潘 嬋

(臺州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)生工作部，浙江臺州，318000)

目前，輔導(dǎo)員對所在高校當(dāng)前的考核機(jī)制普遍存在如認(rèn)為考核機(jī)制不公平、唯科研論等意見。針對這種現(xiàn)象，課題組專門針對其他高校輔導(dǎo)員設(shè)計、發(fā)放高校輔導(dǎo)員考核機(jī)制調(diào)查問卷，并回收有效問卷72份。80.55%調(diào)研對象來自浙江省內(nèi)高校，其余來自安徽、河南、上海周邊地區(qū)高校。從調(diào)研結(jié)果上看，97.22%的調(diào)研對象在高校已經(jīng)有專門的輔導(dǎo)員考核辦法，但從考核結(jié)果來看，22.22%的認(rèn)為不夠公平，27.78%的認(rèn)為考核流于形式。就輔導(dǎo)員考核所預(yù)期的激勵作用，77.87%的調(diào)研對象認(rèn)為作用不明顯、很小或無任何作用等。根據(jù)課題組所在學(xué)校實際與問卷調(diào)研結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，在目前階段，大部分高校對輔導(dǎo)員的考評都有專門的考核評價機(jī)制，“有”的問題基本解決，但“好”的問題并沒有得到解決。較大比重的輔導(dǎo)員認(rèn)為，輔導(dǎo)員考評體系需要進(jìn)一步完善。

一、當(dāng)下高校輔導(dǎo)員考評機(jī)制存在的普遍問題

(一)考核機(jī)制的設(shè)定統(tǒng)一指引

盡管教育部于2014年印發(fā)的《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)(暫行)》(以下簡稱《標(biāo)準(zhǔn)》)與2017年新修訂的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》(以下簡稱《規(guī)定》)都明確了輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)方向，但是大量的職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)難以轉(zhuǎn)變?yōu)榫_的考核評價指標(biāo)和量化標(biāo)準(zhǔn)。因此，各高校只得自行制定考核標(biāo)準(zhǔn)，但如學(xué)生評價、職能部門或院系評價、理論研究等指標(biāo)的設(shè)定到底各自占多大比重較為合理，高校仍然沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)。

(二)考核辦法生搬硬套，沒有結(jié)合實際

輔導(dǎo)員的職業(yè)特征要求輔導(dǎo)員具備思政教育學(xué)科寬口徑的知識儲備，要政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、紀(jì)律嚴(yán)、作風(fēng)正，同時兼具較強(qiáng)的組織能力、表達(dá)能力、教育引導(dǎo)能力及調(diào)查研究能力。[1]對輔導(dǎo)員的考核應(yīng)側(cè)重于結(jié)合輔導(dǎo)員的工作特性，突出其核心的職業(yè)能力要求，即思政教育能力。

目前的高校輔導(dǎo)員考核辦法主要有以下幾種：一是將輔導(dǎo)員直接等同于管理、行政人員，采用基于德、能、勤、績、廉的評價模式，但并沒有專門針對輔導(dǎo)員工作特點的考核指標(biāo)；二是將輔導(dǎo)員直接等同于教師，套用專職教師的教學(xué)工作業(yè)績考核模式，忽略了輔導(dǎo)員的工作重心在于學(xué)生的工作，比如簡單類同專業(yè)教師；三是借鑒企業(yè)人力資源管理，結(jié)合輔導(dǎo)員工作特點，套用360度績效考核、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等，但360度考核過于講究面面俱到，無法突出輔導(dǎo)員的工作重點。關(guān)鍵指標(biāo)法對于不同分工的輔導(dǎo)員來說往往存在不公平的現(xiàn)象，實施起來會面臨較大難度。朱小曼較有新意地提出了構(gòu)建輔導(dǎo)員“六個一”工程的考核評價體系，即每位輔導(dǎo)員每年都需要完成關(guān)于工作日志、精彩講座、精品論文、特色實踐、優(yōu)秀學(xué)生團(tuán)隊等方面目標(biāo)。[2]但遺憾的是，該體系并沒有進(jìn)一步地說明如何讓輔導(dǎo)員達(dá)到這六個方面的目標(biāo)，每個目標(biāo)的完成質(zhì)量也未設(shè)置基本標(biāo)準(zhǔn)，因此在實踐上比較難實現(xiàn)輔導(dǎo)員之間的橫向比較，可操作性較低。

(三)考評機(jī)制普遍沒有發(fā)揮正面積極的導(dǎo)向作用

對輔導(dǎo)員進(jìn)行考評的目的是促進(jìn)輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化的長遠(yuǎn)發(fā)展，而非對輔導(dǎo)員工作短期的總結(jié)與評價。在本次問卷調(diào)研中，其中一個問題是“您認(rèn)為輔導(dǎo)員考核不夠公平/考核流于形式/考核打擊了積極性的主要原因是什么”。接受調(diào)研的輔導(dǎo)員自述反饋包括以下：所在學(xué)?？己瞬恢貙嵤?，薪資與工作量不匹配；只看教學(xué)，沒有上升渠道；輔導(dǎo)員工作邊界不清晰；花時間對學(xué)生用心不如把精力放在論文上。

調(diào)研結(jié)果折射出輔導(dǎo)員考核中比較突出的問題，即“用心對學(xué)生不如用心對論文”。平時熱愛學(xué)生，忙于學(xué)生事務(wù)的輔導(dǎo)員，在考核環(huán)節(jié)卻不一定能獲得應(yīng)有的認(rèn)可，但平時專注科研、爭取榮譽(yù)及其他可視性的工作，對學(xué)生的事情敷衍了事的輔導(dǎo)員在考核中卻能獲得優(yōu)秀，獲得更多職務(wù)職級或者職稱上升的機(jī)會。

同時，目前各高校對輔導(dǎo)員普遍存在重管理、輕引導(dǎo)的情況，考核機(jī)制沒有反饋與溝通結(jié)果的環(huán)節(jié)，也使一些考核靠后的輔導(dǎo)員無法充分認(rèn)識到自身的不足或者找不到改進(jìn)的方法。指標(biāo)設(shè)定的不合理導(dǎo)致結(jié)果的不公平及溝通與反饋環(huán)節(jié)的缺位，這些都會打擊壓力本就很大的輔導(dǎo)員的工作積極性，容易導(dǎo)致輔導(dǎo)員職業(yè)生涯的挫敗感，從而有很大可能造成輔導(dǎo)員人員隊伍的流失。此外，這種現(xiàn)象也使更多輔導(dǎo)員開始輕視原本很關(guān)注、很熱心的學(xué)生工作，把更多的精力投入在科研、課題、爭取榮譽(yù)上。長此以往，輔導(dǎo)員隊伍的發(fā)展走向定會同輔導(dǎo)員制度設(shè)立的初衷相違背。

要避免或者扭轉(zhuǎn)這樣的不良現(xiàn)狀，高校就要重新梳理輔導(dǎo)員考核的初衷，科學(xué)安排與設(shè)定考核指標(biāo)，讓輔導(dǎo)員考核機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有的導(dǎo)向和激勵作用，促使越來越多的輔導(dǎo)員在“成為大學(xué)生成長成才的人生導(dǎo)師和健康生活的知心朋友”上做研究、下功夫，真正成為學(xué)生努力看齊的正能量、思想和價值的有力引領(lǐng)者。

二、當(dāng)下高校輔導(dǎo)員考評機(jī)制的改革措施

高校要以科學(xué)立法原則為指引，突出輔導(dǎo)員思想理論教育和價值引領(lǐng)的核心職業(yè)能力建設(shè)要求，構(gòu)建輔導(dǎo)員工作考評體系。輔導(dǎo)員考評辦法的制定或完善是屬于高校權(quán)力范圍內(nèi)的工作。要制定科學(xué)合理的輔導(dǎo)員考評辦法，高校就要對事實背后的規(guī)律有清晰的認(rèn)知，并在事實基礎(chǔ)上采取有效地實現(xiàn)目的的手段。[3]因此，高校需要梳理好設(shè)立輔導(dǎo)員考核機(jī)制的目的，明確輔導(dǎo)員考核評價的核心內(nèi)容，即我們公認(rèn)的優(yōu)秀輔導(dǎo)員究竟是哪些方面突出，再根據(jù)目的、考核內(nèi)容確定輔導(dǎo)員的考核框架、評價主體、評價方式等手段，并檢驗?zāi)芊裼行崿F(xiàn)目的。

(一)輔導(dǎo)員考評的目的

《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定(2017修訂)》第十條規(guī)定，高校應(yīng)當(dāng)制定專門辦法和構(gòu)建激勵保障機(jī)制，落實專職輔導(dǎo)員職務(wù)職級“雙線”晉升要求，推動輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)。[4]輔導(dǎo)員考核評價機(jī)制是為了選拔、培養(yǎng)更多優(yōu)秀的輔導(dǎo)員成為當(dāng)代大學(xué)生成才路上的優(yōu)秀引路人，其考核結(jié)果也是輔導(dǎo)員職業(yè)提升的重要依據(jù)。

輔導(dǎo)員考評機(jī)制要對輔導(dǎo)員對高校學(xué)生日常思政教育的效果和管理水平做出合理的考核與評價，讓真正被學(xué)生所喜愛、真正發(fā)揮思想引領(lǐng)作用、引領(lǐng)學(xué)生健康成長的輔導(dǎo)員在考核評價機(jī)制中脫穎而出，提升輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同感，激勵與培養(yǎng)一大批優(yōu)秀專職輔導(dǎo)員，實現(xiàn)其“教師—干部”職務(wù)職級的雙線晉升，吸引更多有志之士、有識之士加入輔導(dǎo)員隊伍，使其成為學(xué)生成長成才的人生導(dǎo)師和健康生活的知心朋友，從而做好大學(xué)生的思想教育工作。

(二)圍繞輔導(dǎo)員核心職業(yè)能力確定輔導(dǎo)員考核基本內(nèi)容

輔導(dǎo)員的工作考核評價內(nèi)容有詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)指示。2017年新頒布的教育部令第43號文件中很明確地列出了輔導(dǎo)員工作的九大主要職責(zé)：思想理論教育和價值引領(lǐng)、黨團(tuán)和班級建設(shè)、學(xué)風(fēng)建設(shè)、學(xué)生日常事務(wù)管理、心理健康教育與咨詢工作、網(wǎng)絡(luò)思想政治教育、校園危機(jī)事件應(yīng)對、職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)、理論和實踐研究。[4]文件涵蓋了學(xué)生工作的方方面面，但高校仍需要從中篩選出輔導(dǎo)員的核心職業(yè)能力。

1.思想政治教育能力

考核輔導(dǎo)員最重要的考核內(nèi)容是思想政治教育能力。新中國成立70多年以來，輔導(dǎo)員一直是高校思想政治教育工作的骨干力量。我國從1952年全國高等學(xué)校開始設(shè)立“政治輔導(dǎo)員處”，到1953年清華大學(xué)建立雙肩挑學(xué)生政治輔導(dǎo)員隊伍，再到2004年國家頒布《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治工作的意見》，將政治輔導(dǎo)員更名為輔導(dǎo)員，擴(kuò)大了輔導(dǎo)員的職責(zé)范圍，包括但不限于思想政治教育。[5]新形勢下，輔導(dǎo)員的主要任務(wù)仍然是大學(xué)生的思想政治教育工作。2014年，《標(biāo)準(zhǔn)》列出輔導(dǎo)員各項職責(zé)的能力標(biāo)準(zhǔn)；2017年，《規(guī)定》明晰輔導(dǎo)員九大職責(zé)為主要工作職責(zé)，思想政治教育一直為輔導(dǎo)員的主要職責(zé)之首。劉洪超等更是系統(tǒng)論述了思想政治教育能力是輔導(dǎo)員崗位的核心能力。[6]因此，輔導(dǎo)員所有的工作都應(yīng)當(dāng)是圍繞大學(xué)生思政教育這個核心來開展的，對輔導(dǎo)員工作考核評價的核心也應(yīng)當(dāng)是思想政治教育能力。

2.教育、管理、服務(wù)、研究四方面能力

輔導(dǎo)員九大職責(zé)內(nèi)容可以概括為圍繞學(xué)生開展思政工作所需具備的教育、管理、服務(wù)、研究四方面的能力。[7]輔導(dǎo)員工作是做“人”的工作，工作對象是高校大學(xué)生，職責(zé)內(nèi)容主要為以下四個方面：一是圍繞十大育人體系對學(xué)生開展思想教育，即思想理論教育、心理健康教育、網(wǎng)絡(luò)思政教育；二是常態(tài)的或突發(fā)的學(xué)生事務(wù)管理，即黨團(tuán)和班級建設(shè)、學(xué)風(fēng)建設(shè)、日常事務(wù)管理、校園危機(jī)事件應(yīng)對；三是服務(wù)學(xué)生，即心理咨詢、職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)等；四是思政理論研究，指導(dǎo)實踐。因此，輔導(dǎo)員九大主要職責(zé)的工作情況不需要逐一考核，只要考核指標(biāo)涵蓋輔導(dǎo)員思政教育、服務(wù)、學(xué)生事務(wù)管理、理論研究的能力，就可以做到抓住輔導(dǎo)員工作的主線。

綜上，高校對輔導(dǎo)員職業(yè)能力的考核評價，要圍繞輔導(dǎo)員的核心職業(yè)能力，即思想政治教育能力，綜合評價其對學(xué)生開展教育、管理、服務(wù)、研究四方面的能力。如一個輔導(dǎo)員善于思政教育及相關(guān)學(xué)科知識的學(xué)習(xí)與研究，政治素質(zhì)過硬，教育、管理、服務(wù)能力得到了學(xué)生的高度認(rèn)可，那么該輔導(dǎo)員就是學(xué)生成長成才路上的引路人，也是輔導(dǎo)員考核機(jī)制的導(dǎo)向。

(三)輔導(dǎo)員工作業(yè)績考核機(jī)制構(gòu)建

高校要圍繞考評內(nèi)容搭建考核框架、確定評價主體與評價方式，構(gòu)建一個可量化的輔導(dǎo)員工作業(yè)績考核機(jī)制。

1.搭建教學(xué)業(yè)績與學(xué)生工作兩大模塊有機(jī)融合的輔導(dǎo)員工作考評架構(gòu)

教育部43號令規(guī)定，專職輔導(dǎo)員具有教師和管理人員雙重身份。圍繞前述考核內(nèi)容，高校要針對專職輔導(dǎo)員的雙重身份搭建一個融教師身份與管理人員身份雙模式的考核架構(gòu)，即輔導(dǎo)員教學(xué)業(yè)績與學(xué)生工作兩大模塊的有機(jī)融合。圍繞輔導(dǎo)員思政教育的核心能力建設(shè)，高校要將教育、管理、服務(wù)、研究方面的能力融入架構(gòu)中，并設(shè)定一個清晰且可執(zhí)行的輔導(dǎo)員工作業(yè)績考核架構(gòu)(如圖1)。輔導(dǎo)員思政課程的教學(xué)能力與學(xué)生工作能力相互影響，互為基礎(chǔ)、互為指導(dǎo)。一個教學(xué)效果良好的輔導(dǎo)員，一般情況下能反映其具備扎實思政學(xué)科及相關(guān)的理論功底，對學(xué)生工作所要求的思政相關(guān)學(xué)科知識都有比較好的體現(xiàn)。在學(xué)生工作中遇到的困難和理論缺口又能反過來促使輔導(dǎo)員加強(qiáng)學(xué)習(xí)與研究，不斷提升服務(wù)和指導(dǎo)學(xué)生的質(zhì)量，同時增強(qiáng)教學(xué)能力。

該考核架構(gòu)將輔導(dǎo)員工作業(yè)績設(shè)定為百分制，因輔導(dǎo)員的教學(xué)工作最后落腳點是為學(xué)生工作服務(wù)，那么原則上學(xué)生工作應(yīng)當(dāng)占較大比重。比重的設(shè)定可根據(jù)所在高校的側(cè)重和需要做出相應(yīng)的調(diào)整。本模型的學(xué)生工作占比60%，教學(xué)占比40%。

圖1 輔導(dǎo)員工作業(yè)績考核架構(gòu)

2.輔導(dǎo)員工作業(yè)績的評價方式與評價主體

輔導(dǎo)員工作各項能力指標(biāo)總體上采取定性轉(zhuǎn)定量的評價方式，最后結(jié)果為可視化數(shù)據(jù)。學(xué)生工作采取德、能、勤、績、廉的標(biāo)準(zhǔn)分檔打分的評價模式，評價主體以所帶學(xué)生為主，所在院系或者職能部門為輔，具體比重也可由所在高校根據(jù)情況設(shè)定。思政教學(xué)業(yè)績模塊評價則參照專業(yè)教師業(yè)績考核模式，由思政教學(xué)與思政研究構(gòu)成，以教學(xué)效果為主，以思政研究為輔，由學(xué)生評教和教學(xué)督導(dǎo)評價構(gòu)成。該架構(gòu)下，科研最高占總分的12%，避免“科研決定考核”情況的發(fā)生。

3.建立輔導(dǎo)員工作考核監(jiān)管制度

為避免考核評價的隨意性或流于形式，高校需要成立專門的輔導(dǎo)員考核評價小組，組織與統(tǒng)籌整體的考核工作，保障考核過程與考核結(jié)果的公平、公正、公開。針對大部分高校缺乏考核評價反饋機(jī)制的情況，考核小組要組織與反饋輔導(dǎo)員考核結(jié)果，并與輔導(dǎo)員有效溝通，幫助輔導(dǎo)員充分認(rèn)識到學(xué)生工作方面的不足，并幫助輔導(dǎo)員找到改進(jìn)的方法和措施，充分發(fā)揮考核評價的引導(dǎo)激勵和培養(yǎng)作用。

參照科學(xué)立法原則的要求，輔導(dǎo)員考評體系的構(gòu)建也應(yīng)建立在認(rèn)清事實、摸清規(guī)律的基礎(chǔ)上，同時也應(yīng)符合考核的目的性要求。建構(gòu)或完善輔導(dǎo)員考核機(jī)制，要以思想教育核心職業(yè)能力建設(shè)為中心，將輔導(dǎo)員的思政教育、研究、管理、服務(wù)四方面能力在“教師—管理人員”雙重身份考核架構(gòu)中予以評價。該輔導(dǎo)員考核機(jī)制在本校已經(jīng)實踐好幾年，從本校輔導(dǎo)員反饋意見來看，盡管在評價主體、比例設(shè)定、科研方面等細(xì)節(jié)方面存在一定意見，但總體上對該考核機(jī)制持認(rèn)同意見?？己私Y(jié)果同輔導(dǎo)員職務(wù)晉升、職稱評定等激勵機(jī)制有效對接，一批政治強(qiáng)、學(xué)生滿意度高的輔導(dǎo)員被推薦到其他崗位或者獲得職稱職級的晉升，考核機(jī)制在一定程度上發(fā)揮了較好的激勵和導(dǎo)向作用。