為上級偏愛傾向的發(fā)生提供了可能性。但是，這種偏愛的自由裁量可能在不同的動機(jī)下產(chǎn)生差異性影響（Du et al.，2012）。部分上級可能基于信息優(yōu)勢利用權(quán)力做出恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整，相對地，也可能通過主觀調(diào)整謀取私利。

缺乏公平與可信度的主觀業(yè)績評價會產(chǎn)生負(fù)面影響，例如打消被評價者的積極性、使其士氣受挫、降低業(yè)績等（Du et al.，2012；Du et al.，2018）。因此，上級往往更喜歡實(shí)施公平與寬大的評價，從而避免評價帶來的負(fù)面后果（Bol，2011；Du et al.，2018）。不僅如此，Du et al.（2012）采訪的國資委官員表示，他們希望企業(yè)取得良好表現(xiàn)、實(shí)現(xiàn)社會目標(biāo)，這同樣有助于官員自身的發(fā)展與晉升。這表明上級在進(jìn)行業(yè)績評價時，不僅會受到個人偏好的影響，還會將評價的可信度、公平感納入考慮。

五、Du et al.對中央企業(yè)主觀業(yè)績評價影響因素的研究

Du et al.在2012年發(fā)表于TheAccounting Review的論文“Influence Activities and Favoritism in Subjective Performance Evaluation: Evidence from Chinese State-Owned Enterprises”探究了國資委對中央企業(yè)實(shí)施主觀業(yè)績評價過程中的雙向影響。Du et al.（2012）以我國國資委對中央企業(yè)的主觀業(yè)績評價為研究背景，收集分析了2005—2007年政府對63家中央企業(yè)的評價得分、得分調(diào)整和評估等級的檔案記錄，同時結(jié)合對國資委官員和企業(yè)CFO的訪談記錄進(jìn)行探討?；谏鲜鲑Y料，Du et al.（2012）理論分析并實(shí)證檢驗(yàn)了自下而上的“影響活動”與自上而下的“偏愛傾向”對中央企業(yè)主觀業(yè)績評價的影響。

如前文所述，上級在對下級實(shí)施業(yè)績評價時，不僅會受到個人偏好的影響，還可能將評價的公平感納入考慮?；诖耍珼u et al.在2018年于The Accounting Review發(fā)表的論文“How Adopting New Performance Measures Affects Subjective Performance Evaluations:Evidence from EVA Adoption by Chinese State-Owned Enterprises”，通過中央企業(yè)業(yè)績評價指標(biāo)由客觀的ROE轉(zhuǎn)變?yōu)橹饔^的EVA方法，考察公平感會如何影響國資委官員的決策過程。Du et al.（2018）基于收集手工整理的2007—2012年國資委評估的82個中央企業(yè)數(shù)據(jù)（429個公司年度觀測值），理論分析并實(shí)證研究了國資委官員在對央企的評價過程中是否實(shí)施較為寬容的主觀評價，并進(jìn)一步考察這種主觀調(diào)整與個人偏愛傾向的關(guān)系。

（一）理論分析

1.中央企業(yè)對主觀業(yè)績評價的“影響活動”

Du et al.（2012）基于社會認(rèn)同理論（Tajfel et al.，1986）解釋了政治關(guān)聯(lián)與中央企業(yè)“影響活動”的關(guān)系。社會認(rèn)同理論認(rèn)為，人們?nèi)菀妆粚儆谕活悇e（群體內(nèi)認(rèn)同）的人所吸引，這種吸引具有真實(shí)的經(jīng)濟(jì)后果性。例如，Tsui et al.（1994）在績效評估研究中發(fā)現(xiàn)，年輕的管理層對年齡較大的員工的評價要低于對于同齡人的評價。因此，Du et al.（2012）認(rèn)為，現(xiàn)實(shí)中人們是具有多重身份類別的，其中任意一種身份類別的重要性與突出性是取決于其所處的社會情境。在他們的研究中，一種可能的身份類別即為中央企業(yè)高管與國資委官員間的聯(lián)系。具體地，有過從政經(jīng)歷的央企高管更加熟悉政府官員在決策時所采用的思維機(jī)制、行政程序和規(guī)劃策略等。同時，從政經(jīng)歷培養(yǎng)了央企高管與國資委官員相似的邏輯思維與思想意識形態(tài)，使其能夠與政府官員更好地進(jìn)行溝通?；诖?，可以預(yù)期具有較高政治關(guān)聯(lián)的中央企業(yè)高管有著與國資委官員更多的組內(nèi)一致性，即對工作與行為的認(rèn)同感。那么，相似的經(jīng)歷將有利于央企高管成功實(shí)施說服和協(xié)商兩種策略。此外，組內(nèi)的認(rèn)同感、一致性加強(qiáng)了中央企業(yè)高管與國資委官員之間的信任、友誼與互惠。因此，上述因素有利于促成自下而上的“影響活動”。

在社會認(rèn)同理論下，個體或組織間的距離相近程度也可能對社會認(rèn)同感產(chǎn)生影響。地理上的臨近意味著共同的方言、文化（Farh et al.，1998）和相近的社會網(wǎng)絡(luò)（Faccio，2006），兩者都促進(jìn)了人與人之間的社會關(guān)系。在國資委對央企的評價過程中，地理距離臨近有利于官員和高管之間社交互動的發(fā)生，在加強(qiáng)彼此間好感的同時，使溝通更為順暢。另外，由于對當(dāng)?shù)匮肫蠛透吖艿氖熘?，國資委官員能夠直接觀察到央企高管的福利如何受到評價影響，更為重要的是，未來潛在的升遷可能使國資委官員成為地區(qū)內(nèi)央企集團(tuán)的一員，因此，地理位置的臨近通常會使官員在給予央企較低評價時受到更大的社會壓力。此外，地理臨近也意味著更低的溝通成本和信息優(yōu)勢（Schultz，2003）。Du et al.（2012）認(rèn)為，地理距離增加了信息收集成本，此時監(jiān)管機(jī)構(gòu)會降低其在信息收集上的投入時間，從而影響評價得分。相反如果中央企業(yè)位于國資委周邊，將有助于企業(yè)高管與國資委官員之間的溝通，使國資委做出更為準(zhǔn)確的調(diào)整與評價。Du et al.（2012）在采訪某央企CFO中也證實(shí)了這一點(diǎn)。

基于以上理論分析，Du et al.（2012）提出了論文的研究假設(shè)：與政府有較強(qiáng)政治關(guān)聯(lián)的中央企業(yè)高管、總部離中央國資委較近的中央企業(yè)，在主觀業(yè)績評價中的得分更高。

2.國資委在主觀業(yè)績評價中的“偏愛傾向”

前已述及，國資委官員在進(jìn)行業(yè)績評價時，不僅會受到企業(yè)自下而上的 “影響活動”，還會將個人偏好納入考慮（Du et al.，2012；Du et al.，2018）。 Du et al.（2012）通過采訪發(fā)現(xiàn)，國資委官員希望中央企業(yè)表現(xiàn)突出，并實(shí)現(xiàn)社會責(zé)任，這樣不僅能為中央企業(yè)獲得良好的業(yè)績評價，還有利于國資委官員未來的職業(yè)晉升。因此，國資委對那些承擔(dān)更多社會責(zé)任的企業(yè)給予更高的評價，這一預(yù)期在國資委對央企主觀業(yè)績評價的得分中有所體現(xiàn)。例如，國資委可能對那些在軍工、石油等戰(zhàn)略性競爭行業(yè)的企業(yè)以及提供更多就業(yè)機(jī)會的企業(yè)給予更高分?jǐn)?shù)。另外，國資委官員也可能出于私利，在主觀業(yè)績評價中實(shí)施相當(dāng)?shù)淖杂刹昧?。由于官員職業(yè)生涯的發(fā)展需要資金、信息和投票等多方面支持，因而會對資產(chǎn)更雄厚、政治助力更強(qiáng)、規(guī)模體量更大、位于政治中心、CEO政治影響力強(qiáng)、信息渠道更廣的企業(yè)給予有利的評價。因此，可以推測，國資委官員可能會對有利于自身職業(yè)發(fā)展的企業(yè)給予更高的得分。

此外，Du et al.（2018）理論分析了官員公平感對評價結(jié)果的影響，他們認(rèn)為官員會在主觀業(yè)績評價中表現(xiàn)出寬容的態(tài)度。由于主觀評價結(jié)果的難以驗(yàn)證，出于自身考慮，評價者更傾向?qū)嵤捜莸闹饔^調(diào)整，從而避免嚴(yán)苛評價所帶來的消極影響（Bol，2011）。這種寬容的評價也被視為是一種討好行為（Du et al.，2012）。因此，Du et al.（2018）認(rèn)為，評價者可能假裝施展公平寬容的業(yè)績評價，但實(shí)際是以此作為個人自利主觀調(diào)整行為的借口。在國資委對央企采用EVA代替ROE評價指標(biāo)后，個人偏好可能使國資委官員在新指標(biāo)表現(xiàn)較差，而舊指標(biāo)表現(xiàn)較好時，做出更為寬容的主觀評價。

基于以上理論分析，Du et al.（2012）、Du et al.（2018）提出了論文的研究假設(shè)：在“偏愛傾向”下，承擔(dān)更多社會責(zé)任、政治地位較高的中央企業(yè)在主觀業(yè)績評價中得分更高；此外，當(dāng)EVA代替ROE指標(biāo)后，舊指標(biāo)的良好表現(xiàn)會使官員對新指標(biāo)表現(xiàn)差的企業(yè)做出更為寬容的主觀調(diào)整。

（二）研究發(fā)現(xiàn)

Du et al.（2012）基于手工收集整理的2005—2007年國資委對63家（189個公司年度觀測值）中央企業(yè)業(yè)績評價的檔案記錄數(shù)據(jù)①包括國資委對樣本企業(yè)業(yè)績評價的專有資料、企業(yè)債的首次發(fā)行報告、信用評級報告、高管及團(tuán)隊(duì)信息檔案等。，實(shí)證研究政治關(guān)聯(lián)較強(qiáng)、總部離中央國資委較近、承擔(dān)更多社會責(zé)任、政治地位較高的中央企業(yè)，是否在國資委主觀業(yè)績評價中的得分更高。研究結(jié)果顯示，具有較強(qiáng)的政治關(guān)聯(lián)、地理臨近優(yōu)勢的中央企業(yè)，在主觀業(yè)績評價中得到的分?jǐn)?shù)更高。這一發(fā)現(xiàn)與Du et al.（2012）的訪談結(jié)果一致。此外，研究結(jié)果還表明，中央企業(yè)的政治地位與評價分?jǐn)?shù)顯著正相關(guān)，說明國資委官員在評價過程中會考慮自身利益。然而，實(shí)證結(jié)果沒有支持社會責(zé)任對主觀業(yè)績評價影響的假說。

Du et al.（2018）利用收集手工整理的2007—2012年國資委評估的82個中央企業(yè)數(shù)據(jù)（429個公司年度觀測值）②EVA數(shù)據(jù)來源于國資委更新的業(yè)績評價信息數(shù)據(jù)庫，財務(wù)數(shù)據(jù)源自Wind數(shù)據(jù)庫，其他數(shù)據(jù)如財務(wù)違規(guī)、工作事故、并購重組、GDP增長、省內(nèi)發(fā)展情況等信息通過CSMAR數(shù)據(jù)庫、政府機(jī)構(gòu)、互聯(lián)網(wǎng)搜索補(bǔ)充。，考察國資委官員是否在評價中實(shí)施了更為寬容的主觀調(diào)整。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)舊指標(biāo)表現(xiàn)良好時，評價者會對新方法表現(xiàn)較差的企業(yè)做出更為寬容的主觀調(diào)整。進(jìn)一步他們發(fā)現(xiàn)，國資委官員并非通過簡單的向上調(diào)整企業(yè)得分實(shí)施寬容的主觀評價，而是通過將主觀調(diào)整決策的權(quán)重從EVA轉(zhuǎn)移到ROE來實(shí)現(xiàn)的。

Du et al.（2012）、Du et al.（2018）的研究在一定程度上彌補(bǔ)了我國中央企業(yè)主觀業(yè)績評價研究的空白，并具有如下貢獻(xiàn)：第一，主觀績效評價的理論研究取得了一系列成果，豐富和拓展了委托—代理激勵理論的研究范圍和應(yīng)用領(lǐng)域，增強(qiáng)了其對企業(yè)激勵實(shí)踐的理論解釋，具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)性。然而，通過經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)證實(shí)理論分析的研究還較為少見，特別是，我國中央企業(yè)的主觀業(yè)績評價實(shí)施已有20余年，但其內(nèi)部的運(yùn)行機(jī)理仿佛一個“黑箱”，外界難以觀察。Du et al.（2012）、Du et al.（2018）的研究通過訪談的一手資料和收集整理的二手資料，實(shí)證考察了中央企業(yè)主觀業(yè)績評價的影響因素，為揭開“黑箱” 做出開拓性的貢獻(xiàn)。第二，已有研究認(rèn)為，在業(yè)績評價中，上級往往更喜歡實(shí)施公平與寬大的主觀調(diào)整，從而避免嚴(yán)厲評價帶來的負(fù)面后果（Bol，2011；Du et al.，2018）。Du et al.（2018）的研究驗(yàn)證了這一假說，即績效評價的先前經(jīng)驗(yàn)會影響后續(xù)評估。同時，研究為了解上級在評價中的寬容程度將如何影響評價結(jié)果提供理論參考和經(jīng)驗(yàn)支撐。第三，Du et al.（2012）、Du et al.（2018）的研究結(jié)合理論分析并實(shí)證檢驗(yàn)了我國中央企業(yè)主觀業(yè)績評價的影響因素，是置身于中國特色情境提煉的中國管理會計理論，有助于我國管理會計更好地指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐，讓管理會計研究更加貼近現(xiàn)實(shí)，同時為逐步形成中國特色的管理會計理論體系做出貢獻(xiàn)（孟焰 等，2014）。

六、結(jié)論及啟示

主觀業(yè)績評價與激勵問題是管理會計研究的熱點(diǎn)之一，也是企業(yè)管理控制理論、激勵理論研究的前沿課題。現(xiàn)有研究對主觀業(yè)績評價的適用性、主要問題和完善機(jī)制展開了廣泛探索，然而經(jīng)驗(yàn)研究仍有局限。特別是，對我國中央企業(yè)主觀業(yè)績評價實(shí)施的相關(guān)研究鮮見。Du et al.（2012）、Du et al.（2018）在The Accounting Review的兩篇論文，利用訪談的一手資料和收集整理的二手資料從“影響活動”與“偏愛傾向”兩方面對主觀業(yè)績評價的影響因素進(jìn)行了理論與實(shí)證探索，研究結(jié)果為打開長久以來在業(yè)績評價中主觀調(diào)整的影響因素這一“黑箱”提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)支撐。

Du et al.（2012）、Du et al.（2018）的研究首次運(yùn)用分析性的模型構(gòu)建以及經(jīng)驗(yàn)性的專有資料、實(shí)地訪談研究（包含案例）和實(shí)證研究等多種方法，在一定程度上顯示了管理會計研究的科學(xué)性。然而，如作者提到，這兩篇論文研究聚焦中央企業(yè)，但在我國資本市場中部分行業(yè)也已廣泛推行運(yùn)用主觀業(yè)績評價，因此未來研究可嘗試擴(kuò)展至私營企業(yè)，進(jìn)一步提供經(jīng)驗(yàn)支撐。此外，主觀業(yè)績評價涉及行為與心理學(xué)問題，其影響因素是十分復(fù)雜的。盡管基于委托代理理論與組織行為理論對“影響活動”和“偏愛傾向”進(jìn)行區(qū)分研究，但仍無法確保將兩種結(jié)構(gòu)完全劃分清晰，這說明局限于單一學(xué)科或研究范式難以全面透徹地揭示主觀業(yè)績評價這一“黑箱”的運(yùn)作機(jī)理。因此，構(gòu)建和運(yùn)用跨學(xué)科、多種理論、混合方法的研究邏輯與框架是未來管理會計研究的方向。