王圣兵

【摘要】通過優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，建立高效的組織體系;優(yōu)化培訓規(guī)劃，提升人力資源綜合素質(zhì);優(yōu)化崗位配置，充分發(fā)揮人才最佳效益;優(yōu)化激勵機制，有效提升人才工作積極性與創(chuàng)造性等措施，促進企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化，為提高企業(yè)系統(tǒng)工作效率和綜合效益提供可靠的人力資源支撐與保證。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 ?人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化 ?優(yōu)化保證措施

人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，而合理的人力資源結(jié)構(gòu)是發(fā)揮人力資源功能必不可少的條件，是實現(xiàn)組織目標的保證。因此，推動企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化，對于提高企業(yè)系統(tǒng)工作效率和綜合效益，具有積極的現(xiàn)實意義。

一、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，建立高效的組織體系

要科學分析企業(yè)勞動組織機構(gòu)現(xiàn)狀，堅持以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為任務目標、堅持精簡效能、堅持專業(yè)化重組、堅持突出核心業(yè)務、堅持權(quán)責清晰人事相宜等“五原則”，運用現(xiàn)代化人力資源管理理念，積極調(diào)整優(yōu)化人力資源組織結(jié)構(gòu)，建立高效的組織體系。要依據(jù)業(yè)務流程，進一步加強核心業(yè)務勞動組織管理，優(yōu)化非核心業(yè)務用工配置。要通過組織流程設計，科學、合理地設置部門和崗位，明確職責和任務分工，從而建立責權(quán)清晰、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的組織體系。

要重新評估組織體系，根據(jù)業(yè)務特點推行不同的管理模式。要根據(jù)不同板塊的業(yè)務特點，結(jié)合各板塊成長階段和發(fā)展趨勢，考慮當前的經(jīng)濟總量、工作量和管理幅度，以制定科學的標準為前提，以明確定位、轉(zhuǎn)換職能為切入點，以建立競爭機制和激勵機制為重點，進行組織架構(gòu)優(yōu)化和隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整。

要重新審視管理層級、管理幅度、管理環(huán)境等各種因素，優(yōu)化設計組織結(jié)構(gòu)。要按照組織流程扁平化的原則，綜合考慮管理層級、管理幅度和管理環(huán)境等各種因素，取消三級或四級其中一個管理層，優(yōu)化設計組織結(jié)構(gòu)。同時，重新評價勞動組合方式，創(chuàng)新基層勞動組織形式，創(chuàng)新勞動用工體系，進一步優(yōu)化勞動組織結(jié)構(gòu)。

二、優(yōu)化培訓規(guī)劃，提升人力資源綜合素質(zhì)

一是要創(chuàng)新培訓理念，提高員工學習的積極性。在員工培訓工作中，要改變以往的被動學習局面，調(diào)查員工的培訓需求，針對員工的工作需求提供培訓課程，樹立“以人為本”的教育觀念，實現(xiàn)員工的全面發(fā)展。二是要根據(jù)員工興趣愛好，開展成長性培訓。興趣愛好與工作相一致，是最完美的職業(yè)體驗，無論是對組織還是對個人都是極為有利的。三是要根據(jù)工作實際，創(chuàng)新培訓形式。為使培訓更好的為發(fā)展服務，在培訓形式上要靈活多樣，將課堂學習和現(xiàn)場學習相結(jié)合，將集中學習和分散學習相結(jié)合，將教師授課和員工自學相結(jié)合，拓寬員工接受新知識的途徑。四是要根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展階段，適時提供必要的職業(yè)培訓。員工在職業(yè)生涯中無論是職務提升還是崗位變化，都將面臨著知識更新、技能升級、心理適應等新的課題，在這些關(guān)鍵節(jié)點上，要積極為員工及時提供有針對性的培訓，不斷提升員工整體素質(zhì)。

三、優(yōu)化崗位配置，充分發(fā)揮人才最佳效益

根據(jù)對人力資源的調(diào)查和對崗位的全面評估，制定人力資源計劃，包括長期計劃和年度計劃，準確分析和確定人力資源配置方向、數(shù)量與質(zhì)量。在此基礎(chǔ)上，要圍繞“控制總量、挖掘余量、合理流動、入出通暢、科學調(diào)配”的總體思路，堅持計劃與市場相結(jié)合、當前與長遠相結(jié)合、控制與優(yōu)化相結(jié)合、經(jīng)濟效益與政治效益相結(jié)合的原則，建立健全一套符合企業(yè)當前及今后長遠發(fā)展的動態(tài)人力資源崗位配置體系，確保人力資源發(fā)揮最佳效益。

要明確勞動標準體系的建立原則。一是因事設崗原則。即在進行定員管理時，要根據(jù)工作量的多少合理配備人員，應該以事定崗，以崗定人，而不能因人設崗。換句話說，崗位和人的關(guān)系應該是設置和配置的關(guān)系，先有崗，再有人，而不能先有人再有崗。二是最少崗位數(shù)原則。崗位配置的目的是為了最大限度地提高職工的工作積極性和用工效率，應盡量避免職責不清和職責重復。如果崗位劃分過細，會導致某些崗位工作量不飽滿，增加了內(nèi)部交易成本、降低了工作效率。所以，在進行定員管理過程中，對那些工作內(nèi)容類似、工作技能要求相近、工作量不飽和的崗位應采用合并或撤銷的方法。三是人盡其才，人崗相宜原則。即在定員管理過程中，應該充分考慮到現(xiàn)有職工的性別、文化程度、身體狀況、技術(shù)水平等，合理使用勞動力，充分挖掘生產(chǎn)潛力，盡最大可能發(fā)揮每一個勞動者的工作積極性，從而達到事得其人、人盡其才、人事相宜的目標，最終提高職工的整體素質(zhì)和企業(yè)的用工效率和效益。

四、優(yōu)化激勵機制，有效提升人才工作積極性與創(chuàng)造性

一是要暢通人才成長通道建設。按照“因需設崗、精簡效能、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、競聘上崗、以崗定薪、動態(tài)管理”的原則，科學設置經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和技能操作崗位。建立有利于各種人才發(fā)揮作用的崗位序列，推行競聘上崗，嚴格考核獎懲，建立科學、合理、規(guī)范、高效的用人機制，不斷完善人員的激勵與約束機制。加大三支隊伍交流轉(zhuǎn)化的力度，實現(xiàn)企業(yè)人力資源橫向貫通、縱向暢通人才成長通道建設。要通過建立經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三條職業(yè)成長通道，為員工的職業(yè)成長建立廣闊的發(fā)展舞臺。

二是完善薪酬體系，建立科學的配置導向。要建立完善適應企業(yè)人員成長發(fā)展，綜合體現(xiàn)崗位、能力、貢獻和業(yè)績、統(tǒng)一規(guī)范管理的基本薪酬體系，通過優(yōu)化薪酬分配結(jié)構(gòu)，完善工資正常增長機制，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵作用，充分調(diào)動職工積極性，從而為建立與科學的人力資源配置相統(tǒng)一的良性運行秩序。首先，要堅持薪酬分配“四原則”。即堅持統(tǒng)一規(guī)范原則。健全完善統(tǒng)一的基本薪酬制度，規(guī)范津貼補貼項目和標準，建立與人員成長通道建設要求相適應的薪酬分配體系。其次，堅持市場價位調(diào)節(jié)原則。堅持引入勞動力市場價位機制，進一步調(diào)整理順各類人員的收入關(guān)系，持續(xù)加大向艱苦一線、關(guān)鍵崗位和高級技術(shù)、高技能骨干人員的薪酬分配傾斜力度，形成對內(nèi)具有吸引力，對外具有競爭力的薪酬分配體系。再次，堅持強化績效考核原則。建立健全績效考核評價體系，強化薪酬分配的激勵約束作用，使薪酬收入與崗位責任、工作業(yè)績相聯(lián)系。最后，要堅持穩(wěn)妥實施原則。完善薪酬分配制度與人才成長通道建設等工作協(xié)調(diào)推進，配套聯(lián)動，處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系。

三是要形成薪酬良性增長機制。按照“統(tǒng)一調(diào)標、職位晉升、能力提高、考核晉檔”的總體思路，以體現(xiàn)對職工工作能力、業(yè)績提升、累積貢獻等要素的激勵，建立形成薪酬良性動態(tài)增長機制，以理順職工對未來收入的心理預期，從而充分發(fā)揮薪酬分配的激勵約束作用。