韓興

【摘要】21世紀(jì)人才最重要，人仍然是最具核心競(jìng)爭(zhēng)力的資源。十八大以來一系列關(guān)于體制機(jī)制的改革，可以說是為了創(chuàng)造一個(gè)更適合人們干事創(chuàng)業(yè)的氛圍與環(huán)境。作為中國(guó)獨(dú)有的一種設(shè)置模式，事業(yè)單位作為國(guó)家管理體系下的輔助機(jī)構(gòu)，是治理國(guó)家的一種方式，有著其特定的社會(huì)角色，承擔(dān)著重要的社會(huì)職責(zé)。在國(guó)家推進(jìn)治理體系和治理能力現(xiàn)代化的進(jìn)程中，事業(yè)單位必然不可掉隊(duì)，其管理體制機(jī)制的改革是大勢(shì)所趨，而其中人事管理的改革又是必不可少的一環(huán)。要想充分發(fā)揮事業(yè)單位的社會(huì)價(jià)值，就要最大限度地激活事業(yè)單位人員的主觀能動(dòng)性，事業(yè)單位的人事管理必須轉(zhuǎn)變舊有的觀念和思維模式，建立起與時(shí)代相符應(yīng)的人事管理觀念和管理體制。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人事管理;改革

一、當(dāng)下事業(yè)單位人事管理存在的問題

（一）人事管理偏行政化

事業(yè)單位是由政府利用國(guó)有資產(chǎn)設(shè)立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織，所從事的事業(yè)多是政府職能所派生出來的具體事務(wù)，但它是不屬于公共行政權(quán)力機(jī)關(guān)的，主要的任務(wù)是利用自身的專業(yè)知識(shí)和專門技術(shù)向社會(huì)提供專業(yè)性的服務(wù)。因此事業(yè)單位的人事管理應(yīng)該是偏重于培養(yǎng)優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才并充分發(fā)揮他們的特長(zhǎng)服務(wù)社會(huì)。但是在近十幾年的發(fā)展中，事業(yè)單位越來越呈現(xiàn)出行政化的趨勢(shì)。表現(xiàn)之一就是非科班人員擔(dān)任主要負(fù)責(zé)人，且多是從行政系統(tǒng)調(diào)任，他們可能對(duì)所領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)領(lǐng)域不甚了解，這就可能會(huì)導(dǎo)致沒法指導(dǎo)專業(yè)性的工作、解決專業(yè)性的問題，做出長(zhǎng)遠(yuǎn)的、科學(xué)的規(guī)劃，可能會(huì)導(dǎo)致不指揮甚至亂指揮的情況，再者慣有的行政管理方式可能并不適合事業(yè)單位的管理，容易形成官僚主義，不利于事業(yè)的發(fā)展。這在醫(yī)療衛(wèi)生、科技教育等領(lǐng)域體現(xiàn)的比較明顯。表現(xiàn)之二是行政任務(wù)的增加導(dǎo)致對(duì)專業(yè)技術(shù)的專注度分散，尤其是對(duì)于一些體量較的小型事業(yè)單位，人力更是有限，行政任務(wù)增加后，專業(yè)技術(shù)力量更顯得薄弱和精力不足。表現(xiàn)之三是事業(yè)單位工作人員把事業(yè)單位作為公務(wù)員的一種后備選擇，更看中的是事業(yè)編制所帶來的穩(wěn)定收入與保障，而非其專業(yè)平臺(tái)與發(fā)展，思想和作風(fēng)都偏于保守和安逸，進(jìn)取心和創(chuàng)造性不足。

（二）人事管理的自主權(quán)不足

目前大部分事業(yè)單位的人事聘用是由省市人社部門統(tǒng)一進(jìn)行招聘，不可否認(rèn)這種方式是較為公平的，可以有效排除一些人為因素，但同時(shí)也存在一些不足，即用人單位雖提出了諸如年齡、學(xué)歷、專業(yè)等要求，但這些外在的條件并不能保證用人單位招聘到理想的人選，招聘形式與用人單位的需求存在一定的錯(cuò)位。另外考慮到效率以及可執(zhí)行性的問題，現(xiàn)在招考面試等采用的是統(tǒng)一化、流程化的模式，主要是考察一些共性的特征，而且在目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)作下，這些應(yīng)試的能力是可以經(jīng)過短時(shí)間訓(xùn)練得成，無法進(jìn)行個(gè)性化、專業(yè)化的考察和甄別，也無法檢驗(yàn)崗位匹配度及勝任能力。

管理手段有限。事業(yè)單位人員的工資待遇都是根據(jù)政策而定，崗位級(jí)別和工齡起基礎(chǔ)性作用，這些都是既定的事實(shí)，管理者基本無法改變，即使是獎(jiǎng)勵(lì)性工資，常常也著重于和諧穩(wěn)定，因此無論是獎(jiǎng)勵(lì)還是處罰，管理者可運(yùn)用的空間都很小，基層的事業(yè)單位更是如此。加之年底領(lǐng)導(dǎo)班子的民主測(cè)評(píng)，干部職工的投票起著關(guān)鍵作用，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者在日常管理中畏手畏腳。

（三）分配存在不合理目前事業(yè)單位的人事管理中還是存在吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，如上所訴，事業(yè)單位的人員工資獎(jiǎng)金與崗位級(jí)別和工齡直接掛鉤，很難體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配原則，干與不干、干多干少一個(gè)樣，這也是造成事業(yè)單位人員創(chuàng)造性和積極性不足的主要原因。雖然目前的績(jī)效改革在一些事業(yè)單位實(shí)行，但是由于根深蒂固的思維觀念以及缺乏完備的績(jī)效改革方案，基層事業(yè)單位的績(jī)效改革總體而言步子較小、空間不大。

二、事業(yè)單位人事管理出現(xiàn)問題的原因分析

（一）管理理念守舊

事業(yè)單位的人事管理仍然是延續(xù)舊有的思維和模式。事實(shí)上，長(zhǎng)期以來，事業(yè)單位的人事管理部門并沒有人事管理的概念，或者說執(zhí)行的是狹義的概念，形成的共識(shí)是事業(yè)單位編制是“鐵飯碗”，人是“國(guó)家的人”，人事部門往往就是核算工資、兌現(xiàn)職稱，更多是履行統(tǒng)計(jì)、執(zhí)行、服務(wù)的職能，并沒有人力資源這樣的概念。在人員培養(yǎng)、規(guī)劃、評(píng)估、考核等方面相對(duì)滯后，甚至是空白。雖然事業(yè)單位采用的是合同聘用制，也有考察環(huán)節(jié)和試用期，原則上表現(xiàn)不良的職工是可以按程序被辭退的，但是長(zhǎng)期約定俗成的思想，事業(yè)單位人員一旦通過筆試面試，基本就是板上釘釘?shù)氖虑椋徽J(rèn)為是一份長(zhǎng)期的職業(yè)，加之機(jī)制體制的不完善，實(shí)際操作起來也存在種種障礙。

（二）崗位職責(zé)不清晰

沒有設(shè)置明確的崗位職責(zé)，只是籠統(tǒng)地放在把人放在一個(gè)崗位上，工作職責(zé)、目標(biāo)要求都沒有清晰界定，造成要么人浮于事、要么推諉扯皮，結(jié)果往往就是誰愿意干就給誰干，導(dǎo)致崗位的責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，工作常常存在討價(jià)還價(jià)、推進(jìn)不了的情況。另一方面，單位對(duì)個(gè)人工作和發(fā)展缺乏指導(dǎo)和關(guān)心，以至于事業(yè)單位的人員沒有形成團(tuán)隊(duì)意識(shí)，都認(rèn)為是為他人干事，向心力和凝聚力不強(qiáng)，隊(duì)伍也不穩(wěn)定，影響整體戰(zhàn)斗力。

（三）考核體系不完善

目前大多數(shù)事業(yè)單位的人員考核主要是以民主測(cè)評(píng)為根本依據(jù)，甚至是直接采用民主測(cè)評(píng)結(jié)果，這種形式的弊端在于考核不是以工作完成度為導(dǎo)向，而是以人際關(guān)系為導(dǎo)向，人為因素太多，考核結(jié)果相對(duì)主觀，其合理性存疑。導(dǎo)致事業(yè)單位人員在日常工作中追求的不是質(zhì)量和效率，而是和諧的人際關(guān)系，但干事創(chuàng)業(yè)必然會(huì)打破安逸狀態(tài)，產(chǎn)生矛盾摩擦，為避免負(fù)面的人際關(guān)系，“老好人”自然變多，想干事者則逐步退隱。

三、事業(yè)單位人事管理改革的思路

（一）轉(zhuǎn)變管理觀念

轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“管工資、管職稱”人事管理觀念，積極適應(yīng)新形勢(shì)，樹立現(xiàn)代的人事管理概念，借鑒企業(yè)的人力資源管理理論，結(jié)合實(shí)際運(yùn)用。打破“鐵飯碗”的慣性思維，真正實(shí)行合同聘用制，踐行能者上庸者下的干部任用原則，激發(fā)事業(yè)單位人員的活力和創(chuàng)造力，改變事業(yè)單位的暮氣沉沉的狀態(tài)。

（二）建立科學(xué)規(guī)范的管理制度

事業(yè)單位沒有科學(xué)完善的考核制度，只能“唯票論”的很大原因在于缺乏考核的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)，即沒有建立日常的管理辦法和評(píng)價(jià)體系，考核無從下手，只能走“一刀切”的便捷途徑。因此，事業(yè)單位應(yīng)該建立一套涵蓋招考、考察、聘用、試用、考核以及結(jié)果運(yùn)用等環(huán)節(jié)、科學(xué)完善的管理體系并予以執(zhí)行。最為關(guān)鍵的是明確崗位職責(zé)、目標(biāo)要求，量化考核指標(biāo)，盡量做到個(gè)性化，根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，可以設(shè)置不同的考核指標(biāo)，采取不同的考核形式，以科學(xué)規(guī)范的人事管理優(yōu)化人力資源配置，激活事業(yè)單位人員的內(nèi)生動(dòng)力，推動(dòng)事業(yè)向上向好發(fā)展。

（三）推進(jìn)績(jī)效分配與改革

“大鍋飯”是阻礙事業(yè)單位人員積極性的很關(guān)鍵因素，因此要推動(dòng)事業(yè)單位人事改革，激發(fā)干部職工的積極性，就需要完善、改進(jìn)分配制度。分配制度要進(jìn)一步凸顯按勞分配、多勞多得的原則。同時(shí)要加大人才的培養(yǎng)力度，建立人才庫(kù)，為后備人才搭建良好的平臺(tái)，幫助他們進(jìn)行職業(yè)訓(xùn)練和職業(yè)規(guī)劃，不能僅僅靠職工自我摸索，要讓他們?cè)诼毞Q待遇上有公平感，對(duì)單位對(duì)事業(yè)有歸屬感和獲得感，保持隊(duì)伍的穩(wěn)定性和戰(zhàn)斗力。

事業(yè)單位作為國(guó)家治理的一個(gè)重要手段，在服務(wù)社會(huì)和服務(wù)民生方面起著十分關(guān)鍵的作用，同時(shí)也是網(wǎng)絡(luò)、培養(yǎng)、貢獻(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才的重要平臺(tái)，新時(shí)代事業(yè)單位的人事管理工作要積極適應(yīng)新形勢(shì)，落實(shí)習(xí)總書記的人才理念，建立現(xiàn)代的人才管理理念，推動(dòng)人事體制機(jī)制改革，破除舊有的思維和模式，培養(yǎng)好、管理好、發(fā)揮好一批優(yōu)秀的人才，激發(fā)事業(yè)單位的活力和創(chuàng)造力，為國(guó)家的繁榮昌盛持續(xù)助力。