楊焱平，牟紹玉

《全國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016-2020年)》提出，“十三五”期間要加強(qiáng)護(hù)士隊(duì)伍建設(shè)，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量[1]。護(hù)士長(zhǎng)作為醫(yī)院的基層護(hù)理管理者，發(fā)揮著承上啟下的重要作用，其身心健康和管理能力是影響醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理隊(duì)伍發(fā)展的因素。目前關(guān)于護(hù)士長(zhǎng)的研究集中在領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面[2-4]，較少關(guān)注護(hù)士長(zhǎng)身心健康狀況。隱性缺勤是指由于自身健康問題導(dǎo)致的，員工雖然出勤但工作低負(fù)荷、低績(jī)效的行為[5]，屬于健康生產(chǎn)力受損的一部分。有研究指出，醫(yī)務(wù)人員是職業(yè)倦怠和隱性缺勤的高發(fā)人群[6]。醫(yī)務(wù)人員的隱性缺勤不僅會(huì)降低工作效率，還會(huì)導(dǎo)致工作差錯(cuò)增加，對(duì)患者的安全產(chǎn)生不利影響[7]。本研究對(duì)護(hù)士長(zhǎng)隱性缺勤進(jìn)行橫斷面調(diào)查，并探討其影響因素，為減少健康生產(chǎn)力損失提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1對(duì)象 2018年7～9月，采用便利抽樣法，抽取重慶市6所醫(yī)院(三甲醫(yī)院4所，三乙醫(yī)院1所，二甲醫(yī)院1所)的護(hù)士長(zhǎng)為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①正式在職的科室護(hù)士長(zhǎng)；②知情同意且自愿接受調(diào)查。排除休假、病假的護(hù)士長(zhǎng)。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具 調(diào)查問卷由三部分組成。①一般資料調(diào)查表：包括性別、科室、年齡、工齡、婚姻狀況、職稱、學(xué)歷、聘用類型、擔(dān)任護(hù)士長(zhǎng)年限等12個(gè)條目。②斯坦福隱性缺勤量表(Stanford Presenteeism Scale-6，SPS-6)：采用趙芳等[8]翻譯和修訂的中文版量表，共6個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)計(jì)分，“完全不同意”計(jì)1分，“不同意”計(jì)2分，“不確定”計(jì)3分，“同意”計(jì)4分，“完全同意”計(jì)5分，其中條目5和條目6反向計(jì)分。總分6～30分，得分越高表示因隱性缺勤導(dǎo)致的生產(chǎn)力損失越嚴(yán)重。該量表具有良好的信效度，Cronbach′s α系數(shù)為0.76，是國(guó)內(nèi)測(cè)量隱性缺勤常用的量表。得分<19分劃為隱性缺勤低組，≥19分劃為隱性缺勤高組[9]。③職業(yè)倦怠量表：采用修訂版職業(yè)倦怠量表[10]，共22個(gè)條目，分為情感衰竭、去人格化、個(gè)人成就感3個(gè)維度。采用Likert 7級(jí)計(jì)分，“從來(lái)沒有”計(jì)0分，“每天都有”計(jì)6分。3個(gè)維度分別計(jì)分。該量表經(jīng)驗(yàn)證具有良好的信效度，各維度Cronbach′s α系數(shù)分別為0.91、0.81、0.84，是國(guó)內(nèi)測(cè)量職業(yè)倦怠的成熟量表。

1.2.2調(diào)查方法 研究者與調(diào)查單位護(hù)理部負(fù)責(zé)人聯(lián)系并征得同意后，通過微信方式將問卷星鏈接發(fā)送給護(hù)士長(zhǎng)。問卷指導(dǎo)語(yǔ)介紹了問卷調(diào)查目的、填寫要求及知情同意書。為確保數(shù)據(jù)的可靠性，問卷完成所有信息填寫后方可提交；且每個(gè)手機(jī)僅限提交1次；若答題時(shí)間<200 s或所有選項(xiàng)一致，則視為無(wú)效問卷。本研究護(hù)士長(zhǎng)提交問卷232份，均為有效問卷。

1.2.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 使用SPSS22.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)整理和分析，行t檢驗(yàn)、方差分析、χ2檢驗(yàn)、Pearson相關(guān)性分析、Spearman相關(guān)性分析及多元線性回歸分析，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1護(hù)士長(zhǎng)一般資料 本研究納入護(hù)士長(zhǎng)232人，男13人，女219人；年齡27～55(38.41±7.36)歲。工齡6～34(17.38±8.13)年。擔(dān)任護(hù)士長(zhǎng)時(shí)間1～20(6.35±5.55)年。學(xué)歷：大專27人，本科188人，碩士以上17人。醫(yī)院等級(jí)：三甲173人，三乙13人，二甲46人?？剖遥簝?nèi)科55人，外科84人，婦產(chǎn)科8人，兒科11人，急診科10人，ICU 15人，手術(shù)室7人，其他42人。

2.2護(hù)士長(zhǎng)隱性缺勤情況 護(hù)士長(zhǎng)隱性缺勤得分為10～30(19.09±4.18)分，隱性缺勤高者126人(54.31%)，隱性缺勤低者106人(45.69%)。不同性別、學(xué)歷、醫(yī)院等級(jí)、科室護(hù)士長(zhǎng)隱性缺勤得分及高隱性缺勤率比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(均P>0.05)；差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的項(xiàng)目見表1。

表1 不同特征護(hù)士長(zhǎng)隱性缺勤得分及高隱性缺勤率比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的項(xiàng)目

注：*P<0.01。

2.3護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)倦怠得分及與隱性缺勤的相關(guān)性 護(hù)士長(zhǎng)的情感衰竭、個(gè)人成就感得分分別為7～38(20.93±6.00)分、11～48(27.67±8.00)分；去人格化得分0～23分，中位數(shù)為4，P25、P75分別為2、7。護(hù)士長(zhǎng)的情感衰竭、去人格化與隱性缺勤呈正相關(guān)(r=0.382、0.403，均P<0.01)，個(gè)人成就感與隱性缺勤呈負(fù)相關(guān)(r=-0.428，P<0.01)。

2.4護(hù)士長(zhǎng)隱性缺勤的多因素分析 以隱性缺勤得分為因變量，將表1中有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的8個(gè)因素及職業(yè)倦怠的3個(gè)維度作為自變量，進(jìn)行多元線性逐步回歸分析(α入=0.05，α出=0.10)。結(jié)果見表2。

表2 護(hù)士長(zhǎng)隱性缺勤的多因素分析結(jié)果(n=232)

注：自變量賦值方法為健康狀況好=1，較好=2，較差=3，差=4；工齡、個(gè)人成就感及情感衰竭以原值帶入。R2=0.395，調(diào)整R2=0.384；F=37.074，P=0.000。

3 討論

3.1護(hù)士長(zhǎng)隱性缺勤狀況較嚴(yán)重 護(hù)士長(zhǎng)是維持科室正常運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵人物，肩負(fù)著保障護(hù)理安全、提高護(hù)理質(zhì)量的重任，其隱性缺勤不僅影響自身健康，降低工作熱情和工作效率，影響組織氛圍和護(hù)理質(zhì)量，還會(huì)加重護(hù)士的隱性缺勤狀況[11]。本研究顯示，護(hù)士長(zhǎng)高隱性缺勤率為54.31%，隱性缺勤得分為(19.09±4.18)分，高于兒科[9]、基層醫(yī)院[12]的護(hù)士，說明護(hù)士長(zhǎng)的隱性缺勤現(xiàn)象更嚴(yán)重。其原因主要是：①職位因素。護(hù)士長(zhǎng)作為管理者，發(fā)揮著承上啟下的職能，扮演著人際關(guān)系型、信息型和決策型多重角色，不僅要承擔(dān)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等管理工作，還要負(fù)責(zé)教學(xué)、科研和疑難護(hù)理任務(wù)。1個(gè)科室一般設(shè)置1名護(hù)士長(zhǎng)，工作任務(wù)的可替代性較差，復(fù)雜的角色和多重任務(wù)導(dǎo)致護(hù)士長(zhǎng)工作量負(fù)荷過重，需要付出更多的時(shí)間和精力來(lái)完成工作任務(wù)。②情感因素。護(hù)士長(zhǎng)對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)有著更高的責(zé)任感、使命感和組織承諾[13]，生病時(shí)，護(hù)士長(zhǎng)常常選擇堅(jiān)持工作，因此其隱性缺勤程度可能更高。建議醫(yī)院管理者應(yīng)高度關(guān)注護(hù)士長(zhǎng)的隱性缺勤狀況，加強(qiáng)對(duì)護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力培訓(xùn)，提高管理能力，減輕其工作任務(wù)繁重的壓力。其次，護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)充分授權(quán)，這樣既可以減輕自身工作任務(wù)，又能提高下屬的工作積極性，發(fā)揮下屬的才干，有利于后備管理人員的培養(yǎng)，增加護(hù)士長(zhǎng)任務(wù)的可替代性。

3.2護(hù)士長(zhǎng)隱性缺勤影響因素分析

3.2.1健康狀況 身體素質(zhì)是護(hù)理管理者最基本的素質(zhì)，沒有健康的身體，就不能發(fā)揮其管理者的重要作用。鑒于隱性缺勤的定義，健康狀況是其重要的前提因素。本研究中，72.84%的護(hù)士長(zhǎng)認(rèn)為自己的健康狀況不良，導(dǎo)致隱性缺勤程度較高。自評(píng)健康狀況對(duì)隱性缺勤有顯著的負(fù)向影響，健康狀況越差，隱性缺勤導(dǎo)致的生產(chǎn)力損失越嚴(yán)重。提示醫(yī)院管理者應(yīng)采取有效措施：一方面提供促進(jìn)健康的場(chǎng)所，醫(yī)院可增設(shè)健身房、體育活動(dòng)室，積極倡導(dǎo)護(hù)士長(zhǎng)參與體育鍛煉，以增強(qiáng)其身體素質(zhì)；另一方面可進(jìn)行心理干預(yù)，開展相關(guān)培訓(xùn)，提供心理咨詢服務(wù)，以增強(qiáng)護(hù)士長(zhǎng)情緒管理能力，促進(jìn)護(hù)士長(zhǎng)心理健康，進(jìn)而改善護(hù)士長(zhǎng)健康狀況，提高其健康生產(chǎn)力。

3.2.2工齡 表1、表2顯示，工齡越短的護(hù)士長(zhǎng)越容易發(fā)生隱性缺勤，其隱性缺勤程度越重。分析原因是工齡短的護(hù)士長(zhǎng)，工作經(jīng)驗(yàn)與管理能力不足，在角色轉(zhuǎn)換、科室管理、人際關(guān)系、護(hù)理糾紛處理、職稱晉升等方面存在更多影響身心健康的壓力源[14]。鮮于云艷等[15]研究也表明，工齡≤10年的護(hù)士長(zhǎng)，工作壓力較大導(dǎo)致其心理健康狀況較差。由于工齡短的護(hù)士長(zhǎng)承受著較大壓力，為了完成工作任務(wù)，生病時(shí)也會(huì)選擇堅(jiān)持工作，因此他們更容易發(fā)生隱性缺勤。醫(yī)院在競(jìng)聘護(hù)士長(zhǎng)時(shí)，不僅要注重考核其專業(yè)知識(shí)、技能，更要從個(gè)人性格特質(zhì)、臨床管理能力、團(tuán)隊(duì)影響能力等方面進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。其次，醫(yī)院應(yīng)該從個(gè)人特質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)能力等方面，加強(qiáng)對(duì)新任護(hù)士長(zhǎng)的培訓(xùn)，提高其崗位勝任力，降低工作壓力，減少隱性缺勤的發(fā)生。

3.2.3個(gè)人成就感和情感衰竭 由于護(hù)理行業(yè)具有高風(fēng)險(xiǎn)、高責(zé)任、高負(fù)荷的特點(diǎn)，護(hù)士群體的職業(yè)倦怠現(xiàn)狀較嚴(yán)重，尤其是個(gè)人成就感降低、情感衰竭現(xiàn)象突出[16-17]。Demerouti等[18]的縱向研究證實(shí)，情感衰竭與隱性缺勤是互為因果的關(guān)系。職業(yè)倦怠具有消極作用，不僅會(huì)影響個(gè)體身心健康，還降低工作積極性和工作效率，產(chǎn)生低負(fù)荷、低績(jī)效的行為，即發(fā)生隱性缺勤現(xiàn)象。建議醫(yī)院管理者應(yīng)開展繼續(xù)教育，不斷提高護(hù)士長(zhǎng)管理能力和專業(yè)技能，使其能夠完成繁重的護(hù)理工作，減輕職業(yè)壓力，提升工作成就感和價(jià)值感；另外護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)學(xué)習(xí)一定的心理知識(shí)，以積極心態(tài)和應(yīng)對(duì)方式處理工作中的負(fù)性情緒，減少情感衰竭的產(chǎn)生，從而降低護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)倦怠程度，減少隱性缺勤問題。

4 小結(jié)

護(hù)士長(zhǎng)隱性缺勤處于中等偏上水平，其中健康狀況不良、個(gè)人成就感降低、工齡較短和情感衰竭程度較高的護(hù)士長(zhǎng)隱性缺勤程度更嚴(yán)重。建議醫(yī)院管理者采取有效的措施，減少隱性缺勤給個(gè)人和組織帶來(lái)的負(fù)面影響，保障患者安全和護(hù)理團(tuán)隊(duì)可持續(xù)發(fā)展。本研究的局限性在于探討的影響因素較少，解釋力度有限，且樣本量較小，代表性有限。今后可通過加入更多影響因素，進(jìn)行多地區(qū)大樣本的研究，更全面地評(píng)估護(hù)士長(zhǎng)隱性缺勤狀況。