池冰妃 吳秋明

摘 要：以CNKI中董秘相關(guān)文獻(xiàn)為依據(jù)，通過扎根理論這一質(zhì)性研究方法，歸納了上市公司董秘勝任力的主要特征。得出職業(yè)素養(yǎng)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力、參謀協(xié)作能力、專業(yè)知識和技能、合規(guī)保障能力、聯(lián)絡(luò)能力是上市公司董秘勝任力的主要維度。在此基礎(chǔ)上，提出了上市公司董秘人才招聘的對策建議，試圖增強(qiáng)上市公司董秘人才隊伍建設(shè)、促進(jìn)上市公司規(guī)范治理。

關(guān)鍵詞：董事會秘書;勝任力;扎根理論

中圖分類號：F24? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? ? doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.16.030

0 引言

上市公司的市場表現(xiàn)與董事會秘書（簡稱“董秘”）息息相關(guān)。董秘及其所領(lǐng)導(dǎo)的部門，是上市公司對外披露、與監(jiān)管部門聯(lián)絡(luò)的核心窗口，直接影響信息披露的真實性及合規(guī)性。董秘在公司上市總體策劃、公司治理、并購重組、上市再融資等方面均起核心作用，是公司上市、資本運作的關(guān)鍵人物，其崗位勝任力的高低直接影響到公司上市的成功性和日常經(jīng)營的規(guī)范性。但在我國，董秘在日常履職中卻受到兩方面的限制：一是大眾對董秘崗位的職責(zé)和作用尚未有統(tǒng)一的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致上市公司對董秘工作的支持力度不足;二是董秘崗位的能力要求不夠清晰，導(dǎo)致人才選聘和能力培養(yǎng)較為困難、部分董秘才不配位。因此，梳理董秘崗位的權(quán)責(zé)，歸納董秘勝任特征十分必要。

基于此，本文從勝任力視角出發(fā)，對董秘崗位所需的能力進(jìn)行歸納。文章以CNKI中董秘相關(guān)文獻(xiàn)為依據(jù)，通過扎根理論的研究方法，螺旋式遞推出上市公司董秘勝任力的主要特征。在此基礎(chǔ)上，提出了董秘人才招聘的對策建議，試圖增強(qiáng)董秘人才隊伍建設(shè)、促進(jìn)上市公司規(guī)范治理。

1 文獻(xiàn)綜述

陳曉莉（2004）認(rèn)為董秘作為信息披露的主要發(fā)布者，其盡職盡責(zé)的信息披露利于公司形象提升和投資者信心提高。張蕾（2005）建議從法律角度將董秘界定為機(jī)構(gòu);給予董秘行使職權(quán)足夠的保護(hù)和有效制約;完善我國公司治理結(jié)構(gòu)和法律框架;促進(jìn)董秘職業(yè)化。羅俊琦（2016）發(fā)現(xiàn)董秘是否兼任、教育水平的高低和年齡的大小對信息披露質(zhì)量違規(guī)影響并不明顯。說明董秘在信息披露工作上的個人特征差異性并沒有很好的發(fā)揮，公司在招聘董秘時，選拔標(biāo)準(zhǔn)上還有待提升。姜付秀（2016）根據(jù)發(fā)現(xiàn)財務(wù)背景的董秘更容易吸引分析師和機(jī)構(gòu)投資者。吳育輝（2016）發(fā)現(xiàn)，與非職業(yè)董秘相比，職業(yè)董秘有助于加快企業(yè)IPO進(jìn)度，但也傾向于在公司上市后快速離職。張崇華（2017）對董秘職業(yè)化評估體系進(jìn)行了初步探索，提出應(yīng)從職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)規(guī)劃、從業(yè)資歷、執(zhí)業(yè)能力、公司治理能力、投資者關(guān)系能力等維度對董秘進(jìn)行職業(yè)化評估。Lu Xing （2019）發(fā)現(xiàn)董秘的法律專業(yè)知識，會計專業(yè)知識和國外經(jīng)驗有助于提高管理層的業(yè)績預(yù)測質(zhì)量。

董秘主題的學(xué)術(shù)關(guān)注度總體較弱，期刊發(fā)文量較少。目前國內(nèi)對董秘的研究集中于法律角度和公司治理角度。從法律角度，探討現(xiàn)行的董秘制度，并提出建議。從公司治理角度，研究董秘在治理結(jié)構(gòu)中的作用。目前對董秘能力的評估仍處于初期階段，其崗位勝任能力的評估體系還有待完善。

2 研究方法與數(shù)據(jù)來源

2.1 研究方法

扎根理論研究法是Glaser和Strauss提出的定性研究方法。該方法主張在沒有預(yù)設(shè)理論的情況下，直接從實際觀察入手，從大量的原始資料歸納，演繹出概念或范疇，進(jìn)而挖掘現(xiàn)象背后的理論。一般過程包括由研究者確定研究現(xiàn)象，提出研究問題，然后利用扎根理論對已收集到的材料進(jìn)行整理、編碼、分析構(gòu)建模型，直到能夠形成概念和理論。扎根理論方法的研究流程如圖1所示。

本文基于扎根理論的分析方法，搜集與董秘相關(guān)的文獻(xiàn)，作為文字資料。借鑒“開放性編碼—主軸編碼—選擇性編碼”這一編碼路徑，將編碼思路定為“董秘角色定位及工作職責(zé)—董秘勝任特征—董秘勝任力”這一螺旋式上升的路徑，對文字資料進(jìn)行三個不同層次的編碼。在閱讀文獻(xiàn)過程中，先將與董秘角色定位、工作職責(zé)相關(guān)的文段進(jìn)行編碼，形成概念。然后通過不斷比較、整合，從董秘的角色定位出發(fā)，推導(dǎo)出董秘所需的勝任特征，形成范疇。接著，梳理各范疇間的內(nèi)在聯(lián)系，合并形成主范疇，即董秘所需的勝任力維度。最后提煉出核心范疇，即董秘勝任力。研究過程借助MAXQDA12軟件進(jìn)行。

2.2 數(shù)據(jù)來源

本文基于中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，搜集文字資料。作者于2019年8月18日，以“董秘”為篇名，并含“角色”，模糊搜尋，選擇“全部文獻(xiàn)”（檢索式A），共檢索出5篇文章，這5篇文章均是對董秘從業(yè)者的人物訪談。為提高編碼的概括性，作者刪減了搜索條件，以“董秘”為篇名，模糊搜尋，選擇“全部文獻(xiàn)”（檢索式B），共找到116條結(jié)果。兩種檢索方式，合計檢索出121篇相關(guān)文獻(xiàn)，以此作為編碼資料。由于篇幅限制，本文選取部分編碼文章進(jìn)行羅列，詳情見表1。

3 編碼

3.1 開放性編碼

基于Strauss&Corbin提出的開放性編碼五項原則，作者將所搜集到的全部文本導(dǎo)入MAXQDA12軟件中，對每一篇文獻(xiàn)進(jìn)行逐字逐句的分析并編碼。在閱讀文獻(xiàn)的過程中，盡可能找到能反映董秘勝任特征的短語、句子、事件，越詳細(xì)越好，盡量不遺漏任何有關(guān)的信息，直至理論達(dá)到飽和。為減少作者個人觀點的影響，在概念選擇時盡量使用資料中的原文字。

排除與董秘勝任力不相關(guān)的文段，以及表述過于模糊的文段后，共得到880處有效原始文段。首先，剔除前后矛盾的初始概念。然后，選擇編碼頻次達(dá)4次以上的初始概念進(jìn)行范疇化。在范疇化過程中，通過MAXQDA的范疇編碼功能，將類似的初始概念進(jìn)行合并、重組。最終得到95個初始概念，合并為34個范疇，合計編碼文段861處。由于篇幅限制，本文選取部分開放性編碼過程進(jìn)行羅列，具體見表2。

作者對各范疇所包含概念，以及編碼出現(xiàn)的頻次進(jìn)行了統(tǒng)計，詳情見表3。

3.2 主軸編碼

由開放性編碼得到的概念范疇較為零散，其間的相關(guān)關(guān)系還未顯露。為此，我們根據(jù)編碼頻次，對不必要的概念范疇進(jìn)行刪減，然后將各個獨立的范疇加以聯(lián)結(jié)，縮編為主范疇。具體編碼過程如下：

首先，刪減邏輯推理能力這一概念范疇。勝任力研究中，我們假設(shè)董秘已滿足文字表達(dá)能力、邏輯推理能力等一般能力的需求，主要探討崗位所需的特殊能力。由此我們將這一范疇刪去，不深入探討。

然后，作者結(jié)合專家意見，對編碼頻次占比小于1%，和具有高度相關(guān)性的8個概念范疇進(jìn)行刪減合并。具體刪減過程如下：①刪減創(chuàng)新與變革能力（因創(chuàng)新能力和董秘崗位所強(qiáng)調(diào)的規(guī)則意識相矛盾）;②刪減國際視野（因?qū)＜乙恢路答伌隧椖芰χ粚Σ糠挚鐕?jīng)營的上市公司及北上廣等大城市地區(qū)的上市公司具有重要意義，代表性較低）;③對存在高度相關(guān)性的條目進(jìn)行合并：將“財務(wù)分析能力”和“會計分析能力”合并為“財會分析能力”;④將“行業(yè)洞悉能力”并入到“戰(zhàn)略管理能力”的描述中;⑤將“內(nèi)控及風(fēng)險管理能力”并入到“合規(guī)監(jiān)管能力”的描述中;⑥將“執(zhí)行能力”的描述并入到“協(xié)調(diào)能力”中;⑦將“勤勉盡職”和“主動性”合并為“主動勤勉”;⑧因為“抗壓能力”和情緒控制能力具有高度相關(guān)性，故將“抗壓能力”并入“情緒控制能力”的范疇概念中。

經(jīng)過刪減合并后，共得到25個初始概念范疇。作者將其縮編為6個主范疇，分別是：職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識與技能、參謀協(xié)作能力、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力、合規(guī)保障能力、聯(lián)絡(luò)能力，如表4所示。

3.3 選擇性編碼

本環(huán)節(jié)通過選擇性編碼，提煉核心范疇。核心范疇是對主范疇進(jìn)行更深層次的歸納和挖掘。上一步主軸編碼所得出的6個主范疇，基本涵蓋了董秘勝任力的必備維度。因此，甄選“董秘勝任力”作為核心范疇，并由此構(gòu)建出上市公司董秘勝任力的理論模型，詳情見圖2。

4 結(jié)論與建議

本文運用扎根理論的研究方法，構(gòu)建出上市公司董秘勝任力的理論模型。模型包括職業(yè)素養(yǎng)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力、參謀協(xié)作能力、專業(yè)知識和技能、合規(guī)保障能力、聯(lián)絡(luò)能力6個維度。作者建議可以通過前文甄別出的6個維度、21項勝任力特征，有側(cè)重點的進(jìn)行董秘人才選聘：

第一，對上市公司董秘勝任力模型中專業(yè)知識與技能這一勝任特征可以設(shè)置相關(guān)的筆試題目進(jìn)行考察。直接通過筆試成績的高低評判其專業(yè)知識水平。

第二，對于不易直接觀察的勝任特征可以采取面試的方式進(jìn)行。在考察參謀協(xié)作能力時，可以采用行為事件訪談法，讓應(yīng)聘者對過往的工作經(jīng)歷進(jìn)行描述?？疾旌弦?guī)保障能力時，建議設(shè)置情景問題進(jìn)行問答。統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力適合采用無領(lǐng)導(dǎo)小組的方式進(jìn)行考察。聯(lián)絡(luò)能力可采用角色扮演的方式進(jìn)行考察。

第三，職業(yè)素養(yǎng)勝任特征中包含了多種人格特質(zhì)，建議通過心理測試進(jìn)行考察。作者建議使用《卡特爾16種人格因素問卷》對人格的16種根源特質(zhì)進(jìn)行測試。如可以根據(jù)C因子“穩(wěn)定性”的評分判斷應(yīng)聘者情緒控制能力這一特征的勝任水平。“穩(wěn)定性”因子評分高時，則說明應(yīng)聘者情緒穩(wěn)定而成熟，具備良好的情緒控制能力，符合崗位勝任的要求。反之，若評分較低，就說明應(yīng)聘者情緒容易激動，不太符合董秘崗位對情緒控制能力的要求。通過心理測驗，可以對面試無法了解到的應(yīng)聘者深層勝任力素質(zhì)進(jìn)行考察，是面試的補(bǔ)充手段。

第四，董秘作為各方利益的交匯點、信息傳遞的橋梁，其個人價值觀與企業(yè)發(fā)展理念越匹配，越可能具備高績效的工作表現(xiàn)。通過董事長面談，衡量應(yīng)聘者個人價值觀和企業(yè)文化的匹配度。并感受應(yīng)聘者的辦事風(fēng)格、行為習(xí)慣、性格特點能否和董事長互相配合，相得益彰。

第五，鑒于董秘崗位的特殊性，建議引入背景調(diào)查方式進(jìn)行補(bǔ)充。董秘崗位對原則性要求高，應(yīng)確保應(yīng)聘者不曾有違法犯罪記錄，不曾被通報批評。同時需重點關(guān)注應(yīng)聘者曾經(jīng)任職的公司是否經(jīng)常接到交易所的問詢、是否發(fā)生違規(guī)情況。以此綜合判斷備選董秘在職業(yè)素養(yǎng)、合規(guī)保障能力等方面的勝任水平。

參考文獻(xiàn)

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