李光巖 彭科源 江山 馬歡 陳靜怡 倪沈飛

摘 要：隨著全球經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，世界各國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才競(jìng)爭(zhēng)。日本企業(yè)在世界上擁有巨大影響力的主要原因更多是擁有出色的技能人才。本文從研究人才培養(yǎng)方式的角度出發(fā)，以日本人才培養(yǎng)系統(tǒng)為中心，深入考察其中的人才培養(yǎng)奧秘，總結(jié)其特征，為中國(guó)人才培養(yǎng)的不足提供有效且符合國(guó)情的建議。

關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng);日本人才;技能人才

一、引言

（一）研究背景及意義

1.研究背景

我國(guó)國(guó)務(wù)院2015年提出的《中國(guó)制造2025》，已經(jīng)說明了制造業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有主體地位。雖然我國(guó)經(jīng)歷40年的改革開放后，制造業(yè)規(guī)模已經(jīng)位于世界第一，但與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，處于工業(yè)化進(jìn)程中的中國(guó)制造還是有很多不足與差距的。因此提高制造業(yè)在國(guó)際中的競(jìng)爭(zhēng)力是我們所關(guān)注的，而要達(dá)成目標(biāo)必然離不開人才培養(yǎng)的話題。

2.研究意義

通過學(xué)習(xí)借鑒日本企業(yè)技能型人才培養(yǎng)體系，為員工提供多種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，加強(qiáng)在職教育觀念，增強(qiáng)員工的歸屬感，有利于員工自身素質(zhì)的提高和完善，也有利于其自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，更有利于實(shí)現(xiàn)“中國(guó)制造2025”的目標(biāo)以及加快“中國(guó)制造”向“中國(guó)智造”的轉(zhuǎn)變。

（二）文獻(xiàn)綜述

就日本技能型人才培養(yǎng)方式而言，有學(xué)者做了總結(jié)。李彬，?；哿罩赋觯喝毡驹趥鞒泄そ尘穹矫妫赜谥R(shí)和寶貴技能等方面的傳承，發(fā)展在職培訓(xùn)模式（OJT），培養(yǎng)出優(yōu)秀人才來傳承核心技術(shù)。李彬、鄭成功提出在“NIS”（國(guó)家創(chuàng)新體系）全球化背景下，技能型人才不僅扮演著技術(shù)的創(chuàng)造者這一角色，還對(duì)傳播科學(xué)技術(shù)知識(shí)發(fā)揮著重要的作用，并提出了日本企業(yè)技能型人才培養(yǎng)的三個(gè)新特點(diǎn)以及7種培養(yǎng)模式。

二、日本技能型人才養(yǎng)成體系

（一）按形式分的培養(yǎng)手段

1.在職培訓(xùn)

一般被稱作是“職場(chǎng)內(nèi)教育”，是指員工一邊工作一邊進(jìn)行教育訓(xùn)練。它沒有固定的時(shí)間和地點(diǎn)，也涉及到企業(yè)各職位和各階層。在職培訓(xùn)是日本企業(yè)使用的最主要的教育手段，其優(yōu)點(diǎn)是：中小企業(yè)實(shí)施在職培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)成本相對(duì)來說比較低;有利于員工與經(jīng)營(yíng)者之間的相互溝通，能夠及時(shí)的反饋，使其效果大大增強(qiáng);在職培訓(xùn)把培訓(xùn)與工作相結(jié)合，具有明確的目的性。其主要形式有進(jìn)行崗位輪換、建立個(gè)人能力卡、舉行業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)交流報(bào)告會(huì)。

2.脫產(chǎn)培訓(xùn)

即集中培訓(xùn)或離崗培訓(xùn)。一些中小企業(yè)為了適應(yīng)時(shí)代發(fā)展、克服成本過高問題，中小企業(yè)組成企業(yè)聯(lián)盟，設(shè)立學(xué)校，讓員工更好的進(jìn)行職業(yè)能力開發(fā)，努力汲取新知識(shí)、新技術(shù)。

3.自我啟發(fā)

指在工作過程中員工為了提高自己的工作技能，無法在一定的時(shí)間、地點(diǎn)參加培訓(xùn)，也不接受前輩或上司的直接指導(dǎo)，從而接受可以進(jìn)行遠(yuǎn)程函授學(xué)習(xí)的自發(fā)性學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的一種教育，具有一定的主觀能動(dòng)性。

4.互相啟發(fā)

相對(duì)于自我啟發(fā)而言，互相啟發(fā)是指通過組織的各種教育手段，同事之間進(jìn)行相互啟發(fā)的一種活動(dòng)。具體來說，可以以討論會(huì)和研討會(huì)等其他形式形成同事們?cè)诠ぷ鹘?jīng)驗(yàn)上互相啟發(fā)的氛圍。

（二）按內(nèi)容形式的培養(yǎng)手段

1.知識(shí)教育

知識(shí)教育的目的是從時(shí)間視角來看，短時(shí)間建立新員工的真實(shí)的操作流程知識(shí)，了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理及產(chǎn)品的知識(shí)，長(zhǎng)時(shí)間上樹立企業(yè)統(tǒng)一的價(jià)值觀念，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

2.技能教育

日本教育重視教育與職業(yè)的結(jié)合，堅(jiān)持教育為生活服務(wù)的理念，培養(yǎng)重視勤勞的態(tài)度。方法：一是開設(shè)職工學(xué)校，為員工開展脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和業(yè)余學(xué)習(xí)兩種培訓(xùn);二是辦培訓(xùn)班，即辦與自己企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)有關(guān)的培訓(xùn)班，學(xué)習(xí)產(chǎn)品的制造與維修知識(shí)以及其他相關(guān)方面知識(shí)。

3.感性教育

感性教育是感情、態(tài)度、價(jià)值觀的教育。員工作為公司的一員，在進(jìn)入公司后培養(yǎng)作為公司一員的感情、態(tài)度、價(jià)值觀是企業(yè)的作為。要讓員工團(tuán)結(jié)成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，形成與企業(yè)共同的價(jià)值觀。

（三）日本技能型人才培養(yǎng)體系的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)

在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)是日本企業(yè)使用的最主要的教育手段，通過在職與脫產(chǎn)培訓(xùn)，使員工獲得切合企業(yè)價(jià)值觀的知識(shí)，結(jié)合方法論靈活運(yùn)用于企業(yè)，使企業(yè)獲得預(yù)期收益并收獲更多更大的價(jià)值。在這兩大教育手段背景下，員工與員工間形成了自我啟發(fā)與互相啟發(fā)的氛圍，自覺提高自身技能，提高思想素養(yǎng)，對(duì)企業(yè)以及員工個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有無可替代的建設(shè)性作用。

日本企業(yè)對(duì)員工的知識(shí)教育形式豐富，有效地籠絡(luò)人心，保留高技能人才資源。在技能教育方面講究教育與職業(yè)相結(jié)合，在產(chǎn)中學(xué)，在學(xué)中產(chǎn)，提高了勞動(dòng)積極性和生產(chǎn)效率。企業(yè)樹立的價(jià)值觀通過感性教育逐步使員工接受并認(rèn)同，付出實(shí)踐去構(gòu)建一個(gè)更加優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。

三、中國(guó)技能型人才培養(yǎng)現(xiàn)狀與不足

（一）中國(guó)技能型人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀

2019年8月19日，李克強(qiáng)曾表示中國(guó)的技能型人才缺口高達(dá)2000萬。從我國(guó)目前情況看，技能人才供不應(yīng)求的現(xiàn)象普遍存在。一方面，總量偏少。截至2017年底，我國(guó)擁有一定職業(yè)資格等級(jí)的勞動(dòng)者為1.65億人，占全國(guó)就業(yè)人口的比例僅為21.3%。另一方面，結(jié)構(gòu)失衡。在技能人才中，高技能人才只有4791萬人，占技能勞動(dòng)者的比重為29%，明顯低于發(fā)達(dá)國(guó)家水平。

從規(guī)模上來看，根據(jù)對(duì)我國(guó)三大產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員結(jié)構(gòu)目標(biāo)的預(yù)測(cè)（見圖1），未來總的發(fā)展趨勢(shì)是：第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人口持續(xù)減少，第二產(chǎn)業(yè)人口基本持平，第三產(chǎn)業(yè)的從業(yè)人口持續(xù)增加。在此基礎(chǔ)上，推算出到2025年，我國(guó)制造業(yè)從業(yè)人口將約為1.3億人，其中技能勞動(dòng)者約為8000萬人，占比約為60%，而目前我國(guó)中高職院校制造業(yè)大類專業(yè)學(xué)生招生逐年下降，畢業(yè)生總量?jī)H為140萬人左右，缺口甚大。從人才結(jié)構(gòu)上來看，高素質(zhì)技能人才匱乏，絕大多數(shù)職業(yè)院校畢業(yè)生取得的是中級(jí)以下的技術(shù)等級(jí)證書，難以滿足產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求，致使目前該群體的求人倍率高達(dá)1.6以上。圖2為2015年一季度-2018年一季度崗位空缺與求職人數(shù)比率變化趨勢(shì)。

圖1 中國(guó)三大產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員占比

圖2 2015年一季度-2018年一季度崗位空缺與求職人數(shù)比率變化趨勢(shì)

（二）中國(guó)技能型人才培養(yǎng)的不足

1.規(guī)模和結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)

技能人才在勞動(dòng)者人數(shù)中占比少，且技能人才供給不足，高級(jí)、復(fù)合、系統(tǒng)技能型人才少。根據(jù)人社部最新發(fā)布的《2018年第一季度部分城市公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)市場(chǎng)供求狀況分析》數(shù)據(jù)顯示：用人單位通過公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘各類人員約574.8萬人，進(jìn)入市場(chǎng)的求職者約466.9萬人，崗位空缺與求職人數(shù)的比率約為1.23。市場(chǎng)中的中、高級(jí)技能人員及高級(jí)專業(yè)人員需求缺口依然較大。供求對(duì)比看，各技術(shù)等級(jí)或者專業(yè)技術(shù)職稱的崗位空缺與求職人數(shù)的比率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于平均求職崗位的比例。通過表1對(duì)2015年至2018年的技能型人才需求進(jìn)行分析①，高級(jí)技能人才越來越受到企業(yè)的重視，而我國(guó)因技能型人才結(jié)構(gòu)和規(guī)模不均，每年的高級(jí)人才的崗位空缺與求職比在緩慢增加。

表1 崗位空缺與求職人數(shù)比例統(tǒng)計(jì)表

人才類型 2015年

第一季度 2015年

第二季度 2015年

第三季度 2015年

第四季度 2016年

第一季度 2017年

第四季度 2018年

第一季度

技師 2.25 2 2.04 1.9 1.94 — —

高級(jí)技師 2.11 1.94 1.9 1.89 2.11 1.93 2.24

高級(jí)工程師 1.93 1.81 1.83 1.99 2.19 1.97 2.42

高級(jí)技能人員 1.93 1.77 — — — 2.18 2.39

2.行業(yè)、企業(yè)間參與度重視度不夠

校企合作培養(yǎng)技能人才機(jī)制不完善，培養(yǎng)內(nèi)容不充分，企業(yè)對(duì)員工缺乏科學(xué)指導(dǎo)和規(guī)劃。目前，我國(guó)技能勞動(dòng)者數(shù)量占全國(guó)就業(yè)人員總量的19%左右，而高技能人才僅占5%。原因在于：我國(guó)職業(yè)教育體系在設(shè)計(jì)上過于重視職前階段，而忽視了職后培訓(xùn)，且沒有實(shí)現(xiàn)職前與職后培訓(xùn)的有機(jī)銜接。

3.職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與教育分割

產(chǎn)業(yè)急需人才的要求與現(xiàn)有的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不匹配，企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)與學(xué)校育人標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)資格不相統(tǒng)一。從招聘看，有49.2%的用人需求對(duì)技術(shù)等級(jí)或職稱有明確要求，對(duì)技術(shù)等級(jí)有要求的占31.6%，對(duì)職稱有要求的占17.6%。從求職看，有48.7%的求職者具有一定技術(shù)等級(jí)或職稱，具有職業(yè)資格證書的占32.2%，具有職稱的占16.5%。

四、日本人才培養(yǎng)對(duì)中國(guó)的啟示

（一）應(yīng)該加深對(duì)在職培訓(xùn)的重視

從長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才開發(fā)這點(diǎn)來看，中國(guó)企業(yè)已經(jīng)沒有終身雇傭制，人才流動(dòng)性也高，所以企業(yè)很容易尋求快速的效果。但是，有必要進(jìn)行長(zhǎng)期的人才開發(fā)。這不是對(duì)在公司長(zhǎng)期工作的人才的教育，而是對(duì)人才在公司長(zhǎng)期工作的教育。企業(yè)如果為員工設(shè)定一個(gè)一個(gè)的職業(yè)規(guī)劃，讓員工看到自己將來的發(fā)展，就能成為有良好形象的公司。制定了長(zhǎng)期的人才培養(yǎng)計(jì)劃，不僅僅是為了眼前的利益，更是為了員工和公司的利益，那么這樣對(duì)員工自身來說，接受教育訓(xùn)練的干勁也會(huì)上升。

（二）應(yīng)該重視感性教育

被引導(dǎo)是最難的，中國(guó)人相對(duì)于集體利益，更注重個(gè)人利益，而要建立起對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，是建立在對(duì)自身個(gè)人目標(biāo)的忠誠(chéng)基礎(chǔ)上。這是中國(guó)經(jīng)過漫長(zhǎng)的歷史形成的價(jià)值觀。所以，通過積極參與集體生活，將社訓(xùn)和企業(yè)文化滲透到員工當(dāng)中，像這樣的方法是不能適用于中國(guó)的。中國(guó)的公司最好間接地建設(shè)企業(yè)文化。對(duì)中國(guó)員工來說，對(duì)企業(yè)的共鳴，不是忠誠(chéng)和愛社心，而是自己的能力被認(rèn)可，自己想做的事情和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念統(tǒng)一。

（三）實(shí)行輪崗制度

首先是管理職位的輪換，作為主管職位，實(shí)行崗位輪換有助于加深對(duì)公司全貌和行業(yè)的理解，提高管理能力。其次藍(lán)領(lǐng)的情況也被分為專業(yè)程度高的職業(yè)和簡(jiǎn)單的勞動(dòng)職業(yè)。專業(yè)程度高的職種和白領(lǐng)一樣，為了加深自己的專業(yè)，需要長(zhǎng)期在同一職種工作。與此相對(duì)，對(duì)于簡(jiǎn)單體力勞動(dòng)者來說，換工作更有利于職業(yè)發(fā)展。長(zhǎng)期做著同樣的流動(dòng)工作的話，會(huì)漸漸厭倦，效率降低，意志往往變得消極。最后適當(dāng)?shù)妮啌Q，能夠給工作帶來新鮮感，作為工人，也能接觸到些許的工程，學(xué)習(xí)技術(shù)知識(shí)，積累經(jīng)驗(yàn)，從而實(shí)現(xiàn)從體力勞動(dòng)者到技術(shù)人員的轉(zhuǎn)型。

注釋：

①數(shù)據(jù)來源：依據(jù)人力資源社會(huì)保障部網(wǎng)站“各季度部分城市公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)市場(chǎng)供求狀況分析”。

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