龐涵予

從2009年開始，國考的報名人數(shù)就一直居高不下，沒有低于過一百萬，根據(jù)官方數(shù)據(jù)，2020年國考有143.7萬人過審，國考成為了眾多高校畢業(yè)生的一大選擇，但是國考的錄取率卻越來越低，同時政府的在編人員趨于飽和，可是還有一些公務(wù)員卻身在其位不思其職，由于缺乏競爭力，基層公務(wù)員的辦公效率低下，直接導(dǎo)致了政府行政管理能力的下降，這就需要制定出一套公平合理有效的激勵機制來激發(fā)基層公務(wù)員的工作積極性，提高工作效率，做到責權(quán)利相統(tǒng)一。

一、基層公務(wù)員的工作現(xiàn)狀分析

我國基層公務(wù)員的數(shù)量占公務(wù)員總數(shù)的九成，基層公務(wù)員是執(zhí)行國家政策、管理公共事務(wù)的主力軍。如果基層公務(wù)員的工作效率降低，會直接影響到政府處理公共事務(wù)的效率，但是現(xiàn)在部分基層公務(wù)員的工作狀態(tài)并不樂觀。

在同一城市里，大部分政府機關(guān)部門的基層公務(wù)員工資都相差不多，而且通過正規(guī)考試進來的基層公務(wù)員都有編制，不會出現(xiàn)因為績效偏低而被開除，所以導(dǎo)致越來越多的基層公務(wù)員工作狀態(tài)消沉、斗志低靡，做事拖沓。原本那些積極進取的基層公務(wù)員，他們責任感強，工作效率高，但因為做再多的事也沒有相應(yīng)的獎勵，干活多的公務(wù)員的工資和干活少的公務(wù)員的工資一樣，甚至因為工齡原因工資還低于干活少的人員工資，久而久之就沒有了工作積極性。美國管理心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈在研究關(guān)于人性的問題的時候，提出了兩種對立的觀點X理論和Y理論，此理論是管理者激勵員工的主要根據(jù)。X理論就是類似于“性本惡”，Y理論則是類似于“性本善”，麥格雷戈本人認為Y理論是更有利于實際應(yīng)用的理論。正是因為基層公務(wù)員本身都是有責任心、熱愛工作并且具備行政管理能力的，他們只是需要有效科學(xué)的激勵，就能發(fā)揮出更大的潛能。所以造成上述問題的主要原因就是激勵機制不合理，激勵是基層公務(wù)員工作的主要動力，為了改變基層公務(wù)員現(xiàn)在的工作狀態(tài)，就要找出激勵機制中存在的不足，再研究基層公務(wù)員激勵機制的改進路徑。

二、基層公務(wù)員的激勵機制存在的問題

（一）績效考核指標不明確

績效考核是考察工作者工作能力和態(tài)度的關(guān)鍵步驟。《公務(wù)員法》規(guī)定的考核指標包括五個方面：德、能、勤、績和廉，政治素質(zhì)和工作實績是重點考核公務(wù)員的兩個要素。但是由于《公務(wù)員法》規(guī)定的考核指標比較抽象，所以難以準確地計算出每個人的績效成績，也無法比較出每個人工作的完成度。沒有比較就沒有競爭，基層公務(wù)員之間的競爭力度就會一點點下降，一個人如果缺乏競爭的力量，那么他將會止步不前，長此以往便會導(dǎo)致整個部門的行政效率越來越低。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不太合理

雖然基層公務(wù)員的薪酬隨著社會的發(fā)展也在一點點增長，但是基層公務(wù)員的工資水平普遍不高，而且工資彈性比較小。在企業(yè)中，人員的工資與其工作的質(zhì)與量成正比，但是基層公務(wù)員的工資是固定的，不會因為超額完成任務(wù)而獲得獎金，同時也不會因為沒有完成任務(wù)而扣工資。為了公平起見，薪酬的分配方式要逐步變成以績效為導(dǎo)向的分配方式，只有這樣基層公務(wù)員才會更有動力去工作。

（三）晉升難度大機會少

一方面，基層公務(wù)員的晉升一般取決于該公務(wù)員入職以后的工作時間，而且這種情況下的升職并不會改變基層公務(wù)員的工作職位，只是會得到薪酬上的提升。一部分兢兢業(yè)業(yè)的基層公務(wù)員，他們努力提升自己的行政效率，是為了有一個更好平臺發(fā)揮自己的長處，實現(xiàn)自己的價值，所以對于這部分基層公務(wù)員，薪酬激勵的效果遠遠小于晉升激勵的效果。另一方面，大部分的基層公務(wù)員都會止步于副科級，尤其是機關(guān)部門中有一部分基層公務(wù)員有實力又努力，工作完成度高，但是卻一直得不到提拔，最后不是另謀他路、辭職下海就是消沉下去，同時也會導(dǎo)致機關(guān)部門的人才流失。

三、基層公務(wù)員激勵機制的改革路徑

（一）完善績效考核機制

完善績效考核機制的措施有兩方面：一方面是增加績效考核指標，而不是像《公務(wù)員法》規(guī)定的一樣，局限于“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”這四個等級。相比于企業(yè)嚴格詳細的績效考核制度，基層公務(wù)員的績效考核指標就顯得有些寬泛。這里我們可以將語義差異量表這種測量形式運用到衡量基層公務(wù)員的績效當中去。語義差異量表的兩端是一組含義完全相反的詞組，從左到右分成七個等級并將七個等級賦予相應(yīng)的分值，最后把所有指標得分加總，按分數(shù)總和考察績效。另一方面是領(lǐng)導(dǎo)和群眾一起為基層公務(wù)員的工作能力效率打分。領(lǐng)導(dǎo)并不是考核基層公務(wù)員的唯一標準，基層公務(wù)員是為群眾提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，只有群眾滿意了才是合格的，政府部門可以將測量表發(fā)布在官網(wǎng)等線上網(wǎng)站，鼓勵群眾科學(xué)合理地打分并提出建議。

（二）薪酬激勵與晉升激勵并行

對于基層公務(wù)員來說，漲工資和升職都是基層公務(wù)員提高工作效率的重要引擎，根據(jù)不同人的不同需求，選擇合理的激勵方案。美國社會心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出的馬斯洛需求層次論認為每一個人都有五個層次的需要：第一是生理的需要，第二是安全的需要，第三是社交或情感的需要，第四是尊重的需要，第五是自我實現(xiàn)的需要。一般對于剛?cè)肼毑痪玫幕鶎庸珓?wù)員，他們最想實現(xiàn)的是生理上的需要，他們需要掙錢去滿足自己和家庭生活基本的衣食住行，針對這一類基層公務(wù)員，可以對其實行薪酬激勵;而對于工作了十年以上的基層公務(wù)員，他們可能想實現(xiàn)的是尊重或自我實現(xiàn)的需要，他們辛辛苦苦地努力了許多年，卻只能看著其他同事的升職，自己的才華得不到施展，心里會有不甘，針對這一類基層公務(wù)員可以對其實行晉升激勵?？傊?，就算在同一機關(guān)部門也要根據(jù)不同基層公務(wù)員的情況，選擇最合適的激勵方式才會起到事半功倍的作用。

（三）加強業(yè)務(wù)培訓(xùn)

我國的經(jīng)濟社會文化高速發(fā)展，國家的政策也會隨時事的變化而改變，同時互聯(lián)網(wǎng)時代知識的更新?lián)Q代日新月異，為了更好地執(zhí)行國家最新政策，提高行政管理效率，降低行政管理成本，要對基層公務(wù)員進行相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。單位領(lǐng)導(dǎo)可以定期組織本部門學(xué)習(xí)最新的行政管理知識，為部門營造一個良好的學(xué)習(xí)氛圍，整個部門的人都會變得積極奮進愛學(xué)習(xí)，長此以往大部分基層公務(wù)員就被逐步培養(yǎng)成學(xué)習(xí)型人才，工作效率也會大大提升。

（四）培養(yǎng)機關(guān)部門的文化價值觀

一個企業(yè)的核心靈魂就是企業(yè)的文化價值觀，一個良好的文化價值觀代表了一個企業(yè)的終極目標和基本觀念，同樣的道理也適用于政府機關(guān)部門。當一個部門擁有了全體基層公務(wù)員都認同的正確的文化價值觀，領(lǐng)導(dǎo)帶頭踐行文化價值觀，工作管理時做出與本部門文化價值觀相匹配的行為，其他基層公務(wù)員也會耳濡目染跟著干。當文化價值觀深入每個基層公務(wù)員心中時，價值觀就會時時刻刻激勵著基層公務(wù)員的言行舉止，精神風貌好了，工作效率自然也就提升了。

四、結(jié)語

為了政府治理體系更加完善，政府治理能力進一步提高，要重視基層公務(wù)員的激勵機制，因為基層公務(wù)員是推動政府治理現(xiàn)代化建設(shè)的基礎(chǔ)力量。本文通過分析基層公務(wù)員的工作現(xiàn)狀，找出了激勵機制存在的績效考核指標不明確、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、晉升難度大機會少等問題，提出了完善績效考核機制、薪酬激勵與晉升激勵并行、加強業(yè)務(wù)培訓(xùn)和培養(yǎng)機關(guān)部門的文化價值觀的改革方案，為提高基層公務(wù)員的行政效率和工作積極性提供了參考。（作者單位：華北理工大學(xué)）