關(guān)英羽

摘要：企業(yè)利用大數(shù)據(jù)能夠把人力資源績效管理的工作大力向前推進(jìn)。人力資源管理工作在企業(yè)日常運(yùn)營中能有效提高員工的整體素養(yǎng)。因此采用大數(shù)據(jù)資源能夠打開人力資源管理的創(chuàng)新局面，為企業(yè)的持續(xù)良性發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。企業(yè)要應(yīng)用人力資源績效管理的創(chuàng)新模式來激勵(lì)員工的工作熱忱，為企業(yè)的前進(jìn)助力。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);企業(yè);人力資源;績效管理

1 大數(shù)據(jù)影響下人力資源績效管理的特點(diǎn)

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的引入，企業(yè)人力資源的特點(diǎn)也隨之發(fā)生改變。大數(shù)據(jù)結(jié)合市場(chǎng)化和科技化等特征，通過企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)的相關(guān)創(chuàng)新后，確保人力資源規(guī)劃側(cè)重服務(wù)方向，能夠?qū)崿F(xiàn)合理科學(xué)的管理。在企業(yè)人力資源績效管理的過程中，體現(xiàn)出的是遠(yuǎn)程績效管理方式的全面運(yùn)用?？冃Ч芾碇械年P(guān)鍵是員工薪資管理，在實(shí)際執(zhí)行時(shí)，可以將多維度和智能化特點(diǎn)作為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)決策者提取相關(guān)數(shù)據(jù)提供了便利。另外，大數(shù)據(jù)工具模塊成為現(xiàn)今人力資源績效管理的重要實(shí)現(xiàn)手段，同時(shí)由于直接利用電腦歸檔文件和檔案，方便了數(shù)據(jù)的維護(hù)與更新，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)對(duì)各類數(shù)據(jù)信息的科學(xué)管理，還能夠?yàn)槠髽I(yè)管理節(jié)省成本。

2 在人力資源績效管理引入大數(shù)據(jù)的作用

企業(yè)首先利用人力資源管理系統(tǒng)打造數(shù)據(jù)庫，在提高效率的同時(shí)，也為企業(yè)人力資源管理部門提供了全方位的資料信息。大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理必須沖出傳統(tǒng)制式，向員工靠攏，使得企業(yè)員工投身到人力資源管理中來，構(gòu)造更加科學(xué)規(guī)范的工作規(guī)程和準(zhǔn)則規(guī)范。搭建人才數(shù)據(jù)的合理管理方式。龐大的數(shù)據(jù)快速生成是大數(shù)據(jù)的一大特點(diǎn)，將數(shù)據(jù)變成企業(yè)的核心無形資產(chǎn)。利用與大數(shù)據(jù)緊密聯(lián)系的信息技術(shù)，應(yīng)用各種隨時(shí)能夠提取的數(shù)據(jù)資料形成企業(yè)的核心承載庫，全部信息資料都能夠通過大數(shù)據(jù)的管理系統(tǒng)進(jìn)行分析處理利用。

企業(yè)人力資源管理中的大數(shù)據(jù)必須具備：初始數(shù)據(jù)、工作能力數(shù)據(jù)以及發(fā)展數(shù)據(jù)。初始數(shù)據(jù)是員工最基礎(chǔ)的信息資料，記錄了員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)各方面的情況，讓人力資源部在招聘時(shí)參考。工作能力數(shù)據(jù)是員工經(jīng)歷上崗培訓(xùn)后，考核時(shí)的真實(shí)工作能力以及獨(dú)立完成工作的效率等數(shù)據(jù)。發(fā)展數(shù)據(jù)是反映員工工作能力持續(xù)提升狀態(tài)的合成數(shù)據(jù)，為后續(xù)員工培養(yǎng)、升職等提供參考。

3 企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)存問題

3.1 缺乏客觀性

企業(yè)人力資源管理人員通常會(huì)用績效考核的模式對(duì)企業(yè)各部門和員工進(jìn)行工作評(píng)定。當(dāng)前，我國很多企業(yè)在人力資源績效管理工作上主要通過相關(guān)部門把其他部門的員工數(shù)據(jù)信息從庫內(nèi)導(dǎo)出，再將其匯編成表格形式來顯示績效考核的辦法。在進(jìn)行績效考核評(píng)估時(shí)，企業(yè)管理者容易受到主觀影響，依據(jù)自己的習(xí)慣重視部分?jǐn)?shù)據(jù)信息，造成人力資源績效管理的客觀性缺失。

3.2 缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性

人力資源績效管理是企業(yè)人力資源部門的核心，但是受企業(yè)內(nèi)部晉升與相關(guān)規(guī)定的制約，以及績效測(cè)評(píng)管理人員通常是部門內(nèi)部成員，專業(yè)工作能力欠缺，致使企業(yè)績效測(cè)評(píng)工作缺發(fā)嚴(yán)謹(jǐn)性和合理性。

3.3 過于形式化

企業(yè)人事部門長期按照傳統(tǒng)的考核模式，對(duì)員工進(jìn)行績效考核，數(shù)據(jù)審核相對(duì)不全面，導(dǎo)致員工對(duì)工作效率的重視程度下降，久而久之，會(huì)使學(xué)員工產(chǎn)生懈怠應(yīng)付的心理，不利于公司的長期發(fā)展。人資績效管理是公司審核員工整體工作的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展現(xiàn)狀以及社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的要求對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但是，部分企業(yè)的人事部門尚且做得不夠到位，不能根據(jù)實(shí)際狀況來進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的合理調(diào)整。在具體的工作中，企業(yè)人事部門應(yīng)對(duì)員工個(gè)體工作進(jìn)行連續(xù)追蹤考核，但是在實(shí)際的運(yùn)行過程中，人事部門的審核會(huì)出現(xiàn)連續(xù)性中斷的問題，影響績效測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的科學(xué)性、合理性，導(dǎo)致測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。

4 大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新策略

4.1 績效管理數(shù)據(jù)革新

在大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人力資源績效管理的革新，必須從最根本的源頭—員工的基本數(shù)據(jù)資料出發(fā)。如果員工的基礎(chǔ)信息缺乏，很難科學(xué)系統(tǒng)的了解員工，且對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)理性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃沒有幫助作用。對(duì)員工的晉升也有產(chǎn)生阻礙。因此，企業(yè)務(wù)必要打造一套完備準(zhǔn)確的員工資料數(shù)據(jù)庫。數(shù)據(jù)庫主要由以下幾方面的數(shù)據(jù)作為支撐：第一是員工的基礎(chǔ)信息。第二是變動(dòng)信息，這些信息主要針對(duì)新員工或離職員工，有時(shí)效性強(qiáng)的特點(diǎn)。要關(guān)注這些信息的動(dòng)態(tài)變化，及時(shí)升級(jí)信息，確保準(zhǔn)確性。第三就是質(zhì)量數(shù)據(jù)信息。員工的綜合素質(zhì)直接影響到企業(yè)的未來，企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析，把握員工為企業(yè)發(fā)揮的重要作用，以及員工對(duì)企業(yè)的滿意度，還有員工的出勤情況等等，細(xì)致歸納這些信息資料，能夠充分還原員工的真實(shí)工作情況，為企業(yè)的良好發(fā)展提供人才支持。

4.2 績效管理數(shù)據(jù)人才的培養(yǎng)

對(duì)于數(shù)據(jù)管理方面的人才培養(yǎng)是現(xiàn)階段企業(yè)在人力資源績效管理過程中進(jìn)行大數(shù)據(jù)應(yīng)用的先決條件。因此，企業(yè)要重視人才的培養(yǎng)，突出培訓(xùn)重點(diǎn)，豐富員工的信息技術(shù)的操作技巧，提升員工數(shù)據(jù)分析能力，在培訓(xùn)過程中對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，綜合考量員工的能力，挖掘員工的潛能。隨著公司之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)為了提高業(yè)績，加強(qiáng)公司的凝聚力，可以提拔一些有能力的員工，綜合分析員工的工作態(tài)度、工作能力、升職意向、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上，選拔能力突出、責(zé)任心強(qiáng)的員工，為他們提供升職加薪的機(jī)會(huì)，激發(fā)員工的工作積極性。企業(yè)人事部門在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)逐步調(diào)整自身的管理模式，注重人力資源管理的嚴(yán)謹(jǐn)性，從多方面、多角度評(píng)估人才的實(shí)際水平和專業(yè)度，預(yù)估企業(yè)工作人員的潛力，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的管理。在日常的工作管理中，人事部門管理人員應(yīng)與公司員工進(jìn)行多方面的溝通，了解員工的工作現(xiàn)狀，及時(shí)解決員工工作中遇到的問題，重視工作細(xì)節(jié)，及時(shí)進(jìn)行數(shù)據(jù)的記錄與整合，科學(xué)把控員工的綜合工作質(zhì)量，做到上傳下達(dá)，保證員工工作的穩(wěn)定性。

4.3績效管理方法的創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)只有通過創(chuàng)新人力資源績效管理方式，將員工數(shù)據(jù)資料管理和績效管理方式緊密結(jié)合，才能保障企業(yè)的健康成長。人力資源績效管理創(chuàng)新主要表現(xiàn)在以下方面：首先，應(yīng)用科學(xué)的管理創(chuàng)新模式提升員工的工作熱忱，其次是有助于員工的個(gè)人職場(chǎng)發(fā)展，人力資源績效管理通過全面科學(xué)的分析員工的實(shí)際工作狀況，通過嚴(yán)謹(jǐn)合理的方法激勵(lì)員工為了實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)而努力投身工作。企業(yè)研制出具體詳盡的考核標(biāo)準(zhǔn)十分必要，不僅可以為員工樹立一個(gè)奮斗方向，還可以同步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。值得一提的是，企業(yè)制定的階段性目標(biāo)應(yīng)有可執(zhí)行性，不能設(shè)立一個(gè)“假大空”的目標(biāo)，這樣毫無建設(shè)性意義。在大數(shù)據(jù)信息化時(shí)代，企業(yè)編制出的目標(biāo)應(yīng)適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)匯總各類數(shù)據(jù)信息，然后再通過分析和歸納。最后演變?yōu)閭€(gè)性化的有效考核指標(biāo)，只有這樣才能充分激發(fā)員工的發(fā)展?jié)撃埽瑸槠髽I(yè)的發(fā)展提供后備人才。

5 結(jié)語

大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，為企業(yè)的發(fā)展制造了眾多新的發(fā)展機(jī)遇。企業(yè)管理者在企業(yè)中承擔(dān)著重要的責(zé)任，在其創(chuàng)新的發(fā)展思維指引下堅(jiān)持創(chuàng)新的方向和思路，在數(shù)據(jù)提取的過程中，按照規(guī)范做好數(shù)據(jù)的分析與整理，同時(shí)依據(jù)企業(yè)的自身情況制定和完善人力資源績效管理方案，不斷招納新的高素質(zhì)人才，為企業(yè)的發(fā)展增添新的動(dòng)力。

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