章 凱 孫雨晴

(中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院北京)

領(lǐng)導(dǎo)是影響組織公平的重要因素。有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者在構(gòu)建組織公平和提升員工的組織公平感方面具有重要作用[1]。但以往有關(guān)研究大都聚焦于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織公平感的影響，很少有研究，從組織公平的角度來(lái)研究領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)理論。通過(guò)回顧領(lǐng)導(dǎo)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，有少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念在一定程度上包含了公平這一要素。這主要表現(xiàn)在：①倫理型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)公平在領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中的重要性[2]，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)以及行事風(fēng)格體現(xiàn)出公平性是領(lǐng)導(dǎo)有效性的基礎(chǔ)[3，4]；②關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(LMX)的研究認(rèn)為，公平是發(fā)展良好的領(lǐng)導(dǎo)者-下屬關(guān)系的前提，并有利于員工工作績(jī)效的提升[5]；③有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的研究也主張正直、公平的道德品質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者非職位影響力的重要來(lái)源[6]。但總體而言，公平在領(lǐng)導(dǎo)研究中僅被視作領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的一種個(gè)性特點(diǎn)或領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程的一個(gè)結(jié)果。

領(lǐng)導(dǎo)行為是領(lǐng)導(dǎo)者展示公平的基本途徑和員工判斷領(lǐng)導(dǎo)者是否公平的重要依據(jù)。然而，在目前的組織管理研究中，尚無(wú)一種領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念聚焦于領(lǐng)導(dǎo)者旨在展現(xiàn)公平的行為，也尚未有研究系統(tǒng)地探討領(lǐng)導(dǎo)者積極影響組織公平的行為。鑒于此，系統(tǒng)地考察領(lǐng)導(dǎo)者在組織中積極影響組織公平的行為具有較為重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。本研究將這類領(lǐng)導(dǎo)者行為命名為“公平領(lǐng)導(dǎo)行為”，是指領(lǐng)導(dǎo)者的一套行為體系或行為風(fēng)格，旨在積極影響組織公平，是形成員工組織公平感的一種環(huán)境因素?？梢姡筋I(lǐng)導(dǎo)行為在本質(zhì)上不同于組織公平感，前者是提升員工組織公平感的領(lǐng)導(dǎo)因素，后者則為員工對(duì)組織公平性的個(gè)人感知。

綜合前述分析，本研究旨在探索公平領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)涵與構(gòu)成成分，從組織公平的視角來(lái)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)行為理論，并開發(fā)有關(guān)測(cè)量工具，考察其對(duì)員工的組織公平感和工作行為的預(yù)測(cè)效應(yīng)。本研究對(duì)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)的行為理論和系統(tǒng)揭示領(lǐng)導(dǎo)者積極影響組織公平的行為具有顯著的理論意義；同時(shí)，也能在行動(dòng)上啟迪管理者如何通過(guò)自身行為來(lái)保障和促進(jìn)組織公平，并以此激勵(lì)員工和推動(dòng)組織發(fā)展。有研究表明，相比于西方組織，在中國(guó)企業(yè)中，員工因領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生的公平感知對(duì)其工作結(jié)果變量有著更強(qiáng)的預(yù)測(cè)效應(yīng)[7]。這意味著探索公平領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)中國(guó)管理研究和企業(yè)實(shí)踐具有更加重要的意義。

1 文獻(xiàn)背景與理論基礎(chǔ)

對(duì)于如何促進(jìn)組織公平，現(xiàn)有文獻(xiàn)主要從事件和實(shí)體兩個(gè)方面展開了研究?；谑录难芯恐赋觯M織中發(fā)生的事件會(huì)對(duì)員工的公平感知和判斷產(chǎn)生顯著影響[8]。例如，求職申請(qǐng)[9]、績(jī)效評(píng)估[10]等即時(shí)事件會(huì)影響員工對(duì)于組織分配公平或程序公平等方面的感知，進(jìn)而影響其工作結(jié)果?；趯?shí)體的研究則認(rèn)為，組織中的實(shí)體(如組織、同事或領(lǐng)導(dǎo)者)對(duì)組織公平的影響更為明顯[11, 12]，尤其是同時(shí)承擔(dān)著組織代理人角色的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織公平的塑造以及員工公平感的形成都具有更顯著的影響。

從領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)來(lái)分析，領(lǐng)導(dǎo)主要解決發(fā)展方向與人的問(wèn)題，尤其是激勵(lì)人認(rèn)同組織目標(biāo)并為該目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。鑒于個(gè)體的自我驅(qū)動(dòng)本性和社會(huì)比較傾向，領(lǐng)導(dǎo)者公平地對(duì)待員工個(gè)人和認(rèn)可其貢獻(xiàn)，是激勵(lì)員工認(rèn)同組織目標(biāo)并為之實(shí)現(xiàn)而努力的重要心理基礎(chǔ)。鑒于此，本研究認(rèn)為，保護(hù)和促進(jìn)組織公平是領(lǐng)導(dǎo)力的應(yīng)有之義，公平領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)該在領(lǐng)導(dǎo)行為理論中占居比較核心的地位；同時(shí)，保護(hù)和促進(jìn)組織公平是領(lǐng)導(dǎo)者面向群體而非個(gè)體層面的行為。以往的關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)研究以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，從上司與單個(gè)下屬的對(duì)子關(guān)系入手來(lái)探討領(lǐng)導(dǎo)者與單個(gè)下屬的關(guān)系質(zhì)量對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響[1]。然而，公平領(lǐng)導(dǎo)行為代表著領(lǐng)導(dǎo)者面向所有下屬展開的領(lǐng)導(dǎo)行為，其領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)是通過(guò)打造群體或組織層面的公平關(guān)系來(lái)實(shí)現(xiàn)的，因此，本研究對(duì)公平領(lǐng)導(dǎo)行為的研究也有望更全面地反映領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系，從而促進(jìn)關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展。

2 研究1: 公平領(lǐng)導(dǎo)行為量表的編制與開發(fā)

由于公平領(lǐng)導(dǎo)行為是本研究提出的新概念，為了厘清其內(nèi)容結(jié)構(gòu)，本研究首先通過(guò)焦點(diǎn)小組訪談與內(nèi)容分析，考察公平領(lǐng)導(dǎo)行為的具體內(nèi)容，并在此基礎(chǔ)上形成測(cè)量公平領(lǐng)導(dǎo)行為的題項(xiàng)庫(kù)。然后，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，運(yùn)用探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析等技術(shù)，探索與檢驗(yàn)公平領(lǐng)導(dǎo)行為的構(gòu)成，并開發(fā)符合測(cè)量學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的公平領(lǐng)導(dǎo)行為量表，以期為后續(xù)檢驗(yàn)公平領(lǐng)導(dǎo)行為的預(yù)測(cè)效應(yīng)奠定測(cè)量技術(shù)基礎(chǔ)。

2.1 公平領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)容研究

2.1.1初始題項(xiàng)的生成

首先，采用焦點(diǎn)小組訪談與內(nèi)容分析法對(duì)公平領(lǐng)導(dǎo)行為這一概念的內(nèi)容進(jìn)行探索。具體而言，參與焦點(diǎn)小組訪談的對(duì)象是國(guó)內(nèi)一家研究型大學(xué)商學(xué)院的在職學(xué)員，共有128人。所有參與者的教育程度均為本科學(xué)歷以上，并至少有兩年工作經(jīng)歷，其中，男性40人，占31.3%。他們形成了37個(gè)小組，每組3～5人，平均每組3.5人。訪談開始時(shí)，首先，授課教授向參與者說(shuō)明公平領(lǐng)導(dǎo)行為的基本涵義；然后，提出討論的問(wèn)題，即“請(qǐng)結(jié)合小組成員的工作經(jīng)歷和觀察，討論自己的上司對(duì)員工有哪些旨在提升組織公平的行為？”要求各小組成員進(jìn)行充分討論后形成小組結(jié)果，并在答題紙的空白處予以記錄，且每個(gè)保留下來(lái)的題項(xiàng)至少獲得半數(shù)以上小組成員的認(rèn)可。在本次小組訪談中，共收集了140條相關(guān)題項(xiàng)，平均每組3.8條。

在此基礎(chǔ)上，根據(jù)HINKIN[13]提出的語(yǔ)意簡(jiǎn)明、內(nèi)涵一致且語(yǔ)義唯一原則，對(duì)所獲取的140條原始題項(xiàng)進(jìn)行檢查、篩選和修訂。具體如下：①邀請(qǐng)了兩名組織行為學(xué)方向的青年學(xué)者共同對(duì)表述不夠具體的題項(xiàng)進(jìn)行修改，對(duì)具有多層含義的題項(xiàng)進(jìn)行拆分，并刪除與公平領(lǐng)導(dǎo)行為內(nèi)涵不一致的題項(xiàng)(如“有責(zé)任、有擔(dān)當(dāng)”等)。②另外邀請(qǐng)一名領(lǐng)導(dǎo)力研究方向的教授對(duì)上述工作進(jìn)行了核查，包括對(duì)被刪除的題項(xiàng)進(jìn)行審核。經(jīng)此整理后，共得到77條語(yǔ)義比較清晰的描述性語(yǔ)句，占原始題項(xiàng)的55.0%。此后，進(jìn)一步對(duì)這些題項(xiàng)進(jìn)行語(yǔ)義分析，保留語(yǔ)義清晰且單一的題項(xiàng)，合并語(yǔ)義相同和相似的題項(xiàng)，整理后得到27個(gè)題項(xiàng)，占篩選后總題項(xiàng)數(shù)(77個(gè))的35.1%。此外，通過(guò)比對(duì)原始討論記錄，發(fā)現(xiàn)在第25個(gè)小組之后沒(méi)有出現(xiàn)語(yǔ)義全新的題項(xiàng)，說(shuō)明獲取的描述公平領(lǐng)導(dǎo)行為內(nèi)容的題項(xiàng)在語(yǔ)義層面基本達(dá)到了理論飽和。

2.1.2題項(xiàng)歸類

在上述獲取27個(gè)題項(xiàng)的基礎(chǔ)上，課題組邀請(qǐng)3名本領(lǐng)域?qū)W者共同對(duì)這些題項(xiàng)進(jìn)行了分類。經(jīng)過(guò)多次討論，3人最終將27個(gè)題項(xiàng)分為3種不同的語(yǔ)義類別，包括公平地對(duì)待員工、促進(jìn)員工平等參與、處理組織中的不公平現(xiàn)象。

2.2 公平領(lǐng)導(dǎo)行為初始量表的編制與開發(fā)

2.2.1測(cè)量題項(xiàng)的生成

在生成初始題項(xiàng)庫(kù)后，課題組參照HINKIN[13, 14]提出的量表開發(fā)程序，綜合運(yùn)用歸納法和演繹法來(lái)形成正式測(cè)量題項(xiàng)。首先，以內(nèi)容的代表性和概括性為依據(jù)，分別從上述3個(gè)類別的題項(xiàng)中提取具有獨(dú)立含義且能夠反映所屬類別特征的代表性題項(xiàng)進(jìn)入最終問(wèn)卷，共選取了16個(gè)題項(xiàng)。其中，“公平地對(duì)待員工”包括6個(gè)題項(xiàng)，“促進(jìn)員工平等參與”包括7個(gè)題項(xiàng)，“處理組織中的不公平”包括3個(gè)題項(xiàng)。由于“處理組織中的不公平”這一類別包含的題項(xiàng)數(shù)較少，考慮這類行為也是領(lǐng)導(dǎo)者維護(hù)組織公平的重要行為內(nèi)容，在一位領(lǐng)導(dǎo)學(xué)教授的共同參與和指導(dǎo)下，根據(jù)“維護(hù)組織公平的領(lǐng)導(dǎo)行為”這一界定，運(yùn)用演繹法，對(duì)這一類別補(bǔ)充編制了3個(gè)測(cè)量題項(xiàng)；同時(shí)，也為“公平地對(duì)待員工”這一類別增加了1個(gè)題項(xiàng)。此外，增補(bǔ)了4個(gè)反向題項(xiàng)，以防止問(wèn)卷填答時(shí)出現(xiàn)明顯的反應(yīng)傾向，如“在決策過(guò)程中進(jìn)行暗箱操作”等。由此，最終形成了包含24個(gè)題項(xiàng)的初始量表。為了保證每個(gè)題項(xiàng)語(yǔ)義的清晰性和可理解性，課題組又邀請(qǐng)5位企業(yè)員工詳細(xì)閱讀了所有題項(xiàng)，確認(rèn)和優(yōu)化了各題項(xiàng)的文字表達(dá)。

2.2.2問(wèn)卷調(diào)查與取樣

基于上述24個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，本研究編制了公平領(lǐng)導(dǎo)行為的初始調(diào)查問(wèn)卷，并在企業(yè)員工和在職學(xué)員中發(fā)放問(wèn)卷和收集數(shù)據(jù)，以對(duì)公平領(lǐng)導(dǎo)行為的構(gòu)成成分進(jìn)行探索和檢驗(yàn)。具體而言，共收集了兩個(gè)獨(dú)立樣本的數(shù)據(jù)，分別用于公平領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)構(gòu)探索和驗(yàn)證。具體如下：①樣本1，取自國(guó)內(nèi)一家研究型大學(xué)商學(xué)院的在職MBA學(xué)員和東北地區(qū)企業(yè)的職工，共計(jì)發(fā)放298份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷271份，問(wèn)卷有效回收率為90.9%。②樣本2，來(lái)源于同一研究型大學(xué)不同班級(jí)的在職班學(xué)員，本次問(wèn)卷收集共發(fā)放203份，在刪除無(wú)效問(wèn)卷、回答傾向明顯和有缺失值的問(wèn)卷后，回收有效問(wèn)卷159份，問(wèn)卷有效回收率為78.3%。

樣本1用于探索性因子分析，性別方面，女性占比61.6%；年齡方面，平均年齡為35.64，35歲以下占60.1%；企業(yè)類型方面，包括國(guó)有與國(guó)有控股企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)及外資與合資企業(yè)等，其中，國(guó)有與國(guó)有控股企業(yè)占45.7%。樣本2用于驗(yàn)證性因子分析，性別方面，女性占比68.3%；年齡方面，平均年齡為31.7歲，35歲以下占比83.0%；企業(yè)類型方面，包括國(guó)有與國(guó)有控股企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)及外資與合資企業(yè)等，其中，民營(yíng)企業(yè)占比最大，為52.0%。

2.2.3測(cè)量題項(xiàng)的篩選和探索性因子分析

本研究采用主成分分析法與斜交旋轉(zhuǎn)法對(duì)因子結(jié)構(gòu)進(jìn)行探索。經(jīng)多輪探索得到測(cè)量指標(biāo)良好的三因子結(jié)構(gòu)，共保留了12項(xiàng)在各自因子上主載荷值大于0.50且交叉載荷小于0.30的項(xiàng)目，3個(gè)因子累計(jì)解釋總方差的66.50%，分析結(jié)果見表1。

表1 公平領(lǐng)導(dǎo)行為構(gòu)成成分的探索性因子分析結(jié)果(N=271)

(1)因子1：公平激勵(lì)該因子共4個(gè)題項(xiàng)，主要表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者在報(bào)酬分配和日常管理中堅(jiān)持公平原則，并努力促進(jìn)和提升組織公平的行為，如“對(duì)做出貢獻(xiàn)的員工依據(jù)制度規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)”等。本研究中，該因子的Cronbach’sα系數(shù)為0.87。

(2)因子2：平等參與該因子共4個(gè)題項(xiàng)，主要表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者在過(guò)程中以平等、開放的心態(tài)公平地對(duì)待員工，創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓員工民主參與建言與決策，以此來(lái)體現(xiàn)和提升組織公平，如“決策前會(huì)廣泛征求員工的意見和建議”。本研究中，該因子的Cronbach’sα系數(shù)為0.82。

(3)因子3：堅(jiān)守公平該因子共4個(gè)題項(xiàng)，主要表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)防御性質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)行為來(lái)維護(hù)組織的公平性，如“公開批評(píng)團(tuán)隊(duì)中存在的拉關(guān)系等有損公平的行為”。本研究中，該因子的Cronbach’sα系數(shù)為0.73。

通過(guò)探索性因子分析，本研究獲得了一個(gè)包含三因子的公平領(lǐng)導(dǎo)行為概念模型，即公平領(lǐng)導(dǎo)行為包含公平激勵(lì)、平等參與和堅(jiān)守公平3個(gè)成分。這一結(jié)果與上述質(zhì)性研究的結(jié)果基本一致，且各因子的測(cè)量項(xiàng)目之間具有良好的內(nèi)在一致性，達(dá)到了測(cè)量的信度要求。

2.2.4因子結(jié)構(gòu)的驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)上述三因子結(jié)構(gòu)的可靠性，通過(guò)AMOS 17.0軟件在樣本2中對(duì)這一結(jié)構(gòu)的信效度進(jìn)行了檢驗(yàn)(見表2)。由表2可知，這3個(gè)維度測(cè)量題項(xiàng)的Cronbach’sα系數(shù)均大于管理學(xué)研究中通常認(rèn)可的適當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)0.70，復(fù)合信度(CR)均大于0.70，平均方差析出量(AVE)也均大于管理學(xué)研究中要求的0.50；同時(shí)，驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示，各潛在因子的測(cè)量題項(xiàng)所對(duì)應(yīng)的T檢驗(yàn)值均在p<0.01的水平上顯著; 12個(gè)題項(xiàng)的因子載荷值均高于0.55，表明該量表具有較高的題項(xiàng)質(zhì)量和收斂效度[15]。

表2 公平領(lǐng)導(dǎo)行為構(gòu)成成分的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=159)

注：AVE為平均方差析出量，CR為復(fù)合信度，α是內(nèi)部一致性系數(shù)。

另外，本研究進(jìn)一步考察和比較了三因子模型與替代模型的擬合度(見表3)。由表3可知，三因子模型χ2檢驗(yàn)顯著(p< 0.01，df= 51)，在RMSEA、CFI、NFI、TLI等主要擬合指標(biāo)上均達(dá)到了可接受范圍。這表明三因子結(jié)構(gòu)模型對(duì)樣本2的數(shù)據(jù)具有良好的擬合水平。而各替代模型的RMSEA值均超出0.10，其他統(tǒng)計(jì)量顯示的擬合效果也不如三因子模型，因此，三因子模型具有最佳的擬合效果。在樣本2中，公平激勵(lì)、平等參與和堅(jiān)守公平三因子測(cè)量題項(xiàng)的Cronbach’sα系數(shù)分別為0.92、0.93、0.88，均達(dá)到測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)的要求。這些結(jié)果說(shuō)明本研究開發(fā)的公平領(lǐng)導(dǎo)行為量表具有良好的信度和效度，可用于對(duì)公平領(lǐng)導(dǎo)行為的測(cè)量。

表3 公平領(lǐng)導(dǎo)行為因子結(jié)構(gòu)的替代模型比較(N=159)

注：；F1、F2、F3分別代表公平激勵(lì)、平等參與和堅(jiān)守公平；“+”表示合并前后兩個(gè)因子的測(cè)量題項(xiàng)。

2.2.5小結(jié)與分析

通過(guò)上述質(zhì)性研究、探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析，本研究最終獲得了一個(gè)包含公平激勵(lì)、平等參與和堅(jiān)守公平3因子結(jié)構(gòu)的公平領(lǐng)導(dǎo)行為構(gòu)念，以及包含12個(gè)題項(xiàng)的公平領(lǐng)導(dǎo)行為測(cè)量量表。從3個(gè)維度的內(nèi)容可知，公平激勵(lì)和平等參與都是領(lǐng)導(dǎo)者旨在提升組織公平的行為，堅(jiān)守公平是領(lǐng)導(dǎo)者旨在維護(hù)組織公平、堅(jiān)守公平底線的防御型領(lǐng)導(dǎo)行為，三者共同反映了領(lǐng)導(dǎo)者在積極影響組織公平時(shí)的兩種不同調(diào)節(jié)傾向。根據(jù)HIGGINS[16]的調(diào)節(jié)點(diǎn)理論，個(gè)體存在提升型調(diào)節(jié)點(diǎn)和防御型調(diào)節(jié)點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)擁有這兩種調(diào)節(jié)傾向，便決定了領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程會(huì)同時(shí)包含提升和防御兩類行為。在領(lǐng)導(dǎo)者努力構(gòu)建公平的組織環(huán)境時(shí)，公平激勵(lì)和平等參與反映了領(lǐng)導(dǎo)者提升型調(diào)節(jié)點(diǎn)的作用，而堅(jiān)守公平則來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)者防御型調(diào)節(jié)點(diǎn)的作用。正如HINKIN等[17]指出，有效的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程應(yīng)同時(shí)包含對(duì)優(yōu)秀表現(xiàn)者的獎(jiǎng)勵(lì)和對(duì)不良表現(xiàn)者的懲罰。

3 研究2: 公平領(lǐng)導(dǎo)行為的預(yù)測(cè)效應(yīng)檢驗(yàn)

3.1 研究假設(shè)

3.1.1公平領(lǐng)導(dǎo)行為與員工組織公平感

組織公平感是員工感知的自己在組織中受到公平對(duì)待的程度，包括感知到的分配公平、程序公平、互動(dòng)公平和信息公平4個(gè)方面[18]。本研究提出和開發(fā)的公平領(lǐng)導(dǎo)行為概念在本質(zhì)上是指領(lǐng)導(dǎo)者保障和促進(jìn)組織公平的一整套行為，包含領(lǐng)導(dǎo)者公平激勵(lì)、平等參與和堅(jiān)守公平3個(gè)方面的行為表現(xiàn)。鑒于此，從公平領(lǐng)導(dǎo)行為的概念內(nèi)涵與因子屬性出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)者的公平領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)有利于提升員工的組織公平感。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1公平領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬的組織公平感存在正向關(guān)系。

3.1.2公平領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言行為

建言行為是指員工為促進(jìn)組織發(fā)展而向組織提出建設(shè)性意見和想法的行為[19]，帶有挑戰(zhàn)性和主動(dòng)性，且通常伴隨一定的風(fēng)險(xiǎn)。公平領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言的關(guān)系可以從激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)兩方面來(lái)解釋和預(yù)測(cè)。根據(jù)動(dòng)機(jī)的自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論和建言的目標(biāo)自組織觀點(diǎn)[20]，建言作為一種有意識(shí)和有目的的行為, 既產(chǎn)生于建言動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)與組織, 又服務(wù)于建言者個(gè)人心理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與成長(zhǎng)，而且當(dāng)個(gè)體預(yù)期適當(dāng)?shù)慕ㄑ杂欣趯?shí)現(xiàn)其心理目標(biāo)時(shí)(可能指向個(gè)人利益，也可能指向組織發(fā)展)，更容易形成建言動(dòng)機(jī)，在一定條件下會(huì)發(fā)動(dòng)建言行為。由此，本研究推斷，一方面，公平領(lǐng)導(dǎo)行為旨在尊重和激勵(lì)員工，支持員工在為組織目標(biāo)而努力的過(guò)程中也可促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這既有助于提升組織與員工的目標(biāo)融合，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，也可以讓員工認(rèn)識(shí)到自己參與組織決策的權(quán)利，對(duì)自己的建議能夠被領(lǐng)導(dǎo)者采納更有信心，從而促進(jìn)建言動(dòng)機(jī)的形成，驅(qū)使個(gè)體為組織提供發(fā)展性建議(促進(jìn)型建言)和指出組織當(dāng)前可能存在的問(wèn)題(抑制型建言)。另一方面，有研究表明，組織公平感有助于降低員工對(duì)建言的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)期，使其在做出建言行為時(shí)更少有顧慮，促進(jìn)建言動(dòng)機(jī)的形成[21]。而公平領(lǐng)導(dǎo)行為可以增強(qiáng)員工的組織公平感，因而能夠使其做出更多的建言。綜上所述，公平領(lǐng)導(dǎo)行為既可以增強(qiáng)員工的建言動(dòng)機(jī)，又可以降低員工對(duì)建言風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)期，從而有助于促進(jìn)員工為組織發(fā)展做出更多的建言。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a公平領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬的促進(jìn)型建言之間存在正向關(guān)系。

假設(shè)2b公平領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬的抑制型建言之間存在正向關(guān)系。

3.1.3公平領(lǐng)導(dǎo)行為與員工反生產(chǎn)行為

反生產(chǎn)行為(counterproductive work behavior，CWB)是個(gè)體表現(xiàn)出的對(duì)組織或他人有意的傷害行為[22]，可分為指向組織的反生產(chǎn)行為(CWB-O)和指向個(gè)人(如領(lǐng)導(dǎo)者)的反生產(chǎn)行為(CWB-I)兩種類型[23]。根據(jù)動(dòng)機(jī)的自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論[24]，人的行為是動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的，并與形成動(dòng)機(jī)的個(gè)人目標(biāo)保持一致。作為一種傷害組織或領(lǐng)導(dǎo)者利益的行為，反生產(chǎn)行為形成于個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)或領(lǐng)導(dǎo)者目標(biāo)的沖突與消極情緒[25]。由此，本研究認(rèn)為，從員工視角分析，反生產(chǎn)行為背后的動(dòng)機(jī)是通過(guò)報(bào)復(fù)組織或領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)耗散自身的消極情緒。

領(lǐng)導(dǎo)者公平激勵(lì)、平等參與和堅(jiān)守公平的行為體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重與激勵(lì)，并注重消除破壞組織公平的現(xiàn)象。這些均有助于提升員工與領(lǐng)導(dǎo)者的互動(dòng)關(guān)系質(zhì)量，并保障員工通過(guò)正常的組織機(jī)制和個(gè)人工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。鑒于此，公平領(lǐng)導(dǎo)行為有助于減弱甚至消除員工針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和組織的反生產(chǎn)行為的動(dòng)機(jī)，抑制反生產(chǎn)行為的形成。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a公平領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬指向上司的反生產(chǎn)行為(CWB-S)之間存在負(fù)向關(guān)系。

假設(shè)3b公平領(lǐng)導(dǎo)行為與CWB-O之間存在負(fù)向關(guān)系。

3.2 方法與測(cè)量

為了檢驗(yàn)上述研究假設(shè)，本研究收集了樣本3。涉及的企業(yè)類型包括國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)。首先，課題組取得被調(diào)研企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持，然后同人力資源部聯(lián)系，獲得員工名單后進(jìn)行編碼，以選擇領(lǐng)導(dǎo)者與員工的匹配樣本。在進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查時(shí)，同時(shí)發(fā)放員工問(wèn)卷和領(lǐng)導(dǎo)者問(wèn)卷，所有調(diào)查均在工作現(xiàn)場(chǎng)完成并回收。其中，領(lǐng)導(dǎo)者問(wèn)卷包含領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工建言行為和反生產(chǎn)行為的評(píng)價(jià)；員工問(wèn)卷包含員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者公平領(lǐng)導(dǎo)行為和自身組織公平感的評(píng)價(jià)。在本次問(wèn)卷調(diào)查中，共發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)者問(wèn)卷55套、員工問(wèn)卷230份，回收領(lǐng)導(dǎo)者問(wèn)卷53套、員工問(wèn)卷221份，問(wèn)卷回收率分別為96.4%和96.1%。進(jìn)行問(wèn)卷整理后得到有效的領(lǐng)導(dǎo)者問(wèn)卷48套、員工問(wèn)卷204份，分別占發(fā)放問(wèn)卷總數(shù)的87.3%和88.7%。其中，領(lǐng)導(dǎo)者被試中，男性占58.3%；平均年齡為43.6歲，40歲以上的占68.8%；在教育程度方面，本科及以上學(xué)歷占64.6%。員工被試中，男性占42.2%；平均年齡為38.2歲；在教育程度方面，本科及以上學(xué)歷占57.8%，73.5%為沒(méi)有管理職務(wù)的基層員工。

除公平領(lǐng)導(dǎo)行為量表由本研究自行開發(fā)外，其余量表均選自發(fā)表在高水平學(xué)術(shù)期刊的文獻(xiàn)，都具有良好信度和效度，且得到廣泛應(yīng)用。對(duì)于英文量表，遵循“翻譯-回譯”程序進(jìn)行翻譯。所有量表均為L(zhǎng)ikert 5點(diǎn)量表。

(1)公平領(lǐng)導(dǎo)行為該變量的測(cè)量采用本研究在研究1中開發(fā)的公平領(lǐng)導(dǎo)行為量表，共12個(gè)題項(xiàng)。包含3個(gè)維度：①公平激勵(lì)，包括4個(gè)題項(xiàng)，如“對(duì)做出貢獻(xiàn)的員工依據(jù)制度規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)”；②平等參與，包括4個(gè)題項(xiàng)，如“決策前會(huì)廣泛征求員工的意見和建議”；③堅(jiān)守公平，包含4個(gè)題項(xiàng)，如“公開批評(píng)團(tuán)隊(duì)中存在的拉關(guān)系等有損公平的行為”。上述3個(gè)維度的分量表在本研究中的Cronbach’sα系數(shù)值分別為0.87、0.87、0.62。

(2)組織公平感該變量的測(cè)量采用COLQUITT[18]設(shè)計(jì)的組織公平量表，共20個(gè)題項(xiàng)。包含4個(gè)維度：①分配公平，包括4個(gè)題項(xiàng)，如“根據(jù)你的工作績(jī)效來(lái)看，你的工作回報(bào)是否合理？”；②程序公平，包括7個(gè)題項(xiàng)，如“你的直接上司在有關(guān)工作回報(bào)的決策過(guò)程中是否沒(méi)有偏見？”；③人際公平，包括5個(gè)題項(xiàng)，如“你的直接上司是否以禮待人？”；④信息公平，包括4個(gè)題項(xiàng)，如“你的直接上司是否會(huì)對(duì)有關(guān)工作回報(bào)的決策程序進(jìn)行充分解釋？”。上述4個(gè)維度的分量表在本研究中的Cronbach’sα系數(shù)值分別為0.91、0.88、0.93、0.95。

(3)建言行為該變量的測(cè)量采用LIANG等[26]開發(fā)的量表，共10個(gè)題項(xiàng)。包含兩個(gè)維度：①促進(jìn)型建言，包括5個(gè)題項(xiàng)，如“積極建議對(duì)本部門有利的新項(xiàng)目”；②抑制型建言，包括5個(gè)題項(xiàng)，如“即使存在反對(duì)意見，還是坦誠(chéng)地指出可能嚴(yán)重影響本部門的問(wèn)題”等。上述兩個(gè)維度的分量表在本研究中的Cronbach’sα系數(shù)值分別為0.83和0.72。

(4)CWB該變量的測(cè)量采用JONES[27]開發(fā)的量表，共13個(gè)題項(xiàng)。包含兩個(gè)維度：①CWB-S，包括5個(gè)題項(xiàng)，如“故意不服從直接上司的指示”；②CWB-O，包括8個(gè)題項(xiàng)，如“未經(jīng)許可拿走公司的財(cái)產(chǎn)”等。上述兩個(gè)維度的分量表在本研究中的Cronbach’sα系數(shù)值分別為0.74和0.79。

(5)控制變量參照以往研究，性別、年齡和教育程度可能會(huì)影響員工的組織公平感、建言行為和反生產(chǎn)行為[28, 29]，因此，本研究將這些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量進(jìn)行了測(cè)量。

3.3 驗(yàn)證性因子分析和變量間區(qū)分效度檢驗(yàn)

首先，基于樣本3對(duì)公平領(lǐng)導(dǎo)行為的三因子模型再次進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，分析結(jié)果顯示，三因子模型的擬合度指標(biāo)均達(dá)到良好水平，分別為χ2=96.67(p<0.001)，df=51，RMSEA=0.07，CFI=0.99，NFI=0.98，NNFI=0.99，GFI=0.93。由此，再次驗(yàn)證了本研究所開發(fā)量表的結(jié)構(gòu)效度。

其次，為了檢驗(yàn)所有變量之間的區(qū)分效度，對(duì)公平領(lǐng)導(dǎo)行為和效標(biāo)變量組織公平感、建言行為和反生產(chǎn)行為4個(gè)變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。由于本研究的樣本量不大，可能會(huì)影響擬合指數(shù)的有效性，因此，參照以往文獻(xiàn)[30,31]的建議，本研究對(duì)各變量的題項(xiàng)均進(jìn)行了打包處理。具體而言，對(duì)于構(gòu)念本身是多維度的，按照維度對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行打包，用各維度的合成分?jǐn)?shù)作為整體構(gòu)念的指標(biāo)。例如，組織公平中的20個(gè)題項(xiàng)按照分配公平、程序公平、人際公平和信息公平4個(gè)維度合成4個(gè)指標(biāo)；公平領(lǐng)導(dǎo)行為中的12個(gè)題項(xiàng)按照公平激勵(lì)、平等參與和堅(jiān)守公平3個(gè)維度合成3個(gè)指標(biāo)。對(duì)于本身是單維度的構(gòu)念，即兩類建言行為和兩類反生產(chǎn)行為，則采用Z字形打包策略[31]。測(cè)量模型的擬合結(jié)果顯示，各項(xiàng)擬合指標(biāo)均達(dá)到了可接受的范圍(χ2=293.33，df=137，p<0.001;CFI=0.92，TLI=0.90，RMSEA=0.08，SRMR=0.05)。這說(shuō)明本研究所測(cè)量的各變量之間具有良好的區(qū)分效度。

3.4 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量之間的相關(guān)系數(shù)見表4。由表4可知，公平領(lǐng)導(dǎo)行為同員工的組織公平感(r=0.64，p<0.01)、促進(jìn)型建言(r=0.29，p<0.01)和抑制型建言(r=0.26，p<0.01)均有顯著的正相關(guān)關(guān)系，而與CWB-O(r=-0.26，p<0.01)和CWB-S(r=-0.28，p<0.01)呈顯著負(fù)相關(guān)。

表4 各變量描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)(N=204)

注： *、**分別表示p<0.05，p<0.01(均為雙尾檢驗(yàn))，下同；a：1 = 男性，2 = 女性；b：1 = 高中及以下，2 = ?？?，3 = 本科，4 = 研究生；對(duì)角線上括號(hào)內(nèi)數(shù)字為Cronbach’sα系數(shù)。

3.5 公平領(lǐng)導(dǎo)行為的預(yù)測(cè)效應(yīng)檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)公平領(lǐng)導(dǎo)行為的預(yù)測(cè)效度，本研究在Mplus 7.4軟件中應(yīng)用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行分析。具體而言，將員工的組織公平感、促進(jìn)型和防御型建言、以及指向組織和指向領(lǐng)導(dǎo)者的兩類反生產(chǎn)行為作為結(jié)果變量放入模型中(見表5)。由表5可知，公平領(lǐng)導(dǎo)行為與組織公平感(γ=0.69，p<0.001)呈現(xiàn)顯著的正向關(guān)系。由此，假設(shè)1得到支持；同時(shí)，分析結(jié)果顯示：公平領(lǐng)導(dǎo)行為同員工的促進(jìn)型建言(γ=0.27，p<0.01)和抑制型建言(γ=0.23，p<0.01) 均存在顯著的正向關(guān)系；公平領(lǐng)導(dǎo)行為與CWB-S存在顯著的負(fù)向關(guān)系(γ=-0.16，p<0.05)，與CWB-O的負(fù)向關(guān)系只在邊界顯著性水平上顯著(γ=-0.12，p<0.1)。由此，假設(shè)2a、假設(shè)2b和假設(shè)3a均得到支持，假設(shè)3b未來(lái)還需要進(jìn)一步檢驗(yàn)。這說(shuō)明本研究提出的公平領(lǐng)導(dǎo)行為具有良好的預(yù)測(cè)效度。

表5 公平領(lǐng)導(dǎo)行為與效標(biāo)變量之間關(guān)系的 路徑系數(shù)(N=204)

注：+、***分別表示p<0.10、p<0.001(均為雙尾檢驗(yàn))，下同；表中報(bào)告的路徑系數(shù)是公平領(lǐng)導(dǎo)行為與各結(jié)果變量之間關(guān)系的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)；自變量除公平領(lǐng)導(dǎo)行為外，還包括性別、年齡、教育程度3個(gè)控制變量。

表6 公平領(lǐng)導(dǎo)行為預(yù)測(cè)效應(yīng)增量的分析結(jié)果(N=204)

注：表中路徑系數(shù)為公平領(lǐng)導(dǎo)行為與各結(jié)果變量之間關(guān)系的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)。自變量除公平領(lǐng)導(dǎo)行為外，還控制了性別、年齡、教育程度、組織公平感四個(gè)變量。

鑒于公平領(lǐng)導(dǎo)行為可以促進(jìn)員工的組織公平感，可以通過(guò)提升員工的組織公平感產(chǎn)生效應(yīng)，在控制組織公平感之后，本研究進(jìn)一步考察了公平領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)建言行為和反生產(chǎn)行為的增加預(yù)測(cè)效應(yīng)(見表6)。由表6可知，在控制組織公平感之后，公平領(lǐng)導(dǎo)行為仍同員工的促進(jìn)型建言(γ=0.23，p<0.05)和抑制型建言(γ=0.22，p<0.05)具有顯著的正向關(guān)系。這說(shuō)明公平領(lǐng)導(dǎo)行為在控制了組織公平感之后，仍對(duì)員工的促進(jìn)型建言和抑制型建言擁有增加的預(yù)測(cè)效應(yīng)。這一結(jié)果還表明，公平領(lǐng)導(dǎo)行為在促進(jìn)建言時(shí)不僅僅通過(guò)增強(qiáng)下屬的組織公平感產(chǎn)生效應(yīng)，而在抑制反生產(chǎn)行為時(shí)主要通過(guò)提升組織公平感起作用。

4 結(jié)果與討論

4.1 研究結(jié)果

研究1通過(guò)綜合運(yùn)用訪談、內(nèi)容分析以及基于問(wèn)卷調(diào)查的定量研究方法，探索并檢驗(yàn)了公平領(lǐng)導(dǎo)行為的構(gòu)成成分，得到了一個(gè)包含領(lǐng)導(dǎo)者公平激勵(lì)、平等參與和堅(jiān)守公平3個(gè)維度的公平領(lǐng)導(dǎo)行為概念模型，編制和開發(fā)了具有良好信度和效度的公平領(lǐng)導(dǎo)行為測(cè)量量表。其中，公平激勵(lì)和平等參與反映了領(lǐng)導(dǎo)者旨在提升組織公平的領(lǐng)導(dǎo)行為，堅(jiān)守公平維度反映了領(lǐng)導(dǎo)者旨在防御和消除破壞組織公平的領(lǐng)導(dǎo)行為?；诠筋I(lǐng)導(dǎo)行為的三因子結(jié)構(gòu)，本研究認(rèn)為，公平領(lǐng)導(dǎo)行為是領(lǐng)導(dǎo)者旨在提升和維護(hù)組織公平的一套行為體系或行為風(fēng)格，它包含公平激勵(lì)、平等參與和堅(jiān)守公平3種成分。

研究2對(duì)公平領(lǐng)導(dǎo)行為的預(yù)測(cè)效應(yīng)進(jìn)行了理論分析和假設(shè)檢驗(yàn)。分析結(jié)果顯示：公平領(lǐng)導(dǎo)行為與員工的組織公平感、促進(jìn)型建言和抑制型建言均存在顯著的正向關(guān)系; 與員工指向組織和上司的反生產(chǎn)行為之間都存在顯著的負(fù)向關(guān)系。這說(shuō)明公平領(lǐng)導(dǎo)行為能夠?qū)T工和組織產(chǎn)生積極效應(yīng)。尤其是在控制了員工的組織公平感后，公平領(lǐng)導(dǎo)行為依然對(duì)員工的促進(jìn)型/抑制型建言擁有增加的預(yù)測(cè)效應(yīng)，這說(shuō)明公平領(lǐng)導(dǎo)行為是一個(gè)對(duì)員工的積極工作行為具有增加解釋力的領(lǐng)導(dǎo)變量。

4.2 理論貢獻(xiàn)

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于以下幾點(diǎn)。

(1)提出和檢驗(yàn)了公平領(lǐng)導(dǎo)行為這一新的領(lǐng)導(dǎo)行為概念及其預(yù)測(cè)效應(yīng)，從公平的視角拓展了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，豐富和發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)行為理論本研究基于管理實(shí)踐中組織公平的重要性，從領(lǐng)導(dǎo)行為視角提出了公平領(lǐng)導(dǎo)行為這一新概念，并通過(guò)分析和考察其構(gòu)成成分和預(yù)測(cè)效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)公平領(lǐng)導(dǎo)行為在管理實(shí)踐中是一個(gè)包含公平激勵(lì)、平等參與和堅(jiān)守公平三因子結(jié)構(gòu)的構(gòu)念。從公平領(lǐng)導(dǎo)行為的構(gòu)成成分可知，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織公平的構(gòu)建同時(shí)包含促進(jìn)和維護(hù)兩個(gè)方面；同時(shí)，重視發(fā)揮下屬的主體性作用，充分調(diào)動(dòng)員工的力量，共同保障和提升組織的公平性。這一新變量對(duì)員工的組織公平感及其建言與反生產(chǎn)行為均具有顯著的預(yù)測(cè)作用，是一個(gè)值得重視和推廣的新領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念。

(2)開發(fā)和檢驗(yàn)了具有良好信度和效度的公平領(lǐng)導(dǎo)行為量表本研究開發(fā)和檢驗(yàn)了公平領(lǐng)導(dǎo)行為測(cè)量量表，形成了一個(gè)包含3個(gè)因子、12個(gè)題項(xiàng)的量表，具有良好的信度與效度，從而為未來(lái)開展公平領(lǐng)導(dǎo)行為的實(shí)證研究提供了良好的測(cè)量工具。

(3)拓展了關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)理論現(xiàn)有的關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)理論主要聚焦于領(lǐng)導(dǎo)者和成員之間的對(duì)子關(guān)系，這是很不夠的。公平領(lǐng)導(dǎo)行為代表的是一種面向群體和組織的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程，通過(guò)在群體或組織內(nèi)部營(yíng)造公正、平等的人際關(guān)系和關(guān)系格局，提升員工在群體或組織中的地位，從而發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)。YUKL[32]指出，領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)社會(huì)影響過(guò)程。這意味著，領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的行為表現(xiàn)會(huì)作用于組織中的員工群體，甚至組織整體。從社會(huì)互動(dòng)關(guān)系的角度分析，公平領(lǐng)導(dǎo)行為既會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)-成員交換這一上下級(jí)的對(duì)子關(guān)系，也會(huì)構(gòu)建組織內(nèi)公平的關(guān)系格局。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者在群體或組織層面塑造出一種公平的關(guān)系格局時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)力就會(huì)獲得新的來(lái)源，因而拓展了關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)理論。

4.3 實(shí)踐啟示

本研究的管理啟示在于：①領(lǐng)導(dǎo)者不僅要注意公平地對(duì)待個(gè)別員工，同時(shí)也要促進(jìn)公平原則在群體與組織層面的落實(shí)。②領(lǐng)導(dǎo)者在個(gè)人行為層面可以通過(guò)3個(gè)方面的努力來(lái)提升組織的公平性：即采取公平激勵(lì)的行為，如制定公平的人力資源政策，鼓勵(lì)和表彰員工的公平行為等；采取平等參與的行為，如降低職位權(quán)力的影響，讓員工與領(lǐng)導(dǎo)者一道成為保障和促進(jìn)組織公平的重要力量；采取堅(jiān)守公平的行為，如倡導(dǎo)和要求組織成員在工作中遵循公平原則,并監(jiān)控和消除組織中不公平事件的消極影響。③在組織內(nèi)部構(gòu)建公平的關(guān)系格局以提升領(lǐng)導(dǎo)力。麥格雷戈[33]曾指出，團(tuán)隊(duì)的有效性并不單獨(dú)受個(gè)別員工與老板之間關(guān)系的影響，與每名員工和老板關(guān)系的集合也不存在必然聯(lián)系，而是同時(shí)取決于團(tuán)隊(duì)整體關(guān)系環(huán)境的積極構(gòu)建。從本研究對(duì)公平領(lǐng)導(dǎo)行為的探索結(jié)果可知，公平領(lǐng)導(dǎo)行為并不是針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者-成員這一對(duì)子關(guān)系展開的，而是針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬群體的關(guān)系格局展開的。領(lǐng)導(dǎo)者在促進(jìn)組織公平時(shí)，要注意在組織內(nèi)構(gòu)建公平的關(guān)系格局，而非僅僅是提升部分員工個(gè)人的組織公平感。

5 研究局限與未來(lái)方向

本研究也存在一定的局限性：①研究結(jié)論可能會(huì)受到樣本特征和規(guī)模的影響，研究結(jié)果的外部效度還需要在更多的樣本中進(jìn)行檢驗(yàn)。②預(yù)測(cè)效應(yīng)檢驗(yàn)采用的是橫截面研究設(shè)計(jì)，沒(méi)有控制帶有公平特征的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)變量(如倫理型領(lǐng)導(dǎo)和LMX等)，因此，無(wú)法說(shuō)明變量之間的因果關(guān)系以及公平領(lǐng)導(dǎo)行為相對(duì)于其他領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念的增加預(yù)測(cè)效度。未來(lái)研究可從以下方面予以完善和拓展：①通過(guò)更廣泛的取樣，進(jìn)一步檢驗(yàn)公平領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)構(gòu)及其量表的可靠性。②對(duì)比分析和考察公平領(lǐng)導(dǎo)行為與其他具有公平屬性的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為之間的聯(lián)系和區(qū)別。例如，檢驗(yàn)公平領(lǐng)導(dǎo)行為是否與某些具有公平特征的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為有著重疊效應(yīng)，在這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之外又是否有著增加的預(yù)測(cè)效應(yīng)等。③進(jìn)一步探索公平領(lǐng)導(dǎo)行為影響下屬工作態(tài)度與行為的中介機(jī)制和可能的邊界條件，從而搭建更為完整的理論分析框架和概念網(wǎng)絡(luò)?？傊筋I(lǐng)導(dǎo)行為作為一種新的領(lǐng)導(dǎo)行為構(gòu)念，在明確其內(nèi)涵、構(gòu)成成分和開發(fā)了有效的測(cè)量工具之后，未來(lái)研究空間還很廣闊。