李麗艷

【摘要】隨著社會的快速發(fā)展，中小企業(yè)已逐漸成為是我國經(jīng)濟的重要組成力量。尤其自2016年總理在夏季達沃斯論壇上提出“大眾創(chuàng)新?萬眾創(chuàng)業(yè)”，我國中小企業(yè)便如雨后春筍般迅速崛起。雖然我國出臺了大量政策扶持中小企業(yè)快速發(fā)展，但是各中小企業(yè)仍然面臨著十分嚴峻的考驗，特別是大多數(shù)中小企業(yè)的績效考核即KPI設置不甚合理，導致公司招聘難、留人難、職工流失率高等諸多問題。因此，目前大多數(shù)中小企業(yè)亟需根據(jù)自身企業(yè)的實際情況量身打造科學合理的KPI績效考核標準，提升企業(yè)綜合競爭力，促進企業(yè)更好、更快、更長遠的發(fā)展。

【關鍵詞】中小企業(yè)??KPI績效考核??問題??優(yōu)化策略

現(xiàn)階段中小企業(yè)之間競爭日益激烈，中小企業(yè)想要實現(xiàn)短期盈利以及長期發(fā)展并在同行業(yè)中脫穎而出目標的關鍵之一就是員工?？梢哉f員工是企業(yè)發(fā)展的重要因素，是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。因此，合理設計KPI考核系統(tǒng)，有效的留存員工為公司長久的服務是目前企業(yè)發(fā)展過程中的重中之重。完善的、科學的KPI績效考核體系不僅僅能夠提升員工的忠誠度以及工作積極性，還會促進員工與領導者之間形成和諧的工作關系，從而全身心投入工作。本文將對現(xiàn)階段大多數(shù)中小企業(yè)KPI績效考科普遍存在的問題以及應對策略兩方面進行充分的闡述。

一、KPI績效考核概述

KPI績效考核前身即為績效評估，績效評估是人們在成產(chǎn)中為了提高生產(chǎn)效率而產(chǎn)生的，而KPI績效考核是在現(xiàn)代企業(yè)管理理論提出后應運而生的，其主要包含“行為”和“結果”兩方面內(nèi)容。KPI績效考核的實質是指企業(yè)的管理層和被考核者為了達到企業(yè)的預設戰(zhàn)略目標而進行的績效指標的選取、考核結果的溝通、績效目標的評價和績效指標的提升的一個連續(xù)封閉的過程。KPI績效考核在企業(yè)管理工作中一項較為基礎的工作內(nèi)容，但是由于KPI績效考核主要的考察目標是人，而每個人由于情感以及性格等因素的差異導致績效考核在其實際的工作過程相對困難且繁瑣。

清晰的績效考核標準能夠明確支出員工工作中未達成的工作內(nèi)容，有效促進員工完成既定工作目標，提升工作效率。為制定有效的KPI績效考核系統(tǒng)，企業(yè)首先要明確自身的戰(zhàn)略目標;其次，完善指導、激勵、溝通等措施，并借助這些措施提升KPI績效考核的有效性;最后，要滿足考核對象即人的長期成長這一目標，并根據(jù)企業(yè)情況進行持續(xù)完善。

二、中小企業(yè)KPI績效考核存在問題

（一）績效考核未與企業(yè)戰(zhàn)略目標相契合

企業(yè)的一切行為和活動，都應以戰(zhàn)略和目標為出發(fā)點和歸宿。但是現(xiàn)階段，很多中小企業(yè)對于KPI績效考核的認識還處于生搬硬套的狀態(tài)，對于KPI績效考核不甚理解，并沒有將績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標相契合，導致考核效果不甚理想過于形式化，最終影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。另一方面，企業(yè)在不同的發(fā)展階段其戰(zhàn)略目標也會隨之改變，很多企業(yè)還在應用之前的KPI績效考核模式，并未察覺現(xiàn)有的績效考核已經(jīng)不符合現(xiàn)階段企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

（二）績效考核的制定缺乏科學性

關鍵指標的設定是中小企業(yè)KPI績效考核操作過程尤為關鍵的環(huán)節(jié)。目前，部分中小企業(yè)由于人力資源管理專業(yè)人才不缺乏，在制定KPI績效考核指標時，沒有根據(jù)確定的程序和要求對KPI考核指標進行科學的選取，導致后期KPI績效考核在執(zhí)行過程中難度較大。

（三）對KPI績效考核認識存在誤區(qū)

現(xiàn)階段，諸多中小企業(yè)對于KPI績效考核的認識還不全面，一方面主要體現(xiàn)在績效考核仍然處于監(jiān)督員工的工作狀態(tài)、過于關注員工是否完成既定的工作等問題，忽略長遠的發(fā)展;另一方面主要表現(xiàn)就是很多中小企業(yè)仍處于KPI績效考核僅為人力資源部門的工作這一誤區(qū)，導致除人力資源以外的其他部門對于績效考核工作采取應付、回避的態(tài)度。

（四）在考核過程中溝通匱乏

企業(yè)管理者與員工之間保持溝通一方面可以有助于形成良好的工作氛圍，提升工作積極性，并一方面可以更好的了解員工對于KPI績效考核的訴求，便于及時修訂和完善KPI績效考核體系。但是，目前很多中小企業(yè)在考核過程中，由于溝通匱乏，權利大于民主，導致績效考核在實施過程中矛盾激發(fā)，難以順利實施，達不到考核目標。

三、中小企業(yè)KPI績效考核優(yōu)化策略

（一）將績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標有效結合

中小企業(yè)KPI考核的主要目的就是通過績效考核的手段，使得員工形成標準化、高效化的工作流程，提升員工的忠誠度和辦公積極性，進而提升企業(yè)的核心競爭力，最終完成戰(zhàn)略目標。因此，每一個企業(yè)都要根據(jù)企業(yè)自身的實際情況設定符合自身的KPI考核體系，使得KPI績效考核體系的制定能夠圍繞企業(yè)長期發(fā)展，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，并根據(jù)戰(zhàn)略目標的調(diào)整不斷完善績效考核系統(tǒng)。

（二）科學選取與不斷優(yōu)化關鍵績效指標

科學選取和不斷優(yōu)化關鍵績效指標是實施企業(yè)KPI績效考核的關鍵，所有目標的達成必須通過對KPI考評來完成[3]。所以，績效考核指標的設置要根據(jù)企業(yè)及員工的實際情況進行科學的選取，此外，隨著企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，其KPI績效考核標準需要進行實時的優(yōu)化，最終形成“KPI績效考核——促進企業(yè)發(fā)展——優(yōu)化KPI績效考核——促進企業(yè)發(fā)展”這一良性循環(huán)。

（三）建立績效考核溝通及反饋機制

一個人的力量是渺小的，團隊的力量是無限的，尤其在現(xiàn)階段競爭日趨激烈的狀況下，諸多工作需要多人、多個部門之間相互配合完成，KPI績效考核同樣如此。在考核過程中建立有效的溝通機制，了解多方面訴求，能夠更有效的推動績效考核工作。此外，還應建立反饋機制，將KPI績效考核結果及時反饋給每位考察對象，讓考察對象明確自身亟需完善的問題，提升工作積極性。

（四）加強考核宣傳與培訓

績效考核標準制定完成僅僅是企業(yè)績效考核工作的冰山一角，還需要進行宣傳和培訓。這樣一方面不僅僅可以在公司內(nèi)烘托出良好的氛圍，還能夠有效提升考核對象的執(zhí)行能力。此外，還需要對各部門管理人員進行培訓，提升他們對KPI績效考核的重視度，讓人人都參與到KPI績效考核這一工作之中，走出KPI績效考核僅為人力資源部門的工作這一誤區(qū)。

四、結束語

科學、合理的KPI績效考核標準能夠有效提升員工積極性，幫助企業(yè)完成戰(zhàn)略目標，獲得長遠的發(fā)展。因此，各中小企業(yè)應該根據(jù)自身實際情況制定完善的KPI績效考核體系，從而在這個競爭激烈的市場中獲得一席之地。