馬暢

很多人粗淺地認(rèn)為，灰度就是誰也不得罪、世故圓滑。實際上，這是對灰度庸俗化的理解，并非其真正內(nèi)涵。華為前全球招聘負(fù)責(zé)人冉濤在采訪中說：“這個世界，沒有絕對的對與錯，也沒有絕對的好人與壞人，而是一種中間狀態(tài)構(gòu)成了這世間的美，這個中間狀態(tài)，就被稱為灰度。而灰度的本質(zhì)在于，關(guān)注人性、把握人性。”

灰度反對非黑即白的二分法，這正好對應(yīng)了人性中的善惡并存。人是社會性動物，企業(yè)的構(gòu)建和管理同樣基于人。人向往超越自我、幸福和自由；企業(yè)也希望能與員工實現(xiàn)雙贏、共創(chuàng)價值。而灰度對人性的深刻理解，正是作用于促使企業(yè)與個人共同實現(xiàn)各自的成功。

一、鼓勵員工成長，也允許失敗

事實上，灰度并不深奧，它更像是一種不左不右的處世方式、管理方式。然而，讓灰度落地，很困難。作為管理者，想要把企業(yè)管理好，該如何運用灰度，把握人性？

1.讓員工幸福成長

冉濤說：“管理者對人性的深刻認(rèn)知，是管理的基石。”究竟什么是人性？比如，員工進(jìn)入一家公司，自然想要有更好的發(fā)展，都希望得名得利、升職加薪、快速成長，在物質(zhì)和精神上均得到滿足和提升，這就是人性。如果只讓一個人奉獻(xiàn)卻不讓他獲取，這便是違背了人性。因此，管理者要能察覺人性的復(fù)雜特點，并基于此，在公司里建立起機制，讓干得好的員工名利雙收。

這個機制，必須能引導(dǎo)員工走向成功，給到員工想要的名和利，并讓員工得到自我成長，收獲幸福，這才是人性的管理機制。員工能有所成長，企業(yè)自然也有所發(fā)展。企業(yè)只有不斷彌補、完善、良性循環(huán)切合人性的機制，管理才能走上正向發(fā)展；同時，越來越多的員工會被培養(yǎng)為出色的人、偉大的人，成為推動組織前進(jìn)的引擎。

但企業(yè)的發(fā)展是會“忽左忽右”的，所以管理者也要不斷完善機制，駕好馬車，不偏離方向，讓企業(yè)始終向前邁進(jìn)。在冉濤看來，機制是基于人性建立的，因此做好管理就要把握好人性，而想要做到這點，核心在于——尋求平衡?；叶瓤此剖谴蠹叶己茫珜嶋H卻不是，真正的灰度，是要堅持好的，摒棄不好的，在這兩者之間尋求一種平衡。

冉濤說：“在向正確的道路行進(jìn)時，管理者要團結(jié)大多數(shù)人，看到組織左偏了就往右拉、右偏了就向左拉。但是管理者不能為了袒護(hù)左邊的人，打擊右邊的人，也不能為了右邊的人，打擊左邊的人。要有正確的目標(biāo)，否則就有可能成為一個老好人，或是結(jié)黨營私?！?/p>

2.容忍失敗和不完美

經(jīng)營企業(yè)，就像是經(jīng)營人生，是一個包容失敗的過程。每一個企業(yè)都想要打造一支好部隊，但是沒有人會把一支完美的鐵軍送上門來，所以，管理者需要自己去努力帶動和栽培自己的團隊。而在打造團隊的過程中，管理者最需要做的就是：容忍失敗、容忍不完美。團隊從不完美，逐漸變得完美，必定要穿過一條艱苦漫長的荊棘路。這個過程，只能堅持，不能急躁。

二、管理好目標(biāo)，分配好利益

對企業(yè)來說，灰度用人，還是離不開績效管理和分錢。

1.績效管理要科學(xué)且有價值

建立科學(xué)的績效管理，既能充分調(diào)動員工的積極性，也能讓員工更好地完成業(yè)務(wù)目標(biāo)，推動企業(yè)發(fā)展。很多企業(yè)的管理者，80%的時間用在管理80%的人上，付出了大量時間和心血，卻成效甚微。冉濤說：“如果管理者能反過來，用80%的時間管好兩端占20%的人，中間部分的人自然會懂得要向前跑?！彼€總結(jié)了做好績效管理的三項原則：

第一，科學(xué)的目標(biāo)。一方面，制定績效目標(biāo)一定要科學(xué)，科學(xué)的績效目標(biāo)也一定要有科學(xué)的方法做保證，同時要跟戰(zhàn)略掛鉤，否則，績效管理就無從談起。另一方面，在牢牢抓住科學(xué)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，允許績效評價的迭代與優(yōu)化。企業(yè)不應(yīng)該追求數(shù)字的完美，而要力求通過評價找到真正能創(chuàng)造價值的人。

第二，公正的過程。在績效管理的過程中，如果存在不公正的評價，摻雜了過多的私情，那么員工就會把重心放在鉆營人際關(guān)系、拍上司馬屁上。因此，管理者在構(gòu)建公正的績效評價過程時，要擺脫個人喜好，以結(jié)果為導(dǎo)向。這也是一種管理者克制自身人性之惡，培養(yǎng)人性之善的表現(xiàn)。

第三，管理者花費了大量時間去做目標(biāo)管理，去做公正的過程，但如果評價出來的結(jié)果沒有得到剛性應(yīng)用，那么績效管理仍然是沒有意義的。剛性應(yīng)用，就是要和員工的剛性需求掛鉤。員工在企業(yè)中，最關(guān)心的就是自己能否升職加薪，如果績效沒能和這些事掛鉤，大家便不會重視績效管理，因為這沒有尊重人性的特點。

2.讓付出多的人獲得更多利益

在冉濤眼里，利益分配的核心在于——讓干得好的人多拿，干得不好的人少拿或不拿；這個核心就是一個度，管理者只要把握好這個度，其他問題就迎刃而解。他認(rèn)為，想要做好利益分配需要做到兩點：

第一，導(dǎo)向清晰。利益分配的結(jié)果永遠(yuǎn)也不可能讓每個人心服口服，但是因此想要糊弄員工也是不行的，管理者分配利益的目的，應(yīng)該是讓該拿的人拿到錢、不該拿的人拿不到錢，而不是讓每個人都滿意。

第二，容忍不滿，但必須有底線。對于干得非常不好的人，一定要讓他拿不到錢，嚴(yán)重情況還要將其辭退。這時寧可與他勞動仲裁，也不能發(fā)給他幾萬塊錢，打發(fā)走便算了，因為這涉及組織導(dǎo)向的問題，隨意處理會導(dǎo)致不良的風(fēng)氣。

在《華為灰度管理法》一書中，冉濤寫道：好的人力資源管理，是管住了人性的惡，而不是回避人性的貪婪、恐懼，要用制度建立起堅固的堤壩，把每個人都變成善的人。這里看上去又變成了非黑即白，而冉濤指出，實際上，黑或白也是你在平衡時所體現(xiàn)出來的“灰”。

這與任正非所說的道理相似：黑和白永遠(yuǎn)都是固定的標(biāo)準(zhǔn)，什么時候深灰一點，什么時候淺灰一點，管理者要掌握這種灰度。給每個人都發(fā)一樣的錢，是不現(xiàn)實的，這種熬大鍋飯吃最終會導(dǎo)致優(yōu)秀人才大量流失，而混日子的員工整日在公司里養(yǎng)老。

當(dāng)然，在這個過程中，作為員工，需要對目標(biāo)有合理的管理，假如今年想要多拿錢，那么就要規(guī)劃好，自己要在今年達(dá)到怎樣的目標(biāo)；而管理者讓付出得多、做得好的員工今年多拿錢，其他員工就都會想在明年做得更好一點。

對此，冉濤總結(jié)說：“總之，管理者永遠(yuǎn)要建立起一個企業(yè)成長分享的機制，通過對人性的洞察與管理，識別出誰能與你一起坐江山，誰又能與你一起打江山；讓做出成績的員工，得到相應(yīng)大小的收獲。”無論時代再如何進(jìn)步，管理最底層的邏輯還是關(guān)注人性、把握人性。一個關(guān)注人性到極致的企業(yè)，必定會是一個偉大的企業(yè)。

所以，僅僅是企業(yè)自身成功，并不是真正的成功，員工與企業(yè)雙贏，才是完整意義上的成功。企業(yè)的最終目標(biāo)，應(yīng)該是幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)、獲得幸福。在這個過程中，員工作為個人，既要與企業(yè)相輔相成，也要對自身有更加清晰的認(rèn)知。

三、每個人都能把控自己的幸福

灰度本就有著對人性的深刻覺察和高度關(guān)注，個人在企業(yè)中，想要鍛煉自我、積累財富、提升幸福，也需要保持對人性的正確認(rèn)知。把握不好人性，是難以企及成功的。

1.不為錢而奮斗，反而更值錢

作為個人，如何在企業(yè)中用灰度理論來指導(dǎo)自己的職業(yè)發(fā)展、職場發(fā)展呢？冉濤提出了自己的觀點，認(rèn)為個人需要鍛煉5項素質(zhì)：

第一，主動性。要對自己所在行業(yè)、所做的工作有獨立的思考，思考過后還要能有所行動。主動性代表著一個人的態(tài)度和追求。能主動思考的人不僅會在工作中投入更多精力，還會善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會，提前預(yù)測事情發(fā)生的可能性，采取行動，從而提高工作績效。

第二，概念思維。要能夠觸類旁通，在面對不確定的現(xiàn)象時，能找到里面的要害，高屋建瓴，一語道破。這需要個人鍛煉概念思維，培養(yǎng)一種大的思考結(jié)構(gòu)，要能根據(jù)有限的信息作出全面的判斷。能做這種結(jié)構(gòu)化思考的人就是聰明人。

第三，影響力。要能夠?qū)λ耸┘佑绊?，讓他人支持自己的觀點，也就是培養(yǎng)個人魅力。具備最高等級影響力的人，根本不需要做什么，別人就會聽從于他，這就是未來領(lǐng)袖該有的潛質(zhì)。

第四，成就導(dǎo)向。要在工作中有追求卓越的愿望，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。成就導(dǎo)向高的人，會在工作中強烈地表現(xiàn)自己的能力，并且不斷地為自己樹立標(biāo)準(zhǔn)，這也就是自驅(qū)力。

第五，堅韌性。要有自己的追求，能在艱苦或不利的條件下克服自身困難，努力實現(xiàn)目標(biāo)；面對他人的敵意，能夠保持冷靜，忍受壓力。堅韌性是成功的基礎(chǔ)。最終能成功的人不一定非常聰明，但一定極能堅持。也可以把堅韌性，理解為一種人生的厚度，一種格局。

比如，想要掙大錢，就要有耐心。冉濤認(rèn)為，如果一名員工，上司發(fā)他2000元獎金，他就高興死了，那么如果上司不給他更多獎金，他是不可能更加努力工作的。對于格局太小的人，上司是不會選擇和他一起成就大業(yè)的。

2.認(rèn)知人性，就是認(rèn)知人生的方向

首先，對自己有清醒的認(rèn)知?！度A為灰度管理法》寫道，五項素質(zhì)的評估結(jié)果，分別對應(yīng)了三類人才分類標(biāo)準(zhǔn)，即：開創(chuàng)型人才、守成型人才、執(zhí)行型人才。

如果你是執(zhí)行型的人，那么兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作，不要追求過大的結(jié)果，在自己擅長的領(lǐng)域把事情執(zhí)行到位。

如果你是守成型的人，可以從事日常管理運營的工作，發(fā)揮自己守江山、穩(wěn)扎穩(wěn)打的長項，將所有任務(wù)都輸出令人滿意的結(jié)果，逐步壯大公司。

如果你是開創(chuàng)型的人，可以嘗試新業(yè)務(wù)的開發(fā)、新市場的突破等，在未知領(lǐng)域發(fā)現(xiàn)規(guī)律、抓住機會、找到突破口，當(dāng)然也可以去嘗試創(chuàng)業(yè)。

明白自己是什么類型的人，守住屬于自己的道，根據(jù)自身長處，充分發(fā)揮自己的價值。有些人寧可賠上一切也要追求不適合自己的結(jié)果，這是沒有必要的。人的一生會受到很多因素的影響，我們唯一能掌握的事情就是把自己的優(yōu)勢變得更大一點，構(gòu)建核心競爭力，而不是不斷彌補自己的短板，或是追求不切實際的人生規(guī)劃。

其次，讓自己的目標(biāo)和能力匹配。找到自己的類型后，要在自己想達(dá)到的目標(biāo)和自己的類型之間，規(guī)劃出一條清晰的發(fā)展路徑；當(dāng)然，在找到這條路徑之前，可能會走一些彎路，這都是正常的。在尋找的過程中，一定要遵循自己內(nèi)心深處的聲音，尋著那個聲音去，不要忘記自己的理想。找下去，也許你真的就成功了。堅持走下去，雖然一定會遇到困難，但是只要你的目標(biāo)堅定，困難也算不上什么。

冉濤在回溯自己從大學(xué)畢業(yè)后到現(xiàn)在的奮斗過程時，說：“在我的成長歷程中，永遠(yuǎn)在向自己內(nèi)心深處問一個問題——你對當(dāng)下滿足嗎？如果我的回答是不滿足，那就繼續(xù)奮斗下去。”在人生的每個階段，每個人都可以用這個問題來衡量自己，如果相信自己還有無限機會，那就繼續(xù)奮斗。這個奮斗不是為了名或利，而是為了把自己的優(yōu)勢做到極致，從而創(chuàng)造價值。

3.幸?？梢杂勺约赫瓶?/p>

不管是希望收獲物質(zhì)財富，還是想要滿足精神需求，人去追求美好的人生，本就是合情合理的事情。在實現(xiàn)幸福的終極目標(biāo)的路上，需要向這三件事情靠攏：

第一，做自己喜歡的事。如果真正喜歡自己的工作，那么做一輩子都不會厭倦，長時期的專注，才能創(chuàng)造巨大的個人或社會價值。

第二，做自己擅長的事。做擅長的事，才更容易賺到錢，耐心把第一點和第二點做到極致，自然能創(chuàng)造價值。

第三，掌控自己，把專業(yè)做到極致。年輕人不要等到自己中年危機時，才發(fā)現(xiàn)公司已經(jīng)不想任用自己了，中年人那時候上有老下有小，這樣很容易陷入絕境，所以人要在年輕時，把工作做到極致，來掌控自己的人生。

耐心地在自己人生的既定方向上，把自己喜歡的事、擅長的事和專業(yè)的工作做到極致，這才是一個人的核心競爭力。冉濤說：“大家都希望財務(wù)自由，實際上在財務(wù)自由之前，先要工作自由；工作自由是指一個人的核心能力很強，在任何地方都能賺到錢?！必攧?wù)自由可能需要天時、地利、人和，但是工作自由完全可以由人自己掌控。

幸福地過完一生，是值得每個人都為之努力的追求。不論是在企業(yè)中，還是在社會的其他地方，用心將一件事做到極致，才能掌握自己人生的幸福。

四、灰度指導(dǎo)企業(yè)和個人走向成功

灰度就是一個對人性的認(rèn)知，一個樸素的處世道理，一個不斷迭代的過程，把它應(yīng)用到任何場景中，都能指導(dǎo)企業(yè)和個人走向最后的成功。灰度的成功早已被事實驗證，而它今天作為一種體系化的理論，目的就是讓這份成功可以被復(fù)制、被借鑒。這份成功永遠(yuǎn)包括兩個維度，一個是企業(yè)的成功，一個是人的成功。

冉濤認(rèn)為：員工喜歡錢沒關(guān)系，公司提供讓員工通過奮斗和貢獻(xiàn)掙到大錢的機會，這是正道，員工喜歡名也沒關(guān)系，公司鼓勵大家成長。作為員工，恪守制度，杜絕不良的行為，用心讓公司變得更好，一定能夠榮獲光耀；企業(yè)在把握人性的基礎(chǔ)上，選對人、分好錢、排好隊形，充分運用灰度，一定會與一般企業(yè)不同。

個人追求自我成就，而好的企業(yè)恰恰是能夠成就個人的平臺。賦予個人平臺與機會，企業(yè)和個人就能實現(xiàn)雙贏。這就是“灰度”關(guān)切人性的力量。

一個領(lǐng)導(dǎo)人重要的素質(zhì)是方向、節(jié)奏。他的水平就是合適的灰度。堅定不移的正確方向來自灰度、妥協(xié)與寬容。一個清晰方向，是在混沌中產(chǎn)生的，是從灰色中脫穎而出，方向是隨時間與空間而變的，它常常又會變得不清晰。并不是非白即黑、非此即彼。合理地掌握合適的灰度，是使各種影響發(fā)展的要素，在一段時間和諧，這種和諧的過程叫妥協(xié)，這種和諧的結(jié)果叫灰度。

妥協(xié)一詞似乎人人都懂，用不著深究，其實不然。妥協(xié)的內(nèi)涵和底蘊比它的字面含義豐富得多，而懂得它與實踐更是完全不同的兩回事。華為的干部，大多比較年輕，血氣方剛，干勁沖天，不大懂得必要的妥協(xié)，也會產(chǎn)生較大的阻力。

在華為的管理實踐中，其基本色調(diào)就是灰度?；叶燃仁瞧涔芾碚叩氖澜缬^，是其思維方式，也是其經(jīng)營管理的基本假設(shè)、理念與哲學(xué)。企業(yè)家自身的特質(zhì)必然會影響乃至決定企業(yè)的底蘊與特質(zhì)，自身是灰色的，決定了華為也是灰色的。也是因為此，華為不太吝惜羽毛，不怕被外界黑，無論是濃彩潑墨，還是寫意描白，均改變不了華為的灰。

縱觀華為三十年的成長與發(fā)展歷程，觀察華為的經(jīng)營管理實踐，不難發(fā)現(xiàn)，灰度理論是貫穿始終的價值觀與方法論。

所謂“中庸”是指對立的兩端之間的調(diào)和與折中。前者是世界觀，后者是處事之道。道不是觀，觀也不能替代道。中國人崇尚中庸之道，追求不偏不倚，折中調(diào)和的處世態(tài)度，中庸之道蛻化為自私自利的保命哲學(xué)，養(yǎng)育出一批兩面派的偽君子。但在現(xiàn)實中，有的人往往是走極端的，依據(jù)個人好惡，凡事辨?zhèn)€黑白，問個是非，非黑即白，是大多數(shù)人的行為慣性。

灰度的度是很難把握的，需要管理者的智慧與能力。把握灰度需要的不是手藝，也不是科學(xué)，而是藝術(shù)，這就是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。