□ 長(zhǎng)沙 劉家偉

在各種組織形式中，非正式組織是客觀存在的，不以人的意志為轉(zhuǎn)移，且在中國(guó)傳統(tǒng)文化的背景下，非正式組織更容易產(chǎn)生。非正式組織對(duì)組織和員工既有積極的影響，也有消極的影響，管理者應(yīng)該正視非正式組織的存在及其影響，并充分發(fā)揮其積極作用，最大程度地降低其消極作用，為組織發(fā)展創(chuàng)造更有利的環(huán)境。

一、相關(guān)內(nèi)容概述

1.非正式組織。按照建立原則和方式，組織可以分為正式組織、非正式組織。Mayor指出：非正式組織是與正式組織相對(duì)應(yīng)的一個(gè)概念，與企業(yè)等正式組織不同，非正式組織沒(méi)有穩(wěn)定的組織體系，組織成員也不固定，它是人們?cè)谌粘９ぷ骱徒煌?，基于相似或相同的興趣、愛(ài)好、價(jià)值觀等，以情感為紐帶建立起來(lái)的群體網(wǎng)絡(luò)。非正式組織具有自發(fā)性、情感性、隱蔽性、松散性和潛規(guī)則性等方面的特征。非正式組織的自發(fā)性體現(xiàn)在其是由人們自發(fā)產(chǎn)生的，不需要經(jīng)過(guò)管理層任命，也不需要履行特定程序；情感性體現(xiàn)在其是基于成員相似或相同的心理需求，并以此為紐帶凝聚成員、融洽關(guān)系、互相影響；隱蔽性體現(xiàn)在非正式組織并沒(méi)有明確的組織邊界和界限，往往處于不容易被發(fā)現(xiàn)的狀態(tài)，除了共同的心理需求外，非正式組織沒(méi)有明確的名稱(chēng)、機(jī)構(gòu)等，也沒(méi)有共同的組織目標(biāo)；松散性體現(xiàn)在其成員之間不存在任何形式的強(qiáng)制性措施，成員構(gòu)成也不固定，本身就帶有一種松散的性質(zhì)；潛規(guī)則性體現(xiàn)在盡管非正式組織中沒(méi)有正式的規(guī)章制度約束組織成員的日常行為，但一般會(huì)有一些非正式的組織規(guī)范需要成員去遵守，這些規(guī)范大多以潛規(guī)則的形式出現(xiàn)，是無(wú)形的、不成文的、不言自明的，但又是其成員必須遵守的。

2.離職傾向。根據(jù)員工個(gè)體的心理意愿，員工離職可分為主動(dòng)離職和被動(dòng)離職。員工自己決定與企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系即為主動(dòng)離職；企業(yè)單方面決定終止與員工的勞動(dòng)關(guān)系即為被動(dòng)離職。離職傾向指的是員工自己主動(dòng)離開(kāi)現(xiàn)在所在企業(yè)的一種內(nèi)在的心理意愿。眾多國(guó)內(nèi)外學(xué)者都認(rèn)為，員工離職傾向比員工離職行為的研究更加有現(xiàn)實(shí)意義，這主要是因?yàn)椋阂环矫妫绊憜T工離職行為的因素多樣，但只有當(dāng)員工遇到好的工作機(jī)會(huì)時(shí)才會(huì)真正離職；另一方面，員工離職行為的研究結(jié)果會(huì)受時(shí)間影響，因?yàn)閱T工的離職行為最終需要根據(jù)離職數(shù)據(jù)來(lái)測(cè)量，但企業(yè)不同，員工離職的情況會(huì)大不相同，研究的時(shí)間點(diǎn)不一樣，研究結(jié)果也會(huì)大相徑庭。另外，員工的離職行為與其離職傾向密切相關(guān)。

二、研究設(shè)計(jì)

1.研究假設(shè)。本文問(wèn)題的提出主要源于實(shí)際工作中的發(fā)現(xiàn)，在查閱有關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文作如下假設(shè)：非正式組織對(duì)員工離職傾向有顯著正向影響，即當(dāng)組織中存在非正式組織時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生離職傾向。

2.研究工具。本文主要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法，對(duì)企業(yè)中的非正式組織現(xiàn)象與員工離職之間的關(guān)系進(jìn)行深入研究，所用問(wèn)卷都是國(guó)內(nèi)外運(yùn)用較為成熟的問(wèn)卷。問(wèn)卷包含三個(gè)部分：第一部分為員工的人口統(tǒng)計(jì)變量，主要包括性別、年齡、教育程度、工作年限等。第二部分為非正式組織問(wèn)卷，主要包括：公司員工關(guān)系要好的同事多是來(lái)自同一部門(mén)；員工可以通過(guò)關(guān)系要好的同事了解到正式溝通渠道所了解不到的管理政策；公司員工關(guān)系要好的同事能在很大程度上影響員工的行為或價(jià)值觀；公司員工會(huì)因關(guān)系要好同事的反對(duì)而放棄某些想法等4個(gè)條目。第三部分為員工離職傾向問(wèn)卷，主要包括：對(duì)目前的工作，您有時(shí)覺(jué)得十分厭煩而想換個(gè)工作；您經(jīng)常想辭去目前的工作；如果有適合的工作，您將接受等3個(gè)條目。問(wèn)卷采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法，1表示非常不同意，2表示基本不同意，3表示一般，4表示基本同意，5表示非常同意。

3.樣本分析。本文所有樣本均來(lái)自網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷調(diào)查工具——問(wèn)卷星，問(wèn)卷內(nèi)容確定之后，將其錄入問(wèn)卷星平臺(tái)并在網(wǎng)絡(luò)上公布，最終共收取有效樣本279份，其中男性142人，女性137人；20歲 及 以 下45人，21-30歲87人，31-40歲68人，41-50歲53人，50歲以上26人；初中以下36人，高中/中專(zhuān)78人，大學(xué)132人，研究生33人；未婚106人，已婚173人；工作1年以下57人，1-3年86人，3-5年68人，5-10年42人，10年以上26人。

三、研究結(jié)果與分析

1.信效度檢驗(yàn)。本文中測(cè)量的信度是指調(diào)查問(wèn)卷的測(cè)量結(jié)果是否具有穩(wěn)定可靠性以及內(nèi)部一致性，并以Cronbach’s α系數(shù)作為問(wèn)卷信度的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)SPSS17.0軟件對(duì)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行信度檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)非正式組織問(wèn)卷的Cronbach’s α系數(shù)為0.772，離職傾向問(wèn)卷的Cronbach’s α系數(shù)為0.783，總問(wèn)卷的Cronbach’s α系數(shù)為0.813，均大于0.7，說(shuō)明問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果是可信的。

同時(shí)，運(yùn)用SPSS17.0軟件進(jìn)行因子分析，得到非正式組織問(wèn)卷數(shù)據(jù)的KMO值為0.761，Bartlett’s球形檢驗(yàn)卡方值為1628.17，伴隨概率小于0.001；離職傾向問(wèn)卷數(shù)據(jù)的KMO值為0.758，Bartlett’s球形檢驗(yàn)卡方值為1437.58，伴隨概率小于0.001。數(shù)據(jù)表明，非正式組織問(wèn)卷和離職傾向問(wèn)卷效度良好。

2.相關(guān)分析。運(yùn)用SPSS17.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析，發(fā)現(xiàn)非正式組織與離職傾向具有顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.337，P<0.01）。

3.回歸分析。本文的主要目的是定量分析非正式組織對(duì)員工離職傾向的影響，因此，本文以員工離職傾向?yàn)橐蜃兞浚钦浇M織為自變量，運(yùn)用 S PSS17.0軟件對(duì)于問(wèn)卷調(diào)查取得數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，非正式組織進(jìn)入了回歸方程，并可以解釋員工 離 職 傾 向 的 42.9%（ △R2=0.429），且回歸系數(shù)為正，說(shuō)明非正式組織對(duì)員工離職傾向具有正向促進(jìn)作用，假設(shè)得以驗(yàn)證。即當(dāng)員工感知到組織中存在非正式組織，且自身很難融入進(jìn)去時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生離職傾向。但通過(guò)回歸分析發(fā)現(xiàn)，非正式組織僅解釋了員工離職傾向的 42.9%。因此，必然還存在其他某些因素與非正式組織共同影響員工的離職傾向。

四、企業(yè)有效處理非正式組織現(xiàn)象的建議

如前文所述，非正式組織對(duì)員工離職傾向具有正向促進(jìn)作用，但并未完全解釋員工離職傾向。因此，必然存在其他某些因素與非正式組織共同影響員工離職傾向。基于此，我們不能簡(jiǎn)單通過(guò)消除或杜絕非正式組織來(lái)避免員工離職。本文認(rèn)為，可以通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)處理組織中的非正式組織，以盡可能保留企業(yè)員工，維持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

1.工作團(tuán)隊(duì)小型化。在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)，一個(gè)小組盡量由較少的人數(shù)組成，一般3至10人左右，因?yàn)樾F(tuán)體可以使人產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，也容易產(chǎn)生較高的個(gè)人成就感。如果一個(gè)部門(mén)人數(shù)較多，就必然會(huì)形成各種小團(tuán)體，可能會(huì)產(chǎn)生各種摩擦，既不利于工作效率的提高，也不利于良好工作氛圍的保持。但如果能把這個(gè)部門(mén)劃分成多個(gè)小組，在編組時(shí)自愿結(jié)合，則會(huì)有助于小組樹(shù)立集體觀念，形成相互協(xié)助的工作團(tuán)隊(duì)。另外，在編組時(shí)，還要最大限度地考慮員工的興趣、愛(ài)好、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)等因素。

2.培育團(tuán)隊(duì)協(xié)作的企業(yè)文化。從本質(zhì)上看，非正式組織與正式組織之間的沖突，就是文化上的沖突，即非正式組織亞文化與正式組織文化兩者之間的沖突。所以，長(zhǎng)期來(lái)看，要通過(guò)培育團(tuán)隊(duì)協(xié)作的企業(yè)文化，進(jìn)而引導(dǎo)非正式組織朝著正確的方向發(fā)展。企業(yè)要引導(dǎo)員工樹(shù)立共同的理想、價(jià)值觀，通過(guò)運(yùn)用多種激勵(lì)手段，盡可能滿足員工的物質(zhì)需求和精神需要，推動(dòng)員工與企業(yè)結(jié)成命運(yùn)共同體。

3.重視非正式溝通。企業(yè)內(nèi)部溝通不順暢是員工離職的管理問(wèn)題，員工如果無(wú)法與直接上級(jí)建立起互信關(guān)系，就很難對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。高層管理者看企業(yè)的發(fā)展，往往是從戰(zhàn)略和全局的高度，具有很強(qiáng)的前瞻性，但是基層員工卻只會(huì)注重眼前，看到的也只是企業(yè)眼下會(huì)怎么樣，在企業(yè)的上下級(jí)溝通中，一般是中層管理者知道高層做什么，而基層員工對(duì)此卻了解不多，有的甚至因?yàn)闊o(wú)法理解高層管理者的做法，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景都不看好，進(jìn)而產(chǎn)生離職的想法。在平級(jí)之間，溝通不順暢的集中體現(xiàn)在于部門(mén)與部門(mén)之間的溝通做的不夠，而員工在企業(yè)的人際圈子往往只限于一個(gè)小團(tuán)體，正是由于這種平級(jí)溝通不多，他們往往感覺(jué)不到企業(yè)的整體氛圍。大多時(shí)候，企業(yè)通過(guò)正式渠道溝通的效率會(huì)大打折扣，而通暢的非正式組織卻可以成為溝通的首選，以彌補(bǔ)正式溝通的不足，提高溝通效率，減少員工流失。

4.暢通情緒釋放渠道。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，個(gè)體具有安全需要、社交需要，而通過(guò)非正式組織可以很好地滿足員工的這些需求，企業(yè)可以有意識(shí)地把一部分組織無(wú)暇顧及的員工情緒釋放，轉(zhuǎn)移到非正式組織，這樣不但可以降低管理成本，還可以促進(jìn)組織內(nèi)部的和諧穩(wěn)定，和諧的企業(yè)氛圍，可以有效緩解員工的各種壓力，釋放員工的不滿情緒。

5.管理者積極融入非正式組織。管理者要能夠做到平易近人，主動(dòng)與員工接觸，盡可能地參與到非正式組織的活動(dòng)中去，以消除員工對(duì)管理者天然形成的顧慮和防備，這樣才能使管理者更容易融入到非正式組織中。一旦管理者成為非正式組織的成員，他們就可以通過(guò)非正式組織向組織成員施加個(gè)人影響，進(jìn)而使非正式組織的行為與企業(yè)的管理目標(biāo)保持一致，更好地發(fā)揮非正式組織的作用，降低非正式組織的不利影響。另外，管理者在日常工作中還要多跟非正式組織的核心人物保持溝通，通過(guò)跟他們進(jìn)行溝通、合作，可以及時(shí)掌握非正式組織的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)以及非正式組織中的基層成員對(duì)管理層決策的反應(yīng)，暢通信息溝通渠道，有利于管理者根據(jù)反饋及時(shí)完善調(diào)整管理政策。