彭豐 麥建一 張伯遠(yuǎn)

摘? 要：企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理行為應(yīng)考慮到與市場形式的變化，有針對性地對公司內(nèi)部管理行為與管理模式進(jìn)行調(diào)整，尤其是在我國國內(nèi)市場與國際市場交流越來越頻繁的情況下，市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行中出現(xiàn)了更多的影響因素，這些影響因素都是我國企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理活動(dòng)所需要考慮。市場經(jīng)濟(jì)范圍的擴(kuò)大、經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式由粗放式向集約型的轉(zhuǎn)變，所帶來的直接影響是企業(yè)發(fā)展過程中的人才競爭更加激烈，人力資源獲取和管理成本快速增加，直接影響到現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，人力資源成本控制與優(yōu)化已經(jīng)成為當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式下，企業(yè)參與市場競爭的關(guān)鍵因素之一。

關(guān)鍵詞：人力資源;成本;優(yōu)化控制

優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，使企業(yè)的人力資源成本控制與企業(yè)業(yè)務(wù)職能達(dá)到最佳的契合度，可以發(fā)揮人力資源的最大效用。本論文對戰(zhàn)略人力資源成本管理的框架模式及實(shí)施方法和程序等進(jìn)行探討，以期對我國企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源成本管理有所啟示。

一、企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀

（一）企業(yè)人力資源管理職責(zé)劃分混亂

企業(yè)在與現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)市場接軌的過程中，存在一定程度的盲目性，不顧原本的架構(gòu)與職責(zé)劃分，生搬硬套現(xiàn)代化的企業(yè)管理模式，導(dǎo)致部分重要崗位來不及轉(zhuǎn)變工作模式、調(diào)整工作行為，就直接嵌入到了新的框架中，與新的職位布局產(chǎn)生沖突。在進(jìn)行人力資源成本管理的過程中，人力資源部門沒有深刻把握企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營情況和資金流向，對人力資源成本的使用情況不夠了解，盲目的增設(shè)管理、監(jiān)督職位并不能確保對人力資源成本的完全管控，反而會增加不必要的人力資源成本支出。現(xiàn)代化企業(yè)管理模式的建立，不只是領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)管理思想、管理理念和管理方法的改變，而是對企業(yè)的整體框架逐一進(jìn)行調(diào)整的過程，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部部門的精簡，權(quán)利與責(zé)任的同意，提高企業(yè)運(yùn)行效率，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力，確保企業(yè)的人力資源能夠形成合力，也就是我們所說的“力往一處使”，避免不必要的內(nèi)部消耗。

（二）關(guān)于企業(yè)人力資源成本優(yōu)化控制的理念不統(tǒng)一

在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式中，人力資源管理工作一直得不到重視，相對應(yīng)的人力資源管理部門的設(shè)置、管理職責(zé)的劃分等都不夠明確，這就造成了在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變后，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整的過程中發(fā)現(xiàn)企業(yè)原有的人力資源成本優(yōu)化控制管理基礎(chǔ)十分薄弱，不僅是企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)、體制的不完善，還有企業(yè)員工，包括大部分領(lǐng)導(dǎo)者對于人力資源成本控制不夠重視、理解不夠深刻，通過降低企業(yè)員工的薪酬、消減公司福利的方法來實(shí)現(xiàn)公司人力資源成本投入的降低，但最終得到的結(jié)果往往是高級人才流失、底層員工工作積極性降低，公司整體生產(chǎn)效率嚴(yán)重降低，經(jīng)濟(jì)效益也不斷減少，甚至可能直接導(dǎo)致企業(yè)的整體崩盤。企業(yè)人力資源管理是與企業(yè)各部門、各階層員工都息息相關(guān)的工作，人力資源成本控制措施的落實(shí)效果取決于公司每一個(gè)員工的配合程度，需要在整個(gè)公司范圍內(nèi)，進(jìn)行正確的人力資源成本控制理念的普及與宣傳，建立起符合現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)市場條件的人力資源成本管控體系。

（三）人力資源成本計(jì)量及分配混亂，不夠客觀阻礙實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)管理層對人力資源成本計(jì)量及分配方法理論不科學(xué)，管理層沒有系統(tǒng)的對人力資源成本進(jìn)行設(shè)置及管理控制，使得人力資源成本分配狀況混亂，人力資源成本管理目標(biāo)無法有效達(dá)到。大部分管理層只對人力資源成本的有形成本進(jìn)行事中控制，而無形開發(fā)成本、使用成本、替代成本的事前事中事后等全過程的控制非常缺乏，人力資源成本的核算工作歸內(nèi)部會計(jì)部門，這樣成本控制管理模式不利于人力資源部門對成本的首要控制任務(wù)，長期下來客觀的制約企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源無法為企業(yè)經(jīng)營保駕護(hù)航，而是反到間接影響到企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）人力資源的投入在結(jié)構(gòu)上相對不足

公司在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用，不培養(yǎng)或培訓(xùn)效果達(dá)不到要求，已經(jīng)成為公司培訓(xùn)現(xiàn)狀。受追求企業(yè)利潤最大或部門成本最低等錯(cuò)誤思想的影響，公司盲目追求短期效益的迅速增長。認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以公司不重視，也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，公司的培訓(xùn)工作，重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。公司的人力資源投資缺乏長期性，以公司培訓(xùn)成本的相對數(shù)量來看，培訓(xùn)費(fèi)用的90%都花在業(yè)務(wù)部門和生產(chǎn)部門員工的培訓(xùn)上，而對職能部門的專業(yè)管理人員的培訓(xùn)幾乎等于零。對公司新興部門和業(yè)務(wù)的人力資源投資嚴(yán)重不足，已經(jīng)成為公司新興業(yè)務(wù)的發(fā)展障礙。

二、人力資源成本優(yōu)化控制的策略

（一）建立科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源成本控制和管理系統(tǒng)

我國企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對人力資源成本控制和管理系統(tǒng)的開發(fā)和改進(jìn)工作，將企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理模式進(jìn)行調(diào)整，并結(jié)合人力資源成本計(jì)量、記錄和控制進(jìn)行開發(fā)系統(tǒng)化的管理軟件。企業(yè)信息部、會計(jì)部、人事部、領(lǐng)導(dǎo)部門應(yīng)該全面合作研究出有效和科學(xué)的人力資源成本控制管理方法，各部門應(yīng)該具體根據(jù)該部門情況羅列出影響人力資源成本控制的因素，在進(jìn)行軟件開發(fā)和使用過程中，合理規(guī)避這些因素帶來的影響，那么將會對人力成本控制管理帶來良好的實(shí)際效果。各部門還應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)將人力成本有效劃分，對無形成本、可控成本、不可控成本、有形成本進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)域化劃分，該劃分不應(yīng)該帶有主觀性，而是應(yīng)該客觀的劃人力成本，才能真正的提高人力資源成本控制管理的效益。

（二）強(qiáng)化人力資源成本控制觀念及基礎(chǔ)

對企業(yè)的各種層次的人員定期加大人力資源成本控制管理宣傳力度和執(zhí)行力度，不斷完善人力資源成本控制環(huán)境基礎(chǔ)，還需要定期、不定期、不間斷的考核領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、員工的人力資源成本控制管理意識。只有企業(yè)各層人員完全認(rèn)識并了解到人力資源成本控制的主要控制要點(diǎn)及問題，才能使得企業(yè)花費(fèi)較少資金取得較大人力資源效益。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)人力資源成本控制環(huán)境的需求來設(shè)置合理、科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)，盡量從實(shí)際出發(fā)不要讓職位與職位間出現(xiàn)重疊和無效現(xiàn)象的組織結(jié)構(gòu)。進(jìn)一步對組織結(jié)構(gòu)不斷科學(xué)調(diào)整，才能使得企業(yè)的人力資源成本控制環(huán)境得到最大程度的提高。

（三）協(xié)調(diào)好人力資源成本預(yù)算控制與其他部分的溝通

人力資源涉及到企業(yè)的各個(gè)部門，那么企業(yè)的各個(gè)部門都應(yīng)該做好人力資源成本預(yù)算控制工作。生產(chǎn)部門是企業(yè)中人員最為混雜凌亂的部門，其人力開發(fā)成本及使用成本低能夠很好的進(jìn)行成本預(yù)算及管理控制，但是其人力替代成本和離職成本卻難以控制，整體上生產(chǎn)部門需要對其崗位職責(zé)和離職事項(xiàng)進(jìn)行嚴(yán)格控制，才能有效控制人力資源成本。會計(jì)部門在企業(yè)中人力資源成本控制中即為管理者也為被管理者，其應(yīng)該嚴(yán)格區(qū)分好職責(zé)不要將二者混為一談，否則人力成本控制效益將會大大折扣。營銷部門是企業(yè)中人力成本價(jià)值最為多的部門，其的每一個(gè)環(huán)節(jié)都非常重要，需要企業(yè)重點(diǎn)重視該部門的人力資源成本管理控制，控制力度過于大則會流失重要人才，長期對其人員進(jìn)行交流溝通，才能有效控制好和管理好該部門的人力成本效益。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)部門在人力成本控制管理中的決策作用也是非常重要的，需要時(shí)時(shí)與各部門做好交流溝通，才能為人力資源成本控制管理做出準(zhǔn)確的決策。

（四）關(guān)注業(yè)務(wù)部門需求

做好人力資源工作尤其是人力資源成本控制工作，一定要對具體業(yè)務(wù)，以及企業(yè)的利潤來源了若指掌。這樣，在調(diào)控人力資源成本的時(shí)候，就能站在企業(yè)的角度來考慮分析問題，制定出切實(shí)可行的人力資源成本控制措施，對人力資源總成本的分配才能更準(zhǔn)確。一方面，需要根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和實(shí)際發(fā)生的人力資源成本，不斷調(diào)整人力資源成本項(xiàng)目和賬戶;另一方面需要從不同的緯度進(jìn)行人力資源成本控制，即人力資源成本的彈性控制和水平控制。然而，無論是從人力資源成本的增長狀態(tài)進(jìn)行彈性控制，還是從人力資源成本的水平狀態(tài)進(jìn)行比率控制，其本質(zhì)都是要對人力資源成本進(jìn)行內(nèi)涵控制，不是一味地壓縮其絕對額，而是控制其相對額，并不斷調(diào)整企業(yè)人力資源成本的結(jié)構(gòu)和比例。

三、結(jié)語

人力資源成本控制與優(yōu)化工作是新的經(jīng)濟(jì)形勢下企業(yè)保持市場競爭力的必然選擇，有針對性地實(shí)現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部人力資源成本控制工作的調(diào)整，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源成本的有效控制與優(yōu)化。

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