【摘 要】 國有企業(yè)的發(fā)展與強(qiáng)大的人才隊(duì)伍密切相關(guān)，因而如何擁有一支精干、優(yōu)秀的員工隊(duì)伍是國有企業(yè)需重點(diǎn)考慮的問題。本文闡釋了國有企業(yè)人才招聘的重要意義，分析了招聘中存在的問題，并提出針對(duì)性的應(yīng)對(duì)措施。

【關(guān)鍵詞】 國有企業(yè) 人才招聘 問題 措施

企業(yè)的核心是人力資源管理，人才是人力資源的重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展的核心資源，人才自身也在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮著很大的作用，企業(yè)的成功源自于員工的成功，企業(yè)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)源自于員工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。因此，人才招聘工作是國有企業(yè)再發(fā)展過程中必須重視的環(huán)節(jié)，對(duì)于企業(yè)的未來發(fā)展產(chǎn)生重要和長遠(yuǎn)的影響。

一、國有企業(yè)人才招聘的意義

人才招聘是企業(yè)工作常態(tài)，意義重大。首先，對(duì)于應(yīng)聘者來說，通過人才招聘能夠擁有更多的職位選擇空間，在最合適的崗位上發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，且人才能夠通過招聘實(shí)現(xiàn)合理流動(dòng)，避免人才浪費(fèi)。其次，通過報(bào)紙、電視、人才市場(chǎng)等途徑發(fā)布企業(yè)招聘信息，能夠在一定程度上形成企業(yè)宣傳效果，無形中擴(kuò)大了企業(yè)的知名度和影響力。第三，通過人才招聘，能夠及時(shí)補(bǔ)充國企內(nèi)部的人才空缺，為企業(yè)注入新鮮力量，通過人才能動(dòng)作用的發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、國有企業(yè)人才招聘中存在的問題

（一）招聘理念存在誤區(qū)

很多國有企業(yè)在人才招聘時(shí)單純注重學(xué)歷、職稱等條件，忽視對(duì)人才實(shí)操能力的考察，要求人才進(jìn)入企業(yè)就可以立即投入工作，這就是招聘短視的表現(xiàn)。在人才進(jìn)入企業(yè)后，后續(xù)培訓(xùn)、綜合提升等人才培養(yǎng)策略都未引起足夠的重視，極易造成人才流失。這些問題都是招聘理念存在誤區(qū)導(dǎo)致的，從而會(huì)使企業(yè)的招聘成本不斷增加。

（二）招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理

許多國有企業(yè)在招聘的過程當(dāng)中，往往注重的是應(yīng)聘者在面試時(shí)的表現(xiàn)，一般招聘人員會(huì)從應(yīng)聘者的穿著、舉止以及言談方面給應(yīng)聘者一個(gè)內(nèi)在的打分，同時(shí)結(jié)合應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷決定是否聘用。但是這種招聘標(biāo)準(zhǔn)極為的不合理，許多企業(yè)在招聘完之后，發(fā)現(xiàn)往往有部分人無法勝任自己的工作。同時(shí)許多過去企業(yè)在招聘的時(shí)候往往喜歡限定應(yīng)聘人員的工作經(jīng)歷，一般都要求有5 年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，但是年輕人相比有工作經(jīng)驗(yàn)的人來說，其更具有沖勁，往往會(huì)為企業(yè)的發(fā)展帶來新的活力。

（三）招聘工作人員非專業(yè)化

有些招聘工作人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，沒有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過人才招聘的知識(shí)，技能和謀略，缺乏必要的招聘技巧，更沒有“慧眼識(shí)英雄”的本領(lǐng)，錯(cuò)失了很多人才，使招聘的有效性大大降低。而且某些國有企業(yè)沒有人事權(quán)，僅依靠上級(jí)人力資源管理部門的招聘工作人員，為本企業(yè)招聘人才，而上級(jí)的招聘工作人員因?yàn)閷?duì)下屬單位需求的具體崗位缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，在面對(duì)應(yīng)聘人員的時(shí)，顯得不夠?qū)I(yè)化，直接影響了企業(yè)的形象及招聘效果。

三、國有企業(yè)人才招聘問題的應(yīng)對(duì)措施

（一）建立新型的人才招聘理念

要保證招聘的成功，必須要以正確的人才招聘觀為指引。高學(xué)歷、高職稱、成績優(yōu)秀的人員未必就是最適合崗位需求的，招聘人員一定要考慮到人才與職位、企業(yè)特征的匹配程度，考察人員的合作能力，確保人才能夠長久地為企業(yè)提供服務(wù)。同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)人才進(jìn)入企業(yè)后的崗位培訓(xùn)、能力發(fā)掘的力度。這樣一來，不僅能夠留住人才，節(jié)約招聘成本，還能為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)提供條件。

（二）明確國有企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)

在現(xiàn)階段的國有企業(yè)當(dāng)中，用人成本是一個(gè)重要的成本，因此，為了降低企業(yè)的用人成本，企業(yè)在進(jìn)行招聘之前應(yīng)該對(duì)適合空缺崗位的人才素質(zhì)進(jìn)行仔細(xì)的分析，明確招聘時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，從而避免招到的員工無法滿足企業(yè)的用人需求。同時(shí)，在招聘過程中，國有企業(yè)應(yīng)放棄不良的招聘心理，要懂得合適的人才是人才，其與工作經(jīng)驗(yàn)和教育背景之間并沒有非常直接的聯(lián)系，要將應(yīng)聘者的合理、有效利用作為招聘工作的考察要點(diǎn)。

（三）加強(qiáng)招聘工作人員的選擇和培養(yǎng)

招聘工作人員是企業(yè)與人才的第一接觸者，是企業(yè)形象的“代言人”，是應(yīng)聘人員了解企業(yè)的一個(gè)窗口，是應(yīng)聘人員了解企業(yè)的基本點(diǎn)。國有企業(yè)應(yīng)該重視招聘工作人員的作用，通過培訓(xùn)提升招聘工作人員的專業(yè)水平和職業(yè)化水平。招聘工作人員對(duì)待應(yīng)聘人員要誠懇、熱情、友好，要用自己感受到的企業(yè)文化影響應(yīng)聘人員，用優(yōu)秀的企業(yè)文化吸引有相同價(jià)值觀的人人才，提升招聘工作的有效性，間接減少人的才流失。一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不斷地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，具備人際交往的知識(shí)、能力和人才招聘的知識(shí)、技能和謀略。掌握最新的政策和行業(yè)動(dòng)態(tài)，樹立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，同時(shí)也要不斷修煉自身的品行。只有這樣才能有效地提高招聘者素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。

結(jié) 語

企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵是人才?！斑x人”更是人力資源管理的第一步，重視招聘工作對(duì)于企業(yè)來說是十分重要的。國有企業(yè)要堅(jiān)持走可持續(xù)發(fā)展的道路，重視招聘工作，從制度上進(jìn)行根本性轉(zhuǎn)變，打造多元化、多渠道的招聘方式，通過高效的人才招聘，吸納更多優(yōu)秀的、高素質(zhì)的、有責(zé)任心的、適合企業(yè)發(fā)展的人才，為國有企業(yè)注入新的活力、提升國有企業(yè)的創(chuàng)新能力，促使國有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展壯大。

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作者簡(jiǎn)介：王亮亮（1990——）男，漢族，安徽合肥人，單位：中國十七冶集團(tuán)有限公司，本科，勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)，研究方向：企業(yè)管理。