袁婷

摘要：近年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的形成使得當(dāng)前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，為了提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須吸引更多優(yōu)秀的人才來(lái)服務(wù)于企業(yè)，在企業(yè)對(duì)于人才的追逐中，要重視人力資源管理工作，合理安排崗位工資及薪酬待遇，將員工的薪酬待遇與績(jī)效考核可以提升員工工作的積極性，在當(dāng)前的企業(yè)招聘中較為熱門(mén)，為了確保企業(yè)員工能最大程度的發(fā)揮能動(dòng)性，企業(yè)必須把績(jī)效考核與薪酬待遇完美結(jié)合，基于此，文章簡(jiǎn)要研究績(jī)效考核與薪酬待遇的相關(guān)概念，總結(jié)了企業(yè)人力資源管理中將績(jī)效考核與薪酬待遇相結(jié)合的重要性，分析了企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題，探討了企業(yè)人力資源管理中優(yōu)化績(jī)效考核與薪酬待遇的有效措施。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;績(jī)效考核;薪酬待遇

企業(yè)要做好人力資源的管理工作就要做到人盡其才，讓每一個(gè)員工在其合適的崗位上，讓其能充分發(fā)揮其才能，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)要提供給員工與其能力相匹配的薪酬待遇，這樣既可以鼓勵(lì)員工投入工作，也是對(duì)員工工作能力的一種認(rèn)可。當(dāng)前有些企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，僅按崗位和級(jí)別進(jìn)行薪資待遇的劃分，這使得很多員工互相攀比，不能積極主動(dòng)地為公司排憂解難，這不利于公司的長(zhǎng)久發(fā)展，將員工的薪酬待遇結(jié)合績(jī)效考核是一種較為公平的激勵(lì)制度，可以提升員工的主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)其工作積極性，可以促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

一、績(jī)效考核與薪酬待遇

（一）績(jī)效考核

在企業(yè)人力資源管理工作中，績(jī)效考核指的是通過(guò)對(duì)員工工作中的表現(xiàn)及每月完成的工作量和業(yè)績(jī)來(lái)系統(tǒng)評(píng)價(jià)員工的一種考核方法，這種考核方法一般是以同一個(gè)部門(mén)或同一個(gè)崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定，它的主要目的是對(duì)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)定，然后根據(jù)評(píng)定結(jié)果給予員工不同的待遇，這樣可以激發(fā)員工的工作積極性，也可以避免一些消極的員工浪費(fèi)企業(yè)資源，不思進(jìn)取，影響公司發(fā)展。

（二）薪酬待遇

薪酬待遇指的是員工為企業(yè)付出勞動(dòng)，企業(yè)根據(jù)員工的工作崗位及績(jī)效考核按照不同的標(biāo)準(zhǔn)支付員工薪水和酬勞，將員工的薪酬待遇與績(jī)效考核相結(jié)合可以促進(jìn)員工和企業(yè)的共同進(jìn)步。

二、企業(yè)人力資源管理中將績(jī)效考核與薪酬待遇相結(jié)合的重要性

為了更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，一定要有完善的制度可以留住人才，要讓優(yōu)秀的員工有歸屬感、有榮譽(yù)感，通過(guò)績(jī)效考核可以使他們被認(rèn)可，并得到相應(yīng)的回報(bào);對(duì)于普通的員工，績(jī)效考核制度給他們提供了最公平、公正的平臺(tái)，可以激發(fā)他們工作積極性，所以將績(jī)效考核與薪酬待遇相結(jié)合可以促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

（一）按勞分配，保證薪酬待遇的公平

企業(yè)的績(jī)效考核是對(duì)員工工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)的綜合評(píng)價(jià)，它基本上可以反映一個(gè)員工在工作崗位上的能力和付出，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行薪資待遇劃分可以使得薪酬結(jié)構(gòu)更為公平、合理，滿足按勞分配的原則，讓敬業(yè)的員工可以得到應(yīng)有的回報(bào)，讓那些渾水摸魚(yú)的員工無(wú)處遁形，便于公司的管理。

（二）提升員工的工作積極性

在企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核制度類似于一種獎(jiǎng)懲機(jī)制，它可以通過(guò)金錢(qián)的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有些員工為了提高工資，必然會(huì)全心全意投入到工作中，以此來(lái)提升自己的業(yè)績(jī);有些員工是基于個(gè)人的榮譽(yù)感，在考核評(píng)定的機(jī)制下，力爭(zhēng)上游，發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，提升個(gè)人業(yè)績(jī)。

（三）促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展

績(jī)效考核調(diào)動(dòng)了員工的積極性，促進(jìn)了員工的發(fā)展，同時(shí)考核的結(jié)果是公司對(duì)于員工能力的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，在后期的工作開(kāi)展中可以選擇合適的人才進(jìn)行業(yè)務(wù)拓展，這樣在崗位的安排上可以更合理，讓每一個(gè)員工發(fā)揮最大的潛能，做好各自的崗位工作，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題

當(dāng)前，有很多企業(yè)在落實(shí)績(jī)效考核制度時(shí)不能保證績(jī)效考核工作的有效性，這樣就不利于企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行員工薪資待遇的劃分，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，績(jī)效考核機(jī)制主要有以下幾個(gè)問(wèn)題。

（一）績(jī)效考核與薪酬體系脫節(jié)

由于績(jī)效考核的主要目的是為了便于企業(yè)員工的管理，根據(jù)員工的績(jī)效進(jìn)行薪資待遇的劃分，而有些企業(yè)在進(jìn)行員工業(yè)績(jī)考核時(shí)，其內(nèi)容不夠全面，有些只考核了員工的工作時(shí)間，沒(méi)有系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)員工對(duì)于公司做出的貢獻(xiàn)，這樣就不能為薪酬待遇的劃分提供依據(jù)，違背了績(jī)效考核制度的初衷。

（二）績(jī)效考核難度較大

在企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，需要企業(yè)各部門(mén)的配合才能保證考核的有效性，而當(dāng)前我國(guó)有些企業(yè)部門(mén)之間對(duì)立思想較重，在工作的過(guò)程中往往處于一種競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)，各部門(mén)之間為了各自的利益會(huì)有一些沖突，這就增加了績(jī)效考核工作的難度，他們?cè)趯?shí)際的工作中很難配合好，共同協(xié)作完成績(jī)效考核工作，所以導(dǎo)致績(jī)效考核難度較大，不能達(dá)到理想的效果。

（三）績(jī)效考核難以做到客觀、公正

有些企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)的特殊性，使得不同部門(mén)之間的工作任務(wù)不同，有些部門(mén)可以直接服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造較高的價(jià)值。以建筑企業(yè)為例，市場(chǎng)部的工作人員可以憑借公司的資質(zhì)在市場(chǎng)上進(jìn)行業(yè)務(wù)拓展，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的形勢(shì)下，有很大幾率獲得新的業(yè)務(wù)，而公司內(nèi)部的員工往往是負(fù)責(zé)跟進(jìn)、對(duì)接工作，他們的價(jià)值在領(lǐng)導(dǎo)看來(lái)似乎有所不同，這會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核難以做到客觀、公正，又會(huì)引發(fā)新的問(wèn)題，有些不科學(xué)的績(jī)效考核制度，甚至?xí)o員工帶來(lái)逆反情緒，不利于公司的穩(wěn)定發(fā)展。

（四）績(jī)效考核內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單

當(dāng)前，企業(yè)最為看重的就是經(jīng)濟(jì)效益，在這種利益的驅(qū)使下，企業(yè)的績(jī)效考核的核心就是效益，這也就導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效的內(nèi)容考核時(shí)忽略了其它因素的影響，沒(méi)有考慮其它因素對(duì)項(xiàng)目的潛在影響，導(dǎo)致績(jī)效考核內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單，進(jìn)而把績(jī)效考核簡(jiǎn)單的等同于獎(jiǎng)金的發(fā)放，造成企業(yè)以員工的工作時(shí)間、遲到早退、曠工等因素進(jìn)行考核，而忽視了員工工作效率，這就造成員工磨洋工，工作積極性不高，不能有效激勵(lì)員工。

（五）人力資源工作人員專業(yè)水平待提升

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，當(dāng)前很多的民營(yíng)企業(yè)和私人企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)，這些企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)，不夠重視人力資源管理工作，人力資源管理部門(mén)績(jī)效管理工作不夠?qū)I(yè)，也沒(méi)有意識(shí)到員工的薪酬安排對(duì)于提升員工效率的作用，在這樣的管理模式下，他們不能妥善處理好績(jī)效考核和薪酬待遇的關(guān)系，認(rèn)為他們的工作內(nèi)容就是進(jìn)行工資的發(fā)放，對(duì)員工的上下班進(jìn)行考勤，沒(méi)有深入考核員工的工作內(nèi)容和工作完成效率，這樣不利于提升員工的工作積極性，不便于企業(yè)對(duì)人才的管理。

四、企業(yè)人力資源管理中優(yōu)化績(jī)效考核與薪酬待遇的有效措施

為了進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，留住核心人才，就要完善企業(yè)的人力資源管理工作，制定合理的績(jī)效考核機(jī)制，將績(jī)效考核與薪酬待遇有效結(jié)合，保證每一個(gè)員工都能發(fā)揮最大的潛力，也能拿到與之相匹配的薪資待遇。提出以下建議。

（一）做好崗位分析工作

做好績(jī)效考核工作必須做好崗位分析工作，企業(yè)要從崗位價(jià)值、崗位職責(zé)、服務(wù)對(duì)象、技能要求、職位類型、工作時(shí)間和工作方法等方面對(duì)崗位工作進(jìn)行充分分析。在開(kāi)展崗位工作分析師必須堅(jiān)持應(yīng)用原則、目標(biāo)原則、動(dòng)態(tài)原則、系統(tǒng)原則、參與原，必須深入了解企業(yè)各個(gè)崗位的工作實(shí)際情況，通過(guò)崗位的不同類型制定不同的考核方法，提升考核的公平合理性。

（二）加強(qiáng)企業(yè)部門(mén)間的協(xié)作，確保績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展

在企業(yè)人力資源工作開(kāi)展中，要意識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性，企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)之間要加強(qiáng)配合，各司其職，便于績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展。部門(mén)主管人員要公平、公正的對(duì)部門(mén)成員進(jìn)行評(píng)定，最好可以設(shè)置員工和領(lǐng)導(dǎo)的雙向評(píng)價(jià)，這樣可以確保評(píng)定結(jié)果準(zhǔn)確，對(duì)于薪酬待遇的劃分具有實(shí)際指導(dǎo)意義。

（三）加強(qiáng)績(jī)效考核的監(jiān)督

為了確?？?jī)效考核工作能與薪酬待遇掛鉤，一定要加強(qiáng)績(jī)效考核工作的監(jiān)督，保證評(píng)定結(jié)果的準(zhǔn)確性，要避免一些分管領(lǐng)導(dǎo)以權(quán)謀私，給予員工不公平的評(píng)價(jià)，同時(shí)要建立員工與人員管理人員的互相評(píng)價(jià)，這樣可以加強(qiáng)兩者之間的互相監(jiān)督，避免某些部門(mén)只手遮天，以不當(dāng)?shù)目己朔绞綋p害員工的利益，降低員工的工作積極性。

（四）完善企業(yè)人力資源績(jī)效考核機(jī)制

企業(yè)要做好人力資源績(jī)效管理工作，就必須要有完善的績(jī)效考核機(jī)制，科學(xué)合理的制度有利于保證績(jī)效考核工作公平公正的實(shí)施。一方面，企業(yè)要建立健全人力資源管理制度，結(jié)合企業(yè)生成管理的實(shí)際情況，制定行之有效的績(jī)效考核體系;同時(shí)，企業(yè)必須要結(jié)合各個(gè)部門(mén)和崗位的情況，促進(jìn)各部門(mén)的溝通聯(lián)系，并在此基礎(chǔ)上制定考核指標(biāo)。最后，企業(yè)必須堅(jiān)持實(shí)施責(zé)任制，把責(zé)任層層落實(shí)到部門(mén)到個(gè)人，從而提升考核質(zhì)量。

（五）強(qiáng)化員工對(duì)薪酬待遇管理的認(rèn)識(shí)度

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須重視薪酬待遇管理在企業(yè)人力資源管理中的重要意義，把績(jī)效考核的結(jié)果反映到員工的薪酬上，制定合理的薪酬預(yù)算，為企業(yè)投資創(chuàng)造升值空間。相對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，應(yīng)公平的看待績(jī)效考核與自己的薪酬待遇，不能因?yàn)楣べY低而發(fā)牢騷，而因進(jìn)行自我反省，認(rèn)識(shí)到工作中的不足，提高個(gè)人的工作能力，爭(zhēng)取更高的待遇;取得了良好績(jī)效的員工應(yīng)再接再厲，付出了努力后得到了回報(bào)，要在日后的工作中繼續(xù)保持，最大程度的發(fā)揮工作能動(dòng)性，進(jìn)一步提升個(gè)人待遇。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，當(dāng)前企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，為了提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)揮企業(yè)全體員工的工作積極性，企業(yè)必須做好績(jī)效考核與薪酬待遇的科學(xué)融合，保證績(jī)效考核的目標(biāo)能順利實(shí)現(xiàn)，便于企業(yè)對(duì)人才的管理，促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

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（作者單位：中國(guó)水電基礎(chǔ)局）