田 虹 所丹妮

(吉林大學(xué)商學(xué)院)

1 研究背景

可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本，是一種包含個(gè)體、組織、政治經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化以及生態(tài)范疇的多層次結(jié)構(gòu)[1]，現(xiàn)有文獻(xiàn)多立足于管理層面的分析，鮮有研究集中在個(gè)體層面。絕大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識(shí)到自身在生態(tài)文明建設(shè)中的主體職責(zé)，已將履行環(huán)境責(zé)任作為己任，但員工是企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略實(shí)施的核心，如何能將決策層面的環(huán)境治理政策有效傳達(dá)到個(gè)體層面并付諸實(shí)踐，使企業(yè)避免陷入社會(huì)責(zé)任與員工親環(huán)境行為脫節(jié)的惡性循環(huán)，促使員工將組織追求的環(huán)境可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)內(nèi)化為自身目標(biāo)和自我準(zhǔn)則，繼而進(jìn)行角色外行為，成為環(huán)境政策“上行下效”成敗的關(guān)鍵突破口。

環(huán)境組織公民行為是以環(huán)境可持續(xù)為目標(biāo)，個(gè)體自發(fā)、自愿形成并自由裁量的未被正式獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)識(shí)別的、有助于更有效進(jìn)行組織環(huán)境管理的社會(huì)行為[2]。員工的環(huán)境組織公民行為受個(gè)體、領(lǐng)導(dǎo)者、組織等多層次因素影響，如員工對(duì)環(huán)境保護(hù)的自我責(zé)任感[3]、領(lǐng)導(dǎo)者特征[3]、組織層面的企業(yè)環(huán)境保護(hù)措施[4]、組織支持感[4]以及企業(yè)環(huán)保態(tài)度[5]等。縱觀以上多層面因素，盡管以往研究探索了領(lǐng)導(dǎo)者類型與員工主動(dòng)環(huán)境行為之間的關(guān)系，如倫理型領(lǐng)導(dǎo)[3]、責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)[4]等，但卻忽視了環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境組織公民行為之間的內(nèi)在聯(lián)系。根據(jù)計(jì)劃行為理論，環(huán)保行為必須由領(lǐng)導(dǎo)者的自我價(jià)值觀，以及所表現(xiàn)出行為之間的一致性和完整性驅(qū)動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)者作為組織與員工之間信息和情感傳遞的重要紐帶，其個(gè)體特性以及行為等方面會(huì)對(duì)員工的環(huán)境組織公民行為產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響[3]。環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)因具有環(huán)保特定目標(biāo)導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)者屬性，通過在環(huán)境可持續(xù)性領(lǐng)域授權(quán)員工，并鼓勵(lì)員工積極參與環(huán)保活動(dòng)，進(jìn)行生態(tài)創(chuàng)新，被認(rèn)定為是一種能夠更加有效進(jìn)行環(huán)境管理的重要路徑[5]。

綜上，本研究擬通過探討員工的環(huán)境組織公民行為的前置因素，考察環(huán)境利他關(guān)注和組織支持感在環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境組織公民行為關(guān)系中扮演的角色，從而厘清環(huán)境組織公民行為的形成路徑。

2 文獻(xiàn)綜述

2.1 企業(yè)社會(huì)責(zé)任

企業(yè)社會(huì)責(zé)任是企業(yè)對(duì)社會(huì)造成影響的責(zé)任承擔(dān)，被定義為關(guān)乎利益相關(guān)者期望的，以經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和環(huán)境績效的三重底線為原則的組織行動(dòng)和相應(yīng)政策[6]。企業(yè)社會(huì)責(zé)任的概念由狹義的企業(yè)社會(huì)責(zé)任[7]，經(jīng)由企業(yè)社會(huì)回應(yīng)[8]、企業(yè)社會(huì)表現(xiàn)[9]、利益相關(guān)者理念[10]逐步發(fā)展至公司公民[11]。公司公民的概念確立了企業(yè)社會(huì)責(zé)任由最初的商人的社會(huì)責(zé)任發(fā)展而來的高階階段，是企業(yè)為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和利益相關(guān)者的共同福利而采取的主動(dòng)行動(dòng)[11]。公司公民倡導(dǎo)將社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略引入到企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營過程中，不但有效降低了公司對(duì)環(huán)境產(chǎn)生的負(fù)面影響，而且重要利益相關(guān)者心理滿足感的提升，顯著改善了工作態(tài)度，并培育了公民行為。由此，公司公民被視為一種企業(yè)運(yùn)營的可持續(xù)戰(zhàn)略支持。

2.2 環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)

當(dāng)前，對(duì)環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制研究，主要集中于組織層面和個(gè)體層面。就組織層面而言，環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)企業(yè)環(huán)保產(chǎn)品的研發(fā)創(chuàng)造，營造企業(yè)綠色動(dòng)態(tài)能力，有效提升企業(yè)環(huán)境績效[12]。就個(gè)體層面而言，環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的主動(dòng)型環(huán)保行為的推動(dòng)作用，不僅能提升員工的環(huán)保創(chuàng)造力[13]，而且能夠?qū)T工的環(huán)保行為，如自愿親環(huán)境行為[12]、工作場(chǎng)所環(huán)境友好行為[14]等有積極促進(jìn)作用。

2.3 環(huán)境組織公民行為

目前，學(xué)界將環(huán)境組織公民行為進(jìn)行三維度劃分，即環(huán)保主動(dòng)力、環(huán)保公民參與和環(huán)保互助[15]。環(huán)保主動(dòng)力是以員工為核心，關(guān)注改善生態(tài)實(shí)踐有效性及提升環(huán)境效能的一種行動(dòng)導(dǎo)向維度[16]。環(huán)保公民參與可視為一種戰(zhàn)略性組織層面的綠色倡議，是員工學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)社區(qū)或社會(huì)的親環(huán)境方式，并積極響應(yīng)和參與環(huán)保項(xiàng)目或活動(dòng)[16]。環(huán)?；ブ菃T工幫助同事形成環(huán)境關(guān)心，并將其更好地融入到工作中的一種動(dòng)機(jī)。環(huán)境組織公民行為不僅能夠規(guī)范組織以及組織內(nèi)包含個(gè)體的環(huán)保行為，而且能夠借此行為，使員工構(gòu)建以環(huán)境為首的責(zé)任意識(shí)目標(biāo)，從而更積極地進(jìn)行資源留存、保護(hù)環(huán)境，對(duì)組織生產(chǎn)、運(yùn)營等過程中所涉及的環(huán)境產(chǎn)生積極作用，最終提升環(huán)境效能和社會(huì)總福利。

2.4 環(huán)境利他關(guān)注

環(huán)境利他關(guān)注是受個(gè)體自身利他價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)的環(huán)境關(guān)心，反映了自我與他人之間相互獨(dú)立、相互依賴關(guān)系的緊密程度，是人與人之間相互聯(lián)系在環(huán)境范疇的延伸[17，18]，由此，在社會(huì)利他主義價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)下，個(gè)體自愿為維系與他人之間聯(lián)系的平衡而對(duì)環(huán)境加以關(guān)注，并以一種可持續(xù)的方式工作和生活。此外，環(huán)境利他關(guān)注也被視為是個(gè)體對(duì)環(huán)境表現(xiàn)出的一種環(huán)保態(tài)度，能夠積極促進(jìn)個(gè)體的親環(huán)境行為[19]。既有研究表明，具備較高環(huán)境利他關(guān)注的員工，會(huì)更積極參與并支持企業(yè)內(nèi)倡導(dǎo)的可持續(xù)發(fā)展實(shí)踐和環(huán)保政策[17]，也會(huì)將環(huán)境安全性的理念融入到工作當(dāng)中，如在產(chǎn)品設(shè)計(jì)、運(yùn)營管理環(huán)節(jié)加入環(huán)境考慮[20]，從而促進(jìn)企業(yè)與生態(tài)和諧發(fā)展，經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益雙平衡。

2.5 組織支持感

組織支持感能夠?yàn)閱T工有效開展后續(xù)工作提供精神層面和物質(zhì)層面上的雙重關(guān)懷與協(xié)助[21,22]。由此，感知到較強(qiáng)組織支持感的員工，不但會(huì)產(chǎn)生一種自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的認(rèn)知和責(zé)任意識(shí)，以回應(yīng)組織的支持，而且會(huì)在心理上產(chǎn)生對(duì)組織的虧欠感以及回報(bào)組織的使命感，進(jìn)而更好地完成角色內(nèi)行為，甚至超額達(dá)到主管預(yù)期的工作績效[23]?，F(xiàn)有研究主要關(guān)注員工工作方面的組織支持感知對(duì)員工工作績效的促進(jìn)作用，而鮮有討論當(dāng)員工得到組織在環(huán)境方面的支持時(shí)，對(duì)員工的環(huán)保價(jià)值觀、環(huán)保態(tài)度、環(huán)保意識(shí)以及環(huán)保行為等方面的作用影響，因此，本研究選取組織支持感為切入視角，探究組織支持感在環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工環(huán)境利他關(guān)注的作用路徑上的邊界效應(yīng)。

2.6 計(jì)劃行為理論

根據(jù)計(jì)劃行為理論，個(gè)體的態(tài)度、主觀規(guī)范和感知行為控制影響行為意向從而預(yù)測(cè)行為，且感知行為控制亦可直接作用于行為[24]。態(tài)度代表了個(gè)體對(duì)行為作出支持或否定評(píng)價(jià)的感知。主觀規(guī)范是與他人的期許相關(guān)聯(lián)的信念，如感受到來自同級(jí)或者上層的壓力[24]。AJZEN[24]強(qiáng)調(diào)，感知行為控制具有行為意圖以及行為表現(xiàn)的雙重效應(yīng)，可以直接導(dǎo)向最終的實(shí)際行為。當(dāng)感知行為控制真實(shí)存在時(shí)，可以為個(gè)體形成最終的行為提供可靠的信息。已有學(xué)者驗(yàn)證了該理論框架對(duì)于環(huán)保行為預(yù)測(cè)的重要意義，例如，驗(yàn)證環(huán)保態(tài)度能夠有效預(yù)測(cè)綠色消費(fèi)者行為，或檢驗(yàn)回收意向?qū)ψ罱K回收行為的作用[25]。但鮮有文獻(xiàn)將計(jì)劃行為理論框架應(yīng)用于個(gè)體親環(huán)境行為的形成機(jī)制研究。領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體特性的差異會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生不同的影響，員工個(gè)體在心理感知等因素方面的區(qū)別亦會(huì)導(dǎo)致信息接受程度的不同，因此，在考慮環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的環(huán)境組織公民行為的后效作用機(jī)制中，應(yīng)同時(shí)納入心理影響因素變量，如態(tài)度、規(guī)范、對(duì)行為控制的感知能力等。

3 研究假設(shè)與理論模型

3.1 環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境組織公民行為

組織領(lǐng)導(dǎo)者通常被認(rèn)為是關(guān)乎組織戰(zhàn)略方向的重要影響因素，他對(duì)組織內(nèi)員工的工作態(tài)度、組織承諾、組織績效以及財(cái)務(wù)績效等一系列組織行為結(jié)果都起到?jīng)Q定性作用[26]。由此，在有效推進(jìn)企業(yè)承擔(dān)環(huán)境責(zé)任的進(jìn)程中，需充分考慮管理層的指引作用。由于領(lǐng)導(dǎo)者在行為上具有較大程度的自由性，在環(huán)保實(shí)踐和環(huán)保問題方面具有更完備的知識(shí)體系，因此，領(lǐng)導(dǎo)者在環(huán)保行為方面具備更強(qiáng)的信服力，從而深層次影響員工親環(huán)境行為。

作為致力于承擔(dān)企業(yè)環(huán)境責(zé)任的負(fù)責(zé)人[12]，環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)通過向員工傳遞環(huán)保信念，從員工的心理層面直接或間接地激發(fā)員工的親環(huán)境行為。環(huán)境組織公民行為比其他親環(huán)境行為更加強(qiáng)調(diào)個(gè)體價(jià)值觀的驅(qū)動(dòng)作用。當(dāng)員工將自我歸屬于一個(gè)由領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)的集體中時(shí)，員工將團(tuán)隊(duì)追求的目標(biāo)內(nèi)化成自我使命、主觀規(guī)范以及價(jià)值觀，以積極的行動(dòng)為達(dá)成組織目標(biāo)而努力。此外，環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)在鼓勵(lì)員工主動(dòng)承擔(dān)環(huán)保責(zé)任時(shí)，也會(huì)向員工提供資源上和技術(shù)上的便利條件，從而使員工感知到環(huán)保行為的控制力增強(qiáng)，環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)亦在一定程度上提升了員工對(duì)環(huán)保行為的自我效能感知，從而促進(jìn)員工自發(fā)地表現(xiàn)出超出工作職責(zé)要求范圍之外的、關(guān)乎組織環(huán)境管理的行為[24]。 GRAVES等[27]的研究顯示，環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著影響中國員工的親環(huán)境行為，而且該類領(lǐng)導(dǎo)者還能夠促使員工主動(dòng)承擔(dān)環(huán)保責(zé)任，自發(fā)自愿性地采取親環(huán)境行為。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)環(huán)境組織公民行為有正向顯著影響。

假設(shè)1a環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)環(huán)保公民參與有正向顯著影響。

假設(shè)1b環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)環(huán)?；ブ姓蝻@著影響。

假設(shè)1c環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)環(huán)保主動(dòng)力有正向顯著影響。

3.2 環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境利他關(guān)注

計(jì)劃行為理論指出，行為意向受到態(tài)度、社會(huì)規(guī)范以及感知行為控制三者共同的作用。來自管理者層面的壓力、資源和技術(shù)等外界因素的支持，以及自身對(duì)于形成環(huán)境組織公民行為感知到的自我效能和領(lǐng)導(dǎo)者傳達(dá)的環(huán)保態(tài)度，均會(huì)激發(fā)員工產(chǎn)生親環(huán)境行為的意向。實(shí)證表明，當(dāng)員工感受到來自外界對(duì)于環(huán)境保護(hù)方面的壓力時(shí)，會(huì)形成環(huán)境關(guān)心，以此作為平衡外界壓力的一種方式[4]。

領(lǐng)導(dǎo)者的行為往往比言辭更有說服力和影響力[28]，因此，就員工視角而言，領(lǐng)導(dǎo)者的親環(huán)境行為能夠構(gòu)成模范效應(yīng)，加強(qiáng)員工的環(huán)境關(guān)心和環(huán)保承諾。根據(jù)ROBERTSON等[12]的研究，環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)者能夠與員工建立一種傳遞關(guān)系，以此將自身的環(huán)保價(jià)值觀、理念和態(tài)度等傳遞給員工，鼓勵(lì)員工將自身的價(jià)值觀、目標(biāo)以及興趣點(diǎn)與環(huán)保目標(biāo)相連結(jié)，并考慮環(huán)保優(yōu)先級(jí)相關(guān)問題，培育自身對(duì)環(huán)境保護(hù)做貢獻(xiàn)的動(dòng)機(jī)[3]，形成環(huán)保行為意向。ROBERTSON等[12]證實(shí)了環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬員工角色外行為的正向影響，認(rèn)為跟隨環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)的員工，能表現(xiàn)出更高層級(jí)的親環(huán)境行為，優(yōu)先形成角色外環(huán)保行為意向。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)環(huán)境利他關(guān)注具有正向顯著影響。

3.3 環(huán)境利他關(guān)注與環(huán)境組織公民行為

環(huán)境利他關(guān)注柔性驅(qū)動(dòng)個(gè)體形成親環(huán)境的主觀規(guī)范，并通過提升對(duì)環(huán)境行為的控制信念，從而獲得較高的感知行為控制[16]，能夠有效預(yù)測(cè)個(gè)體的親環(huán)境行為[19]，且員工對(duì)環(huán)境問題的關(guān)注度能夠正向影響員工形成環(huán)保意向，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展做貢獻(xiàn)。由此，環(huán)境利他關(guān)注能夠使員工自發(fā)地對(duì)如何有效實(shí)施企業(yè)環(huán)境管理給予關(guān)注，是自身具備的一種信念和行為意識(shí)，而不是以組織上的獎(jiǎng)酬制度為目的的行為意向。根據(jù)計(jì)劃行為理論，行為的意向和意愿能夠積極影響最終的實(shí)際行為。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3環(huán)境利他關(guān)注對(duì)環(huán)境組織公民行為有正向顯著影響。

假設(shè)3a環(huán)境利他關(guān)注對(duì)環(huán)保公民參與有正向顯著影響。

假設(shè)3b環(huán)境利他關(guān)注對(duì)環(huán)?；ブ姓蝻@著影響。

假設(shè)3c環(huán)境利他關(guān)注對(duì)環(huán)保主動(dòng)力有正向顯著影響。

3.4 環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)、環(huán)境利他關(guān)注與環(huán)境組織公民行為

環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)通過與員工之間增進(jìn)環(huán)保相關(guān)信息的交流和溝通，以及上級(jí)對(duì)下級(jí)之間的社會(huì)規(guī)范壓力，向員工傳遞環(huán)保信念，希望逐步從心理層面直接或間接地影響員工的環(huán)保態(tài)度，鼓勵(lì)員工自發(fā)地為企業(yè)環(huán)境責(zé)任踐履做貢獻(xiàn)[3]。環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)下屬的員工，能夠感受到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)環(huán)保行為的支持，以及來自資源和技術(shù)上的幫助，從而提高自身對(duì)采取親環(huán)境行為的控制能力；同時(shí)，員工往往將領(lǐng)導(dǎo)者作為一種模范，通過模仿和學(xué)習(xí)環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)的行為，給予環(huán)保問題更高的關(guān)注度，最終自發(fā)形成工作職責(zé)要求范圍之外的親環(huán)境行為。根據(jù)計(jì)劃行為理論，員工表現(xiàn)出的環(huán)保態(tài)度越明顯、受到來自上層領(lǐng)導(dǎo)者的環(huán)保壓力以及關(guān)注度越大、自身感知到的對(duì)于實(shí)行環(huán)保行為的控制力越強(qiáng)，將會(huì)越積極地促進(jìn)環(huán)保行為意向的產(chǎn)生，從而推進(jìn)實(shí)際環(huán)保行為的施行。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4環(huán)境利他關(guān)注在環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境組織公民行為間起中介作用。

3.5 組織支持感對(duì)環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境利他關(guān)注的調(diào)節(jié)作用

為提高員工對(duì)環(huán)保問題的關(guān)注度，形成環(huán)保意識(shí)，環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)為員工勾畫出一個(gè)清晰可行的未來環(huán)保愿景，厘清員工應(yīng)在企業(yè)環(huán)境管理中承擔(dān)的責(zé)任[12]。環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)通過與下屬分享環(huán)保理念，使員工明確環(huán)保行為的必要性，以及環(huán)境可持續(xù)發(fā)展的重要程度[20]。從內(nèi)部因素來講，員工能夠通過學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者的環(huán)保理念，形成自身的環(huán)保意向，自發(fā)采取環(huán)保行為。從外部因素來講，員工通過感知到的組織支持，獲取組織資源以及技術(shù)協(xié)助，從而感知到實(shí)行環(huán)保行為的可行性，最終形成親環(huán)境行為的意向。鑒于結(jié)構(gòu)化組織環(huán)境的局限性，當(dāng)員工無法感知到自身對(duì)環(huán)境作出的改善被組織認(rèn)可時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為對(duì)可持續(xù)性發(fā)展作出自由決策的能力受限。由此，組織支持感是員工在可持續(xù)發(fā)展決策上的指引。當(dāng)組織支持感強(qiáng)時(shí)，員工表現(xiàn)出對(duì)組織的情感承諾，可促進(jìn)其利他行為，從而更易作出對(duì)環(huán)境可持續(xù)發(fā)展有利的貢獻(xiàn)，如履行環(huán)境責(zé)任、踐行親環(huán)境行為。再者，高程度的組織支持感會(huì)促使員工在環(huán)保實(shí)踐中獲得職責(zé)義務(wù)之外的幫助，從而關(guān)注環(huán)保問題，積極履行環(huán)境組織公民行為[3]。而當(dāng)組織支持感弱時(shí)，在心理層面上，員工認(rèn)為組織對(duì)其自身價(jià)值以及能力未達(dá)到應(yīng)有認(rèn)可，出于自我保護(hù)的動(dòng)機(jī)，員工無法在工作中投入過大的期望，得不到工作帶來的自豪感以及使命感，由此進(jìn)行角色外行為的意愿也更低。在物質(zhì)層面上，獲得較低組織支持感的員工得不到充足的資源、完備的技術(shù)支持，缺乏更好完成本職工作的必要條件，無法達(dá)到組織期望目標(biāo)。由此，當(dāng)組織支持感較低時(shí)，員工無法將領(lǐng)導(dǎo)者目標(biāo)內(nèi)化并與自身目標(biāo)相統(tǒng)一，環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)保意識(shí)、價(jià)值觀難以順利傳達(dá)到員工層面，使員工形成自身的環(huán)境關(guān)注。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)5組織支持感在環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境利他關(guān)注間起調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)5a當(dāng)員工感知到較強(qiáng)的組織支持時(shí)，組織支持感在環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境利他關(guān)注間起正向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)5b當(dāng)員工感知到較弱的組織支持時(shí)，組織支持感在環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境利他關(guān)注間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

綜上分析，本研究以計(jì)劃行為理論為基礎(chǔ)，構(gòu)建如下理論模型(見圖1)。

4 研究方法

4.1 問卷設(shè)計(jì)

本研究選取的量表，均為文獻(xiàn)回顧過程中篩選出的具有較高信度和效度的成熟量表，經(jīng)反復(fù)核查以確保翻譯題項(xiàng)語句的精準(zhǔn)性，以及與本研究所需測(cè)量變量之間的高擬合度。

(1)環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)采用ROBERTSON等[12]編制的量表，包含12個(gè)題項(xiàng)，如“我的領(lǐng)導(dǎo)者起到了環(huán)保的榜樣作用”。經(jīng)實(shí)證檢驗(yàn)，該量表的Cronbach’sα值為0.972。

(2)環(huán)境組織公民行為本研究采用BOIRAL等[2]開發(fā)的三維度測(cè)量量表，共包含10個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach’sα值為0.956，其中各維度的Cronbach’sα值分別為，0.857、0.857、0.930，均大于0.7，因此，該量表對(duì)于環(huán)境組織公民行為，以及其各維度的測(cè)量能夠保證實(shí)證檢驗(yàn)的真實(shí)有效性。

(3)環(huán)境利他關(guān)注選取SCHULTZ[18]編制的量表，該量表包括“我非常關(guān)注環(huán)境問題，因?yàn)檫@對(duì)我所在社區(qū)的所有人都有很大影響”等4個(gè)題項(xiàng)，量表的Cronbach’sα值為0.900。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=319)

注：ET代表環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)、EC代表環(huán)境利他關(guān)注、P代表組織支持感、EO代表環(huán)境組織公民行為；“+”代表變量之間的組合

(4)組織支持感選用EISENBERGER等[21]編制的量表，包含題項(xiàng)如“企業(yè)很關(guān)心我的目標(biāo)和價(jià)值”，共計(jì)6個(gè)題項(xiàng)。經(jīng)驗(yàn)證，該量表的Cronbach’sα值為0.925。

(5)控制變量基于人口統(tǒng)計(jì)特征包含的相關(guān)變量會(huì)對(duì)測(cè)量變量產(chǎn)生影響等原因，本研究將性別、年齡、教育程度以及任職時(shí)長擬定為控制變量，從而在一定程度上保證問卷調(diào)查結(jié)果的有效性。

問卷調(diào)查的評(píng)分方式選取Likert 5點(diǎn)制記分，其中“1”代表非常不同意，“5”代表非常同意。

4.2 樣本選取與描述性分析

本研究調(diào)查樣本選取北京、天津和上海地區(qū)多家企業(yè)的一線員工，其崗位分布于銷售、制造及研發(fā)部門。本研究采取線上發(fā)放問卷的方式，在正式調(diào)研前，先進(jìn)行小范圍的預(yù)實(shí)驗(yàn)，共計(jì)發(fā)放問卷120份，回收107份，回收率為89.2%，對(duì)其進(jìn)行的信度檢驗(yàn)結(jié)果顯示信度達(dá)標(biāo)。隨后進(jìn)行正式調(diào)研，共發(fā)放問卷428份，回收346份，回收率為80.8%，其中有效問卷319份，占樣本74.5%。在本次調(diào)查中，從性別分布看，男性占38.9%，女性占61.1%；年齡段分布上，25歲以下占15.1%，26～30歲占35.4%，31～40歲占35.7%，41～50歲占8.2%，51～60歲占2.5%，60歲以上占3.1%；在教育程度上，樣本分布為高中以下占1.9%，高中占7.5%，本科占54.9%，碩士研究生占30.1%，博士研究生及以上占5.6%；樣本總體在工作任職時(shí)長上的分布為，任職時(shí)間1年以下占9.4%，1～3年占30.1%，4～6年占20.4%，7～10年占11.3%，10年以上占28.8%。

5 實(shí)證結(jié)果分析

5.1 共同方法偏差

對(duì)于共同方法偏差的檢驗(yàn)，本研究選取Harman單因子分析法，通過實(shí)證檢驗(yàn)，總方差解釋為28.582%，最大因子解釋小于總變異解釋量的40%，并且自變量與因變量具有不同的因子負(fù)載。為驗(yàn)證主要變量之間的區(qū)分效應(yīng)，本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型，運(yùn)用AMOS 21.0軟件對(duì)變量進(jìn)行四因子模型、三因子模型、雙因子模型以及單因子模型對(duì)比并分析(見表1)。由表1可知，四因子模型的擬合優(yōu)度較其他模型效果更佳(df=458，χ2=2 087.006，χ2/df=4.557，RMSEA=0.073，NFI=0.826，IFI=0.858，CFI=0.858，TLI=0.846)，故四因子模型具備最佳的區(qū)別效度，能夠表達(dá)出最佳的測(cè)量模型因子結(jié)構(gòu)，結(jié)果也顯示本研究不存在顯著的共同方法偏差。此外，本研究對(duì)構(gòu)念題項(xiàng)進(jìn)行KMO和巴克利特檢驗(yàn)，結(jié)果顯示KMO=0.974，大于0.7，且巴克利特球形度檢驗(yàn)結(jié)果為顯著，因此該方法亦證實(shí)具有較低的共同方法偏差。

5.2 驗(yàn)證性因子分析與模型適配度分析

通過對(duì)變量“環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)”“環(huán)境利他關(guān)注”“組織支持感”以及“環(huán)境組織公民行為”三維度的因子分析，可知因子載荷均大于0.5，復(fù)合信度(CR)均大于0.7，平均變異萃取量(AVE)均大于0.5。據(jù)此，研究構(gòu)念的聚合效度通過檢驗(yàn)。根據(jù)區(qū)別效度的結(jié)果顯示，“環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)”“環(huán)境利他關(guān)注”“組織支持感”以及“環(huán)境組織公民行為”的AVE的平方根大于構(gòu)念自身與其他構(gòu)念皮爾遜相關(guān)系數(shù)，綜上，本研究所選取的構(gòu)念具備區(qū)別效度。

繼而，本研究結(jié)合構(gòu)念所顯示的信效度結(jié)果，并通過AMOS 21.0軟件對(duì)模型進(jìn)行適配度分析，證實(shí)適配度良好，通過檢驗(yàn)。

5.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究選用SPSS 25.0對(duì)變量之間的作用關(guān)系進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，共計(jì)構(gòu)建9個(gè)回歸模型分別檢驗(yàn)各變量之間的直接作用(見表2)。表2中，選取人口學(xué)統(tǒng)計(jì)變量，包括性別、年齡、受教育程度與任職時(shí)長作為控制變量。研究顯示，模型均呈現(xiàn)顯著關(guān)系，即假設(shè)1～假設(shè)3成立，實(shí)證結(jié)果表明，通過環(huán)境利他關(guān)注的傳導(dǎo)作用，環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響環(huán)境組織公民行為。

表2 環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)、環(huán)境利他關(guān)注與環(huán)境組織公民行為直接影響關(guān)系的回歸檢驗(yàn)結(jié)果(N=319)

注：***、**、*分別代表顯著性水平p<0.001、p<0.01、p<0.05；回歸系數(shù)均為標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)。下同。

5.4 中介作用檢驗(yàn)

本研究選取Bootstrap區(qū)間法對(duì)環(huán)境利他關(guān)注在環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境組織公民行為之間的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)(見表3)。通過SPSS 25.0中的Process宏，選擇Model 4，進(jìn)行5 000次抽樣檢驗(yàn)。實(shí)證結(jié)果顯示，環(huán)境利他關(guān)注對(duì)環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境組織公民行為之間影響的中介作用為直接效應(yīng)0.432(95%的置信區(qū)間[0.372，0.492])、間接效應(yīng)0.234(95%的置信區(qū)間[0.174，0.316])、總效應(yīng)0.666(95%的置信區(qū)間[0.606，0.727])。置信區(qū)間均不含0，結(jié)果表明存在中介效應(yīng)。由此，環(huán)境利他關(guān)注部分中介環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)環(huán)境組織公民行為的作用路徑，即環(huán)境利他關(guān)注有效促進(jìn)了環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)環(huán)境組織公民的內(nèi)在作用機(jī)制，假設(shè)4得證。

表3 環(huán)境利他關(guān)注的中介作用檢驗(yàn)結(jié)果(N=319)

5.5 調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

本研究選取多層回歸方法，驗(yàn)證組織支持感在環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)環(huán)境利他關(guān)注之間路徑的調(diào)節(jié)作用。通過構(gòu)建去中心化之后自變量(環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo))與調(diào)節(jié)變量(組織支持感)的交互項(xiàng)，以避免共線性情況出現(xiàn)(見表4)。由表4中的模型2可知，組織支持感對(duì)環(huán)境利他關(guān)注呈正向作用(β=0.387，p<0.001)；由模型3可知，環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感的交互項(xiàng)對(duì)環(huán)境利他關(guān)注呈現(xiàn)顯著的正向作用(β=0.173，p<0.05)，組織支持感具有調(diào)節(jié)作用。

表4 組織支持感的調(diào)節(jié)作用(N=319)

繼而，通過SPSS 25.0中的Process宏選擇Model 7進(jìn)行5 000次抽樣檢驗(yàn)，按照均值上下浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)差，將組織支持感水平分為高中低3組，分析組織支持感在環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)環(huán)境利他關(guān)注影響路徑中的被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)(見表5)。由表5可知，環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感的交互作用顯著(β=0.148，p<0.01)，置信區(qū)間[0.039，0.252])，且組織支持感水平的高中低3種分別對(duì)環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境利他關(guān)注之間影響的調(diào)節(jié)作用在95%的置信區(qū)間條件下顯示為[-0.086，0.256]、[0.057，0.356]和[0.181，0.572]，置信區(qū)間均不含0，表明當(dāng)組織支持感水平中等以及較高時(shí)，其對(duì)環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境利他關(guān)注之間關(guān)系存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。組織支持感的高中低水平對(duì)應(yīng)的系數(shù)分別為0.084、0.206、0.376，結(jié)果證實(shí)組織支持感對(duì)環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境利他關(guān)注之間起正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)5、假設(shè)5a成立，而假設(shè)5b不成立。由此，當(dāng)員工感知到較強(qiáng)的組織支持時(shí)，組織支持感在環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境利他關(guān)注間起正向調(diào)節(jié)作用；而當(dāng)員工感知到較弱的組織支持時(shí)，組織支持感在環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境利他關(guān)注間調(diào)節(jié)作用不顯著。據(jù)此，繪制調(diào)節(jié)效果圖(見圖2)。

表5 組織支持感調(diào)節(jié)的中介檢驗(yàn)(N=319)

6 研究結(jié)論與展望

6.1 研究結(jié)論

綜上討論，本研究得到如下結(jié)論：①環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)員工的環(huán)境組織公民行為，更積極響應(yīng)組織的環(huán)保實(shí)踐；②驗(yàn)證了環(huán)境利他關(guān)注的中介作用，即環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)是通過環(huán)境利他關(guān)注對(duì)環(huán)境組織公民行為起正向影響作用；③探討了組織支持感在環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境利他關(guān)注之間的邊界條件，即當(dāng)員工感知到的組織支持感強(qiáng)時(shí)，環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)環(huán)境利他關(guān)注的正向影響更顯著。本研究還檢驗(yàn)了組織支持感在模型中具有調(diào)節(jié)的中介作用，驗(yàn)證了環(huán)境利他關(guān)注在環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感共同作用下對(duì)環(huán)境組織公民行為的中介機(jī)制。

6.2 研究局限與展望

本研究僅從社會(huì)利他主義價(jià)值觀視角，探討環(huán)境利他關(guān)注在環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)環(huán)境組織公民行為影響作用中的中介效應(yīng)，后續(xù)研究可從利己主義價(jià)值觀和生物圈價(jià)值觀的角度分析環(huán)境關(guān)心的傳導(dǎo)作用，亦可將3種價(jià)值觀影響環(huán)境關(guān)心在領(lǐng)導(dǎo)者與員工行為之間的中介作用作對(duì)比分析，從而豐富完善對(duì)環(huán)境關(guān)心的體系研究。本研究雖然揭示了環(huán)境組織公民行為影響機(jī)制構(gòu)建的黑箱，引入環(huán)境變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感和環(huán)境利他關(guān)注等變量，從一定程度上填補(bǔ)了現(xiàn)有研究的空白，但尚存潛在影響因素對(duì)環(huán)境組織公民行為的構(gòu)建成效未被發(fā)掘。由此，未來研究將關(guān)注新型變量和理論模型與環(huán)境組織公民行為的有效匹配研究。