張 強 楊 玥

（云南財經(jīng)大學商學院，云南昆明650221）

一、引言

隨著組織變革的不斷深化，員工個性化特征越來越明顯，如員工職業(yè)歸屬感減弱，離職率上升，員工不安全感增加的現(xiàn)象屢見不鮮，人力資源管理面臨越來越多的挑戰(zhàn)。如何讓員工從情感上認同企業(yè)倡導的價值觀，激發(fā)員工工作滿意度，組織認同感和投入度，成為我國企業(yè)現(xiàn)階段組織文化與戰(zhàn)略的核心位置。因此提升員工的認同感、滿意度以及工作投入成為企業(yè)管理領(lǐng)域的重要工作。價值觀的匹配不但可以直接對組織認同形成影響，并且還能夠以組織認同對工作滿意度形成影響，伴隨著員工認同的不斷深入，也會對他們的后續(xù)工作投入的行為形成了一定的影響，并且還會不斷落實到日常工作中、企業(yè)運營等工作，激勵員工在工作當中的主動性及創(chuàng)造性?，F(xiàn)有文獻對價值觀匹配的研究主要集中于價值觀匹配可以營造一個有利于企業(yè)內(nèi)部溝通、協(xié)作，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感的角度（包元杰、Dolan，2016）〔1〕。鮮有研究關(guān)注價值觀匹配與工作投入的關(guān)系，更缺乏對其作用機制的揭示?；谝陨戏治?，本文關(guān)注員工與企業(yè)環(huán)境之間的互動和適應，從價值觀匹配理論出發(fā)為解釋員工工作投入行為產(chǎn)生原因與作用機制提供了一個嶄新的視角；采用實證研究方法，為檢驗價值觀匹配對組織認同、工作滿意度的影響以及對工作投入的作用等，對我國企業(yè)員工的工作投入提升提供理論指導和借鑒。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設

近年來，個人—組織價值觀匹配（以下簡稱價值觀匹配）是組織文化領(lǐng)域一個受到特別關(guān)注的研究問題，吸引了眾多研究者的興趣（Risman,2016）〔2〕。依據(jù)個人—組織價值觀匹配理論，價值觀匹配在員工的工作態(tài)度和工作行為當中有非常重要的影響（趙慧娟、龍立榮，2009）〔3〕。已有學者對個人—組織（P-O，Person-Organization）價值觀匹配與工作滿意度的影響關(guān)系進行了研究，但這一研究對象主要集中于各類企業(yè)（魏鈞、張德，2006；陳旭，2014）〔4-5〕，雖然已經(jīng)開始意識到企業(yè)員工的組織認同的重要性，但學者研究價值觀匹配與工作投入兩者之間的關(guān)系尚不充分。

組織認同一直是國內(nèi)外組織行為學研究中的重要議題。研究發(fā)現(xiàn)組織認同與工作滿意度、績效等變量有顯著相關(guān)性，組織認同是定義個體與組織的一種關(guān)系，是個體區(qū)分于組織范圍外其他個體的一種自我感知（Hoffman et al，2006）〔6〕。組織認同作為中介變量在價值觀匹配和工作滿意度之間的研究還不夠充分。

工作滿意度是組織心理學研究中的關(guān)鍵指標之一（Judge et al，2000）〔7〕，被廣泛接受的一個定義是洛克提出的，他認為工作滿意度是指個人從工作中得到的一種愉悅感或積極的情緒狀態(tài)（Locke et al，1976）〔8〕。工作滿意度是研究關(guān)于個體態(tài)度和行為的理論和模型的核心變量，工作滿意度對于提升個體幸福感和組織的有效性具有很強的實踐意義。

工作投入是員工在工作中表現(xiàn)出來的一種積極情緒或一種充滿能量的狀態(tài)（Schaufeli et al，2002）〔9〕，工作滿意度是影響工作投入的因素之一。個體對工作的認知和角色評價影響工作投入，工作—個體工作匹配理論表明，當個體的工作動機與組織保持長期匹配時，將明顯增加了工作投入，反之將產(chǎn)生工作倦怠。員工具有不同程度的功利導向，其工作價值觀的內(nèi)在偏好能夠讓他們獲得工作帶來的社會價值，從而在工作中增加投入，實現(xiàn)自我偏好的滿足（Kataria et al，2013）〔10〕。員工在工作滿意度引導下會加大工作投入，從而對工作充滿興趣，在工作中表現(xiàn)出飽滿的熱情（Harter et al，2002）〔11〕。

（一）價值觀匹配對工作投入的影響

個人與組織價值觀匹配（person-organization value fit）（簡稱價值觀匹配）是指個人的價值觀與其所在組織的價值觀之間的一致性程度。價值觀匹配成為組織心理學和人力資源管理領(lǐng)域的重要研究主題，引起了研究者們和管理實踐工作人員的濃厚興趣。Cable 和Judge（1997）〔12〕研究表明，價值觀匹配將對組織成員的工作態(tài)度與行為產(chǎn)生積極的影響。實證研究表明，價值觀匹配對員工的工作滿意度、情感承諾和員工主動行為具有顯著影響（趙斌、韓盼盼、趙鳳娜，2017）〔13〕，該觀點是從互動的角度考察組織情境變量對個體的影響，因為個人和組織的最基本的和最具持久性的特征就是價值觀。

學者將個體價值觀與組織價值觀的匹配程度或一致性程度簡稱為價值觀匹配，價值觀匹配理論為解釋員工行為的產(chǎn)生和作用機制提供了嶄新的視角（Verquer et al，2003）〔14〕。價值觀匹配對員工行為具有持續(xù)性和根本性影響，研究表明價值觀匹配影響了員工的工作滿意度以及其他積極行為。在中國的文化背景下，價值觀匹配可以通過內(nèi)部人的身份感知間接地對創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著的正向影響，對提升滿意度具有很好的預測作用（Hoffman et al，2006）〔15〕。價值觀匹配理論強調(diào)認知和行為是個體與環(huán)境互相作用的結(jié)果，個體與組織的融合有利于產(chǎn)生積極的行為，個體將自己的價值觀與組織的價值觀是否相類似或相互融合作為工作評價、努力程度和具體行為的標準（趙慧娟、龍立榮，2009）〔16〕。價值觀匹配性越高，代表員工越能夠理解組織的目標和戰(zhàn)略，掌握個人和組織的前進方向。與組織價值觀相符的員工，更能得到企業(yè)的各方面的支持，降低工作中的不確定性和不安全感，有助于提升工作投入。我國學者譚小宏通過問卷調(diào)研得出個人與組織價值觀匹配、組織支持感和員工的工作滿意度之間的關(guān)系，指出個人與組織價值觀匹配對員工的工作滿意度、工作投入和組織支持感具有顯著的正向預測作用（譚小宏，2012）〔17〕。所以，為進一步驗證這一結(jié)論，提出如下假設:

H1:價值觀匹配對工作投入有正向影響。

（二）組織認同的中介作用

Albert 和Whetten（1985）〔18〕最早提出“組織認同”的概念，該學者把組織認同定義為一個組織具有的特色其持久性的特征。組織認同是以社會認同理論為基礎(chǔ)，屬于組織行為理論，其內(nèi)涵指出當員工自我感知到自己屬于某一群體時，他就會認同該群體（Cable、DeRue，2002）〔19〕。組織認同反映了心理自我與組織的融合,人們對組織的認同越多，組織的價值觀、規(guī)范和利益越會被納入自我概念。集體利益被視為自身利益，并且個體具有內(nèi)在的動機去為集體作貢獻。學者們對組織認同所作出的定義也有很大的差異。一部分學者對組織認同的認知特征過于側(cè)重，認為組織認同在某種程度上是與組織相同的感知，其屬于一種特殊的自我心理狀態(tài)，往往是個體通過組織成員的身份來進行定義。諸多領(lǐng)域?qū)Υ硕x都持認同態(tài)度，大部分專家學者也都采用此定義進行研究。在理解組織認同方面，可從如下兩方面入手：其一，組織認同具備一定的歸屬性；其二，組織認同和自我概念之間的關(guān)系極為密切。其中的定義也涉及這兩方面，多數(shù)學者對此都比較認同，同時在研究過程中經(jīng)常采用。針對組織認同的結(jié)果變量研究，多數(shù)學者都從兩方面進行剖析及研討，一個是理論方面，另一個是實證方面。通過研究得出，員工對于組織的高度認同在很大程度上能對其態(tài)度及行為產(chǎn)生積極的影響，其中包含諸多方面，如員工滿意程度、組織承諾、員工合作行為等等。同時，針對企業(yè)員工對企業(yè)的認同程度所進行的研究也涉及如下方面，即有員工組織公民行為、員工內(nèi)部合作、員工工作績效等等。通過研究社會認同理論得出，個體對于群體產(chǎn)生的認同即為個體態(tài)度與行為效果的前提基礎(chǔ)，若個體對某群體的認同程度相對較高，那么也就代表其更愿意遵守群體規(guī)范來約束自己的行為?？偟恼f來，企業(yè)員工對個人職業(yè)認同程度越高，那么自身做出的行為也會為職業(yè)群體著想。當個體發(fā)現(xiàn)其價值觀與組織價值觀匹配時，他們自我認為自己屬于該組織或團隊中的一員，從而將身份認同建立在組織的基礎(chǔ)上。經(jīng)驗研究發(fā)現(xiàn)，價值觀匹配與組織認同之間存在正相關(guān)關(guān)系（Cable&DeRue，2002；Cable&Edwards，2004；Cable&Judge，1996）〔20-22〕。Riketta（2005）〔23〕認為組織認同與工作滿意度和價值觀匹配之間也具有正相關(guān)關(guān)系?；谝陨戏治?，本文認為組織認同能夠使個體認為自己在組織中感知到心理上與團隊共命運，互相聯(lián)系，從而有利于形成積極的自我概念；員工對組織的評價越高，情感依托越緊密，對企業(yè)了解程度越深，與其他同學或者同事能夠保持良好的關(guān)系，那么他們對自己的學習和工作的滿意度就會越高。進而導致情感上產(chǎn)生積極的工作滿意度。所以，為進一步驗證這一結(jié)論，提出如下假設:

H2：組織認同在價值觀匹配與工作滿意度間起中介作用，并正向影響工作滿意度。

（三）工作滿意度的中介作用

企業(yè)員工對其工作投入的程度，決定了工作的活力、奉獻和專注（Schaufeli et al，2002）〔24〕，當員工可以全身心地投入工作時，愿意以充滿熱情的專注，奉獻工作時間與精神，更能帶來高質(zhì)量的工作成果，對企業(yè)而言，提升員工的工作投入，無論是從工作環(huán)境或是工作本身，無疑地可以提升企業(yè)的競爭力。而工作滿意度則會正面影響員工工作投入，當工作滿意度高時，也說明員工對于工作有正面積極的感情（Conte et al，2005）〔25〕，自然也會提高工作投入；當企業(yè)可以提高員工工作滿意度時，即可以促進其工作投入，得到更高質(zhì)量的工作成效。

當員工充分認同自己工作的企業(yè)，感受到切切實實的企業(yè)文化，感知到企業(yè)對其工作的支持和關(guān)心，員工也會對工作產(chǎn)生滿意感知；員工產(chǎn)生工作滿意度時，知道在企業(yè)認同自己的工作能力和方式，在這樣的環(huán)境中，員工能有一定的工作自主性，產(chǎn)生較好的工作滿意度（Conte et al，2005）〔26〕；在組織中感受到領(lǐng)導或者同事一起協(xié)作時產(chǎn)生滿意的積極情感，也會有工作滿意度的體現(xiàn)。越高水平的工作滿意度越會促進員工對工作本身有積極的心理感受和體驗，更加充分將自己的熱情投入到工作中去，因此本文認為組織認同能增強工作滿意度，工作滿意度能夠正向影響工作投入。

H3：工作滿意度在組織認同與工作投入間起中介作用，并正向影響工作投入。

三、實證分析

（一）研究方法

1.研究樣本

本研究取樣從2019 年11 月至2020 年2 月期間，采用郵件和現(xiàn)場發(fā)放相結(jié)合的方式。共計發(fā)放問卷330 份，回收了301 份，回收率達到91.21%。樣本來自全國多個省市，包括：北京、上海、廣東、云南及深圳、成都。其中：(1)性別：男性所占的人數(shù)為133 人（44.2%），女性所占的人數(shù)為168 人（55.8%），以女性居多。(2)年齡：30 歲以下所占的人數(shù)為128 人（42.6%），30-40 歲所占的人數(shù)為137 人（45.5%），40-50 歲所占的人數(shù)為24 人（8.0%），50 歲以上所占的人數(shù)為12 人（4.0%），以30-40 居多。(3)教育程度：高中所占的人數(shù)為16 人（5.3%），本科所占的人數(shù)為243 人（80.7%），研究生及以上所占的人數(shù)為42 人（14.0%），以本科居多。(4)企業(yè)類型：國企所占的人數(shù)為103 人（34.2%），私企所占的人數(shù)為149 人（49.5%），外資企業(yè)所占的人數(shù)為31 人（10.3%），中資企業(yè)所占的人數(shù)為18 人（6.0%），以私企居多。(5)部門：綜合部門所占的人數(shù)為64 人（21.3%），人力部門所占的人數(shù)為40 人（13.3%），營銷部門所占的人數(shù)為57 人（18.9%），財務部門所占的人數(shù)為41 人（13.6%），客服部門所占的人數(shù)為8 人（13.6%），技術(shù)部門所占的人數(shù)為84 人（27.9%），其他所占的人數(shù)為7 人（2.3%），以技術(shù)部門居多。具體如表1。

表1 控制變量的描述性統(tǒng)計

2.測量工具

為了收集有效的科學數(shù)據(jù)檢驗本項研究的重要效應——價值觀匹配對工作投入的影響，測量工具的準備是最重要的環(huán)節(jié)之一。本項研究首先應用了以往研究中的成熟工具，包括價值觀匹配、組織認同、工作滿意度和工作投入等研究變量。

價值觀匹配。價值觀匹配的測量方式主要有三種，第一是感知匹配的直接測量，第二是實際匹配的間接測量，第三是個人—組織匹配的多維度綜合匹配測量。Cable（1996,1997）等研究者的實證結(jié)果支持間接測量的方式。實際匹配的間接測量方法是分別對員工及環(huán)境的特征進行評估，通過兩者比較來看匹配程度。匹配的間接測量彌補了直接測量存在的缺點。目前，有關(guān)價值觀匹配的研究對員工自身心理、態(tài)度和行為的影響采用主觀匹配進行概念化和測量更合適,其研究結(jié)果已經(jīng)證實具有較好的質(zhì)量。大部分學者采用Cable 和Derue（2002）〔27〕的價值觀匹配量表，結(jié)合Cable 和Judge（1996）〔28〕編制的個人—組織匹配認知量表，篩選最為和本研究相關(guān)的六個題目來測量員工感知的個人—組織匹配度。價值觀匹配量表的Cronbach’s α 為0.91。

組織認同。結(jié)合Smidts et al（2001）〔29〕的組織認同問卷來評價員工對組織的認同程度，包括五道題目，條目如“我與我們單位之間命運相連”。該量表采用了李克特五點量表來測量，一致性信度系數(shù)為0.84。

工作滿意度。對工作滿意度的測量采用Hackman et al（1980）〔30〕的問卷（三個條目）。該量表由舒睿和梁建（2015）〔31〕進行了漢化修訂工作。問卷的一致性系數(shù)為0.80。

工作投入。采用廣泛使用的Utrecht 工作投入量表，量表的全稱為utrecht work engagement scale（Schaufeli，2006）〔32〕,即UWES 量表,經(jīng)過多次研究驗證，問卷的9 個題目量表測量的中文條目采用了張軼文和甘怡群（2006）的翻譯版本〔33〕。這一量表被廣泛應用于工作投入的研究中。條目例如：“我在工作時會達到忘我的境界”。該量表的Cronbach’s α 為0.91。

控制變量。對因變量的影響還受制于人口特征上的變量，人口特征上的變量，如性別、年齡、教育程度、部門、企業(yè)類型。遵循以往研究，我們選取以四個變量作為控制變量。

（二）研究結(jié)果

將回收的問卷進行整理和分類，逐一進行問卷錄入和編碼，運用Mplus7.0 和Amos22.0 進行統(tǒng)計處理分析，主要運用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）探討價值觀匹配、組織認同、工作滿意度和工作投入的關(guān)系，經(jīng)數(shù)據(jù)分析檢驗模型的信度、效度、區(qū)分度、擬合度，并檢驗假設。Thomopson（2004）〔34〕提出SEM 研究人員在執(zhí)行分析結(jié)構(gòu)模型之前，應先分析測量模型，因為測量模型可以正確地反映研究的構(gòu)面。同時提到在SEM模型中，構(gòu)面本身如果沒有信度效度，那構(gòu)面就沒有意義。

1.信度與收斂效度

Kenny（2006）〔35〕認為社科類和行為科學對CFA 的重視程度遠遠高于SEM，因為CFA 可以提供有關(guān)模型設定、評估及對結(jié)果的信心水平足夠的信息。所以我們在執(zhí)行結(jié)構(gòu)模型之前先檢測測量模型。第一步如果發(fā)現(xiàn)測量模型可接受，那么進行第二步，進行完整的SEM 結(jié)構(gòu)模型評估。價值觀匹配的七個條目信度合成信CR=0.898，平均方差抽取量AVE=0.557，P<0.001；組織認同的五個條目CR=0.913，AVE=0.678，P<0.001；工作滿意度的三個條目CR=0.794，AVE=0.513，P<0.001；工作投入的九個條目CR=0.910，AVE=0.530，P<0.001。標準化因素負荷量介于0.652-0.852 之間，顯示每個題目均具有題目信度；研究構(gòu)面合成信度介于0.794-0.913 之間，均超過0.7，顯示每個構(gòu)面具有良好的內(nèi)部一致性；最后，平均方差抽取量范圍為0.53-0.678，均高于0.5，全部符合學者所建議的標準（Hair，2009）〔36〕見表2。

表2 信度與效度匯總表

續(xù)表2

2.區(qū)分效度

本研究應用嚴謹?shù)腁VE 法對區(qū)分效度進行檢驗。Fornell 與Lacker（1981）〔37〕建議區(qū)分效度應該同時考慮會聚效度與構(gòu)面相關(guān)的關(guān)系，因此建議每個構(gòu)面的AVE 平方根與須大于構(gòu)面間的相關(guān)系數(shù)，符合此條件顯示本研究模型具有區(qū)分效度。如表3 所示。

表3 區(qū)分效度

從表3 可以看出，本研究對角線每個構(gòu)面的AVE 均方根均大于對角線外的相關(guān)系數(shù)，因此本研究的每個構(gòu)面具有良好的區(qū)分效度。運用AVE 法對區(qū)分效度進行分析，變量間具有區(qū)分效度即每個變量AVE 開根號須大于各成對變量的相關(guān)系數(shù)。

3.路徑分析

如表4 所示組織認同顯著影響工作滿意度（b=0.533，p<0.001）。價值觀匹配顯著影響組織認同（b=0.592，p<0.001）。價值觀匹配顯著影響工作投入（b=0.309，p<0.001）。工作滿意度顯著影響工作投入（b=0.338，p<0.001）。研究結(jié)果支持本模型的研究問題。組織認同對解釋工作滿意度的解釋力是32.7%。價值觀匹配對解釋組織認同解釋力是30.0%。價值觀匹配與工作滿意度對解釋工作投入的解釋力是32.5%。同時從圖1 價值觀匹配影響工作投入的模型的路徑系數(shù)結(jié)果，PF 代表價值觀匹配，OI 代表組織認同，JS代表工作滿意度，WE 代表工作投入，該模型路徑系數(shù)顯著，p 值均小于0.001，假設H1，H2，H3 均成立。

表4 回歸系數(shù)

4.結(jié)構(gòu)模型

在SEM 的分析法，因為無法符合多元正態(tài)的假設，因此會造成模型卡方值的膨脹，連帶使得所有依靠卡方值計算的擬合度指標變差。因此，Bollen 和Stine（1992）〔38〕建議采用修正的Bollen-Stine bootstrap pcorrection 的方法來修正卡方值，經(jīng)修正后如表5，卡方值（χ2）=344.923，卡方值/自由度（χ2/df）=1.385，擬合度指標（GFI）=0.927，調(diào)整后的擬合度指標（AGFI）=0.908，平均近似誤差均方根（RMSEA）=0.036，非標準化適配指標（TLI）＝0.976，比較擬合度指標（CFI）＝0.979，顯示模型具良好的模型配適度，所有指標均符合學者建議的水平，見表5。

5.中介模型間接效應

從表6 中介模型間接效果分析表可以得到在價值觀匹配影響工作滿意度的總效果中，其p＜0.05，Z>1.96，且此置信區(qū)間并未包含0[0.130 至0.518]，表示總效果成立。價值觀匹配影響工作投入的總效果中，其p＜0.05，Z>1.96，且此置信區(qū)間并未包含0[0.265 至0.575]，表示總效果成立。組織認同影響工作投入的總效果中，其p＜0.05，Z>1.96，且此置信區(qū)間并未包含0[0.073 至0.339]，表示總效果成立。

表5 Bollen-sting scaled chi-square修正后模型擬合度

表6 中介變量報告表

綜上，中介模型間接效果分析表可以得到在組織認同、工作滿意度的間接效果成立，假設H1，H2，H3 均成立。

本研究發(fā)現(xiàn)，員工對工作投入的差異主要是由個人與組織價值觀是否匹配決定的。這既揭示了價值觀匹配影響著三個重要的變量——組織認同、工作滿意度和工作投入，反過來又為工作投入找到了一個重要的影響因素。不管對組織價值觀的研究還是對工作投入的研究都有重要的意義。其次，組織認同也會直接影響到工作滿意度，說明它能夠影響員工工作的積極性，從而見證了價值觀匹配對員工工作投入的影響。由于以往研究說明組織認同對員工的工作滿意度的影響非常重要，本文是從價值觀匹配影響組織認同，組織認同對工作滿意度有積極影響，工作滿意度又可以正向影響工作投入。

四、主要結(jié)論與建議

本文主要的貢獻揭示了價值觀匹配對工作投入影響的心理機制、行為機制和制度機制：(1)本研究界定的價值觀匹配,進行賦值才能更好地進行量化分析，本文應用問卷調(diào)查方法，用實證研究方法，揭示價值觀匹配、組織認同、工作滿意度和工作投入均存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系,個人與組織價值觀越匹配組織認同就會越增強，組織認同度越高工作滿意度也會越高，工作滿意度越高，員工的工作投入越高。(2)由于組織認同、工作滿意度和價值觀匹配在前文均有研究，說明它們是工作投入的重要影響因素，組織認同和工作滿意度對價值觀匹配和工作投入具有顯著的中介作用。本文的研究結(jié)果對企業(yè)提升員工組織認同感和工作滿意度以及增強工作投入具有重要啟示；也從組織行為非常微觀的視角為企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施提供了有益的啟示。

其一，在企業(yè)文化戰(zhàn)略的層面上，首先是企業(yè)管理層在行為上要起到表率作用，貫徹落實企業(yè)價值觀的要求，增強員工對組織的認同，影響員工的個人價值觀，并使其與企業(yè)價值觀保持一致。通過前面的論證后得出結(jié)論，員工對組織的認同度越高，他們對自身工作的滿意度就越高。所以從企業(yè)角度來說，為了使員工對其自身工作的滿意度得到提高，應意識到組織認同的特殊作用，同時應提高對組織的認同，因此可以從下面幾點著手：第一，企業(yè)每年在對于新進員工招聘環(huán)節(jié)便應注重入職以后組織認同對他們產(chǎn)生的影響，所以在招聘時應選擇能夠與組織價值觀相匹配的員工，可以對后期開展相關(guān)工作起到積極的促進作用。第二，定期安排和組織員工進行組織認同方面的活動，以增強其組織認同感，比如借助拓展訓練、比賽等多樣化的形式培養(yǎng)并加強員工的組織認同。第三，企業(yè)還應做好宣傳，通過文化情感的形式引起員工產(chǎn)生共鳴，以此提高他們的組織認同。第四，在企業(yè)中與員工進行日常管理最多的是部門主管，所以也要通過他們大力宣傳企業(yè)文化和價值觀，這樣才能引導并培養(yǎng)員工的組織認同感。

其二，在制度層面上，主要是在人力資源管理中要貫徹“組織價值觀與個人價值觀匹配”的甄選原則，使新入職員工對組織價值觀的認同，提升他們對企業(yè)的工作滿意度。本文調(diào)研過程中，參與調(diào)研的一部分是新入職員工群體，針對他們這個群體，第一，企業(yè)要創(chuàng)新管理方式，以更加人性化的管理方式使年輕員工組織認同得到提高。實際管理過程中，改變以往僵硬的命令式管理方式，而是更多地采取人性化這種較為親和的方式，這樣才能提高年輕員工對企業(yè)及管理方式的肯定。不僅要滿足員工的物質(zhì)需求，更重要的是從精神層面達到其所需，這就需要建立科學的獎勵與懲罰機制，使他們發(fā)自內(nèi)心地履行各項規(guī)定和下達的任務。在注重團隊合作的同時，積極尋找提高工作效率的途徑和方法，以提高其工作滿意度。第二，員工自身要不斷提升個人綜合素養(yǎng)，樹立良好的個人形象。員工對企業(yè)的認同不僅體現(xiàn)在企業(yè)文化、管理方式等方面，對上級領(lǐng)導的認同度也是重要的一個因素。提升部門領(lǐng)導的綜合素養(yǎng)和個人形象，突出其領(lǐng)導能力和人格魅力，進而影響員工的組織認同程度與工作滿意度。比如工作任務是否具有一定的趣味性或挑戰(zhàn)性，能否補充更多知識獲得學習的機會，是否可以通過工作任務使員工獲得滿意度和成就感。第三，企業(yè)員工組織認同的產(chǎn)生包含很多影響，其中企業(yè)組織環(huán)境、職業(yè)形象、自主性等等。企業(yè)要以制度以及文化這兩種建設，來促進與提高企業(yè)員工對其職業(yè)的認知。對自身的職業(yè)更加了解，并且要完成自身的使命，對其職業(yè)更加自信及認可，并且還要對職業(yè)情感體驗和溝通進行提高，讓其對自身的職業(yè)有所期盼，并且還要對自身的狀態(tài)和行為進行梳理及反思，讓社會對企業(yè)員工這一職業(yè)給予更多的鼓勵與支持，讓其職業(yè)更加散發(fā)光彩。第四，在組織認同的基礎(chǔ)上能夠換來員工更高的工作積極性，從而提升工作滿意度，表現(xiàn)出更高的工作投入。特別是新入職員工處于剛?cè)肼氹A段，工作經(jīng)驗不足，在很多方面存在困惑，在管理這一群體的過程中，應將各項工作落實到位，對其未來行為產(chǎn)生影響的各類因素進行深入研究，給予一定的支持及幫助。企業(yè)可以使用組織認同的價值觀念實現(xiàn)對員工進行管理，激發(fā)他們的工作熱情。

其三，作為企業(yè)的管理者，應關(guān)注當下年輕員工的個性化特征，應給予尊重并合理滿足他們對崗位和工作的個性需求。新生代員工更喜歡具有特色企業(yè)文化的組織，追求更加自由的工作氛圍，而且對人文環(huán)境也有更高的要求，管理者在與新生代員工進行溝通時要盡量營造良好的氛圍。縱觀我國企業(yè)雖然在平時管理中更多地采用了物質(zhì)經(jīng)濟手段來激勵員工，通過為員工提供更好的工作條件進行激勵，但部分企業(yè)操作之后效果未達到理想水平。本文認為價值觀的匹配可以增強員工隊伍對企業(yè)的認同，不僅能夠提升更高的工作滿意度和更高水平的工作投入，還可以使企業(yè)的績效得到更大程度的發(fā)揮，從而促使員工為企業(yè)乃至社會作出更多貢獻。

未來的研究要加大樣本量的采集，而且還可以從其他視角出發(fā)來探討價值觀匹配的前因機制，價值觀匹配和工作投入之間除了本文研究的中介變量，是否還存在調(diào)節(jié)因素等。本研究只是初步揭示了其中間效應，但價值觀匹配與工作投入之間的積極相關(guān)，暗示著價值觀匹配可以轉(zhuǎn)換為其他變量。未來可以進一步完善價值觀匹配的動機作用機制，采用恰當?shù)难芯吭O計將這些不同的機制揭示出來，具有重要的研究意義。