薛娜

摘要：上級發(fā)展性反饋包含充分的自我調(diào)整信息，其本身信息性、評價性以及前瞻性的特點(diǎn)，對個體的知識和能力發(fā)展以及自我調(diào)節(jié)有明顯的促進(jìn)作用，能夠極大激發(fā)員工的積極認(rèn)知與行為，對組織員工的管理實(shí)踐具有重要意義。因此，本研究將對上級發(fā)展性反饋的相關(guān)研究進(jìn)行綜述，對其相關(guān)概念，測量工具、影響因素進(jìn)行分析，并對未來研究方向進(jìn)行展望。

Abstract： Supervisor Developmental Feedback， containing sufficient self-adjustment information， with characteristics of informational， evaluative and forward-looking characteristics， has a significant role in promoting individual knowledge and ability development and self-regulation，and will greatly stimulate employees' positive cognition and behavior. It is of great significance to the management practice of organizational employees. Therefore， this paper reviews relevant literatures of Supervisor Developmental Feedback， summarizes the existing literatures in aspects of the concept， measurement， influencing factors and consequences of it， and makes prospects for future research directions.

關(guān)鍵詞：上級發(fā)展性反饋;研究述評;未來展望

Key words： Supervisor Developmental Feedback;research review;future prospects

中圖分類號：F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2020）11-0297-03

1? 上級發(fā)展性反饋的概念研究

上級發(fā)展性反饋由Zhou（2003）[1]首次提出，根據(jù)反饋內(nèi)容，Zhou將其定義為員工的直屬上級，有方向地向個體提供有助于其未來學(xué)習(xí)和提高的有價值的信息。Harris（2011）[2]認(rèn)為發(fā)展性反饋是組織內(nèi)部人員為新員工的角色發(fā)展提供信息補(bǔ)償。根據(jù)反饋的特征，有學(xué)者認(rèn)為，發(fā)展性反饋是具體和敏感的（Alder，2005）[3]，且具有未來導(dǎo)向（Zhou，2003）[1]，同時不會給予員工特定的結(jié)果壓力（Nasina等，2016）[4]，會使員工感到被關(guān)注，被鼓勵和被支持。根據(jù)反饋的類型，Sommer（2012）[5]以及Kuvaas（2016）[6]認(rèn)為發(fā)展性反饋是一種信息型反饋，強(qiáng)調(diào)任務(wù)本身的評價，關(guān)注員工工作中的優(yōu)勢，傾向于明確提及績效標(biāo)準(zhǔn)，并提供相應(yīng)策略。

綜上，上級發(fā)展性反饋具有信息性、評價性以及前瞻性的特點(diǎn)，關(guān)注個體工作的未來發(fā)展和改進(jìn)，能夠提供更加具體、細(xì)節(jié)性的反饋，且不強(qiáng)調(diào)特定的結(jié)果績效，能夠減少員工的結(jié)果壓力。

2? 上級發(fā)展性反饋的測量

目前有關(guān)上級發(fā)展性反饋的測量量表主要有三種。

①Zhou（2003）[1]基于反饋的內(nèi)容，形成了3題項(xiàng)量表，包括：“當(dāng)我的上級給我反饋時，他關(guān)注的是幫助我學(xué)習(xí)和提高”，“我的上級從來不提供有利于我發(fā)展的信息”等。

②中國學(xué)者姚艷虹等（2014）[7]借鑒Zhou的量表，結(jié)合李磊等關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)語言框架的相關(guān)研究，形成了中國情境下的上級發(fā)展性反饋量表，包括9個題項(xiàng)，例如：“我的上級會告訴我應(yīng)該掌握哪些知識技能”，“我的上級給我提供一些如何提高我的工作績效的有用方法”等。

③Zheng（2015）[8]從反饋的性質(zhì)出發(fā)，分別測量了5個正上級發(fā)展性反饋和3個負(fù)發(fā)展性反饋的題項(xiàng)。例如：“在提供反饋意見時，我的上級會把我和其他員工進(jìn)行比較，肯定我的工作能力，同時就如何提高我的績效表現(xiàn)提供相關(guān)建議”，“我的上級會通過否定或批評向我提供反饋意見，從而提高我的績效表現(xiàn)”等。

3? 上級發(fā)展性反饋的影響因素

3.1 上級發(fā)展性反饋的前因影響因素

孫柯意和張博堅（2019）[9]從追隨者角度，以追隨力理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為下屬的建設(shè)性建言行為能夠顯著促進(jìn)上級向該下屬提供發(fā)展性反饋。

3.2 上級發(fā)展性反饋的影響結(jié)果

目前有關(guān)上級發(fā)展性反饋的前因影響研究較少，幾乎都是有關(guān)影響結(jié)果的實(shí)證研究。員工的直屬上級作為有權(quán)決定下屬在組織中能否進(jìn)一步發(fā)展的重要權(quán)威代表，其所提供的發(fā)展性反饋，對個體認(rèn)知和行為有重要影響。本文主要從個體心理認(rèn)知、個體行為以及工作績效三個方面對上級發(fā)展性反饋的作用結(jié)果進(jìn)行總結(jié)歸納。

3.2.1 個體心理認(rèn)知

上級發(fā)展性反饋能夠促進(jìn)個體內(nèi)在動機(jī)。具體而言，上級作為重要的期望源[10]，上級發(fā)展性反饋通過強(qiáng)調(diào)對員工未來職業(yè)發(fā)展的關(guān)注，表達(dá)對員工的期望，能夠激發(fā)員工產(chǎn)生自我創(chuàng)新期望[10]、自我效能感[7，11]等內(nèi)在動機(jī)，表現(xiàn)出更高的工作敬業(yè)度[12]。

上級發(fā)展性反饋對下屬感知尊重和晉升機(jī)會有顯著正向影響[14]，并能夠促進(jìn)上下級關(guān)系質(zhì)量的提升[15，16]。即，下屬會重視與上級的人際互動質(zhì)量，并以此作為與自我相關(guān)信息（如地位）的參考依據(jù)[13]，同時，上級在組織中所擁有的資源和話語權(quán)，使得下屬在接收到上級的發(fā)展性反饋后，感知到更大的晉升機(jī)會。而且上級發(fā)展性反饋能夠使員工感到被關(guān)注，被鼓勵和被支持，認(rèn)為自己受主管的尊重和關(guān)注，進(jìn)一步促進(jìn)了上下級之間的關(guān)系質(zhì)量。有研究也證明了上級發(fā)展性反饋對上下級關(guān)系質(zhì)量具有顯著促進(jìn)作用。

隨后，宋萌等（2015）[17]依據(jù)社會信息加工理論，認(rèn)為上級發(fā)展性反饋能夠通過強(qiáng)調(diào)上級對員工能力能夠提升的信念，以及通過提供促進(jìn)員工成長發(fā)展的有價值信息，顯著激發(fā)員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向。而且當(dāng)上級發(fā)展性反饋較高時，員工更有可能表現(xiàn)出更高的組織承諾[18]和工作滿意度[19]，以及更低的離職意愿[18]。

此外，耿紫珍等[26]將中國高語境傳播特點(diǎn)與員工思維模式聯(lián)系在一起，驗(yàn)證了上級發(fā)展性反饋對員工中庸思維的正向影響。

3.2.2 個體行為

上級發(fā)展性反饋顯著影響員工的組織公民行為[20]，創(chuàng)新行為[7，12，21]與變革行為[22]。具體而言，上級發(fā)展性反饋提供有用且面向未來的信息，更加注重引導(dǎo)員工去改進(jìn)工作和提升能力，喚起員工對工作本身的興趣，進(jìn)而改善員工的組織公民行為，促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為與變革行為。

隨后，Harris（2011）[2]從社會交換的角度，驗(yàn)證了上級發(fā)展性反饋與新員工幫助行為的正相關(guān)關(guān)系。具體來說，員工將上級發(fā)展性反饋視為上級對他們的支持，是上級關(guān)心他們在組織中發(fā)展的信號，因此，員工愿意展示出更多的親社會行為來回報上級。

還有研究表明，上級發(fā)展性反饋對員工建言行為有積極影響。劉頓和古繼寶（2018）[23]依據(jù)社會交換理論，將上級發(fā)展性反饋視為交換一方所提供的資源，將員工建言作為回饋給上級發(fā)展性反饋的資源，結(jié)果表明，上級發(fā)展性反饋能夠顯著影響員工建言。蘇偉琳和林新奇（2019）[24]也基于社會交換的“互惠原則”，驗(yàn)證了這一觀點(diǎn)。隋楊（2019）等[25]從情緒的視角，證明了上級發(fā)展性反饋能夠通過個體情緒的傳導(dǎo)，進(jìn)而影響員工建言。

此外，上級發(fā)展性反饋還能有效抑制員工的沉默行為[16]以及反饋規(guī)避行為[17]。上級發(fā)展性反饋不會給予員工特定的結(jié)果壓力，使得員工能夠有效克服心理壓力，同時上級發(fā)展性反饋還會營造出一種輕松的氛圍，能夠有效抑制員工的沉默行為。上級發(fā)展性反饋本身所具有的信息價值性和未來導(dǎo)向性的特點(diǎn)，能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動機(jī)，降低員工的反饋規(guī)避行為。

3.2.3 工作績效

有研究表明，上級發(fā)展性反饋對員工的工作績效[19]和員工創(chuàng)新[1，10，11，15，26]均具有顯著正向影響，而對任務(wù)績效的關(guān)系不顯著。郭云等（2014）[19]在上級發(fā)展性反饋對工作績效的作用機(jī)制研究中，證實(shí)了上級發(fā)展性反饋會促進(jìn)下屬的工作績效。

具體而言，上級發(fā)展性反饋?zhàn)鳛榉e極的信息性反饋，能夠驅(qū)動員工工作技能的提高，改善工作績效。耿紫珍等[26]從認(rèn)知角度，在中國高語境溝通情境下，證明了上級發(fā)展性反饋對創(chuàng)造力的積極作用。崔楊和于桂蘭（2019）[10]通過強(qiáng)調(diào)人的理性假設(shè)，以理性行為理論為框架，從主觀規(guī)范和行為態(tài)度兩個維度，驗(yàn)證了上級發(fā)展性反饋能夠積極促進(jìn)員工創(chuàng)新績效。Harris（2011）[2]的研究表明，上級發(fā)展性反饋與任務(wù)績效的關(guān)系不顯著，然而卻發(fā)現(xiàn)當(dāng)存在同事發(fā)展性反饋時，上級發(fā)展性反饋與新員工任務(wù)績效的相關(guān)性顯著。

4? 未來研究展望

①首先，通過對文獻(xiàn)進(jìn)行整理后，我們發(fā)現(xiàn)，目前對上級發(fā)展性反饋前因影響因素的相關(guān)研究幾乎沒有，未來研究可以通過探究其前因影響因素，進(jìn)而了解如何更好地激發(fā)上級發(fā)展性反饋。

②國內(nèi)關(guān)于上級發(fā)展性反饋的研究，大多以國外學(xué)者Zhou的研究概念，量表為依據(jù)。

而由于國內(nèi)外文化因素的區(qū)別，勢必會對國內(nèi)的研究有一定的影響。尤其是在我國“內(nèi)隱、含蓄”的高語境文化下[26]，上級應(yīng)如何向員工提供發(fā)展性反饋才能極大限度地激發(fā)員工的內(nèi)在動機(jī)和積極行為，值得我們進(jìn)一步去探究。因此，未來研究應(yīng)扎根于本土，可結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)語言框架，探究中國情境下，上級發(fā)展性反饋應(yīng)如何更好地應(yīng)用于組織當(dāng)中。

③最近新冠肺炎疫情的爆發(fā)，對各行各業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展都帶來了極大的影響。

在經(jīng)歷疫情過后，員工很有可能存在不同程度的情緒障礙和心理問題，尤其是員工的生存壓力和失業(yè)恐慌心理可能在短時間內(nèi)急速提高，阻礙員工正常工作狀態(tài)的回歸以及個體的身心健康。而上級發(fā)展性反饋?zhàn)鳛橐环N由直屬上級，向員工提供關(guān)于組織和個人發(fā)展方面有效信息的一種信息性實(shí)踐行為[1]，能夠極大程度增強(qiáng)個體的工作安全感知，緩解個體的“疫情應(yīng)激心理”。因此，未來可以研究上級發(fā)展性反饋如何影響危機(jī)過后員工的情緒障礙和心理問題。

參考文獻(xiàn)：

[1]Zhou， Jing. When the presence of creative coworkers is related to creativity： Role of supervisor close monitoring， developmental feedback， and creative personality[J]. Journal of Applied Psychology， 2003， 88（3）：413-422.

[2]Li N， Harris T B， Boswell W R， et al. The role of organizational insiders＼" developmental feedback and proactive personality on newcomers＼" performance： An interactionist perspective.[J]. Journal of Applied Psychology， 2011， 96（6）：1317-1327.

[3]Alder G S， Ambrose M L. An examination of the effect of computerized performance monitoring feedback on monitoring fairness， performance， and satisfaction[J]. Organizational Behavior & Human Decision Processes， 2005， 97（2）：161-177.

[4]Nasina Mat Desa，et al. Effects of Organizational Learning Culture and Developmental Feedback on Engineers' Career Satisfaction in the Manufacturing Organizations in Malaysia. 2016.@in proceedings.

[5]Sommer K L， Kulkarni M. Does constructive performance feedback improve citizenship intentions and job satisfaction？ The roles of perceived opportunities for advancement， respect， and mood[J]. Human Resource Development Quarterly， 2012， 23（2）：177-201.

[6]Kuvaas， B.， Buch， R.， & Dysvik， A. Constructive Supervisor Feedback is not Sufficient： Immediacy and Frequency is Essential. Human Resource Management， 2016， 56（3）：519-531.

[7]姚艷虹，閆倩玉，杜夢華.上級發(fā)展性反饋對下屬創(chuàng)新行為的影響：員工特質(zhì)視角[J].科技進(jìn)步與對策，2014（14）：149-154.

[8]Zheng X， Diaz I， Jing Y， et al. Positive and negative supervisor developmental feedback and task-performance[J]. Leadership & Organization Development Journal， 2015， 36（2）：212-232.

[9]孫柯意，張博堅.下屬建設(shè)性建言與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋關(guān)系探討——基于圈內(nèi)人和圈外人視角[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2019（10）：69-74.

[10]崔楊，于桂蘭.上級發(fā)展性反饋對員工創(chuàng)新績效的影響機(jī)制研究[J].管理現(xiàn)代化，2019，39（1）：37-40.

[11]徐珺，尚玉釩，宋合義.上級發(fā)展性反饋與創(chuàng)造力：一個被調(diào)節(jié)的中介模型[J].管理科學(xué)，2018，31（01）：69-78.

[12]Eva N， Meacham H， Newman A， et al. Is coworker feedback more important than supervisor feedback for increasing innovative behavior？[J]. Human Resource Management， 2019，58（4）：383-396.

[13]沈伊默，諸彥含，周婉茹，張昱城，劉軍.團(tuán)隊差序氛圍如何影響團(tuán)隊成員的工作表現(xiàn)？——一個有調(diào)節(jié)的中介作用模型的構(gòu)建與檢驗(yàn)[J].管理世界，2019，35（12）：104-115，136，215.

[14]Sommer K L， Kulkarni M. Does constructive performance feedback improve citizenship intentions and job satisfaction？ The roles of perceived opportunities for advancement， respect， and mood[J]. Human Resource Development Quarterly， 2012， 23（2）：177-201.

[15]尹晶，鄭興山.上級反饋對員工創(chuàng)造力和組織公民行為的影響——領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的中介作用[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2011，32（12）：153-159.

[16]蘇偉琳，林新奇.上級發(fā)展性反饋能否抑制員工沉默？一個被中介的調(diào)節(jié)模型[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2018，39（11）：158-170.

[17]宋萌，王震.領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋對下屬反饋規(guī)避行為的影響[J].管理學(xué)報，2015，12（12）：1773-1779.

[18]Joo， Baek-Kyoo （Brian）， Park S. Career satisfaction， organizational commitment， and turnover intention[J]. Leadership & Organization Development Journal， 2010， 31（6）：482-500.

[19]郭云，廖建橋.上級發(fā)展性反饋對員工工作績效的作用機(jī)理研究[J].管理科學(xué)，2014（1）：99-108.

[20]尹晶，鄭興山.上級反饋對員工創(chuàng)造力和組織公民行為的影響——領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的中介作用[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2011，32（12）：153-159.

[21]蘇偉琳，林新奇.上級發(fā)展性反饋對員工創(chuàng)新行為影響研究——核心自我評價與工作投入的作用[J].科技進(jìn)步與對策，2018，35（04）：101-107.

[22]張振剛，李云健，宋一曉.上級發(fā)展性反饋對員工變革行為的影響研究——上級與下屬雙向溝通視角[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2016，37（12）：136-148.

[23]劉頓，古繼寶.領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展性反饋、員工工作卷入與建言行為：員工情緒智力調(diào)節(jié)作用[J].管理評論，2018，30（03）：128-139.

[24]蘇偉琳，林新奇.上級發(fā)展性反饋對員工建言行為影響的雙路徑分析——基于社會交換理論與社會認(rèn)知理論的視角[J].經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯，2019，36（05）：112-119.

[25]隋楊，張悅，陳琴.上級發(fā)展性反饋與員工建言：情緒的中介作用及團(tuán)隊認(rèn)同感的調(diào)節(jié)作用[J].管理評論，2019，31（11）：161-170.

[26]耿紫珍，趙佳佳，丁琳.中庸的智慧：上級發(fā)展性反饋影響員工創(chuàng)造力的機(jī)理研究[J].南開管理評論，2020，23（1）：75-86.