劉秋民 謝愛英

[摘要]企業(yè)的生存和發(fā)展離不開員工的忠誠，高忠誠度的員工是企業(yè)發(fā)展的效率、競爭力的重要基礎。選取寧波國際貨運代理企業(yè)員工為研究樣本，采用因子分析進行實證研究，由此計算出工資薪酬、激勵制度、員工尊重與溝通、企業(yè)文化、領導榜樣等因素權重，并提出相應解決對策：建立公正公平的工資薪酬制度，建立靈活的職業(yè)發(fā)展激勵模式和制度，尊重員工并加強與員工溝通，構建和諧的企業(yè)文化。

[關鍵詞]國際貨運代理;員工忠誠度;寧波

[中圖分類號] F74? ? ? ? ? ? [文獻標識碼] A? ? ? ? ? ? [文章編號] 2095-3283（2020）03-0098-04

Empirical Study on Employee Loyalty of International Freight Forwarders

---- A Case Study of Ningbo International Freight Forwarders

Liu Qiumin? ?Xie Aiying

（Zhejiang International Maritime College， Zhoushan Zhejiang 316021）

Abstract： The employee loyalty， the important foundation of enterprise development efficiency and competitiveness， any enterprise cannot survive and develop without it. Taking Ningbo international freight forwarders as the research objects， the article make an empirical research on them by factor analysis and gets the factor weights among the salary compensation， incentive system， employees respect and communication， corporate culture and leadership. Then the article puts forward some countermeasures to solve these problems so as to reduce the brain drain， increase the rate of employee satisfaction and loyalty， thus to keep the health and sustained development of the enterprise.

Key Words： International Freight Forwarders; Employee Loyalty; Empirical Research

中國的貨代行業(yè)是從20世紀90年代初期國有海運開設分公司開始的，經歷了二十多年的快速發(fā)展，誕生了大量的國有及民營貨代企業(yè)，發(fā)展數(shù)量龐大。據(jù)中國客戶網統(tǒng)計，截至2018年初，在寧波注冊運營的國際貨運代理企業(yè)多達2559家，企業(yè)之間競爭非常激烈。隨著移動互聯(lián)網和跨境電商的發(fā)展，行業(yè)之間信息鴻溝正在被迅速填平，依靠單一差價獲取利潤越來越難，客戶需求更加多元化和綜合化，整個貨代企業(yè)已開始重新洗牌，國際貨運代理的核心競爭力逐漸變成優(yōu)秀人才資源的競爭。目前我國貨代行業(yè)，由于薪酬待遇等原因，員工辭職率和人才流失率較高。據(jù)不完全統(tǒng)計，每年的貨代銷售崗位流動率達到50%以上，而離職率的高低將會影響企業(yè)的穩(wěn)定性和凝聚力、組織效率和工作氛圍，擁有一批忠誠率高的員工對于企業(yè)來說是一筆寶貴的財富，是企業(yè)發(fā)展和壯大的重要資源。

本文選取中國貨代行業(yè)發(fā)展程度最發(fā)達的長三角區(qū)域的寧波貨代企業(yè)為例，從貨代企業(yè)員工忠誠度為視角，運用問卷調查法，以企業(yè)員工為研究樣本，采用因子分析法對員工忠誠度進行研究，以期找到更有效的提升員工忠誠度的途徑。

一、理論基礎

美國著名心理學家Becker于20世紀60年代首次提出了“組織承諾”的概念，他指出忠誠度是保持雙方“活動一致性”的一種心理傾向，是員工對所服務的企業(yè)盡心竭力的奉獻程度。西方學者Meyer和Allen對已有的研究成果進行總結和分析，提出的三個組織忠誠類型最具典型性和代表性，即情感忠誠、持續(xù)忠誠和規(guī)范忠誠。Price和Mueller（2000）提出了影響員工流動的環(huán)境變量，包括機會和親屬責任。工作機會越多，則當前工作吸引力就越低，員工的離職意愿也就越高。國內學者杜輝等采用問卷調查和訪談法發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境、薪酬福利、個人興趣、企業(yè)培訓、個人成就感以及團隊合作是員工忠誠度的主要影響因素。一般來說企業(yè)員工的忠誠度，是指員工對企業(yè)表現(xiàn)出來的心理歸屬感和行動指向，包括對企業(yè)的態(tài)度和行為。

二、研究設計與假設檢驗

（一）研究樣本與變量測量

本次主要樣本來自于寧波國際貨運代理（如寧波海暢、寧波天時利、寧波冠亞等多家）有一定經營規(guī)模企業(yè)的員工。通過問卷網，采用李克量表（Likert Scale）法評價“工資薪酬、激勵制度、員工尊重與溝通、企業(yè)文化、領導榜樣”等五個方面共25項，使用贊同、基本贊同、一般、不太贊同、不贊同五個尺度，進行分析。本次問卷共收到141份問卷，其中剔除非貨代行業(yè)員工及作答無效問卷后，共獲得118份有效調研問卷。

（二）研究方法

本實證研究采用因子分析法，因子分析法是指研究從變量群中提取共性因子的統(tǒng)計技術。其主要目的是用少數(shù)幾個因子去描述許多指標或因素之間的聯(lián)系，即將相關比較密切的幾個變量歸在同一類當中，每一個變量就成為一個因子，以較少的幾個因子反映原資料的大部分信息。

三、員工忠誠度實證研究分析

（一）樣本描述性統(tǒng)計分析

從表1可知，在118份有效問卷中，女性93名，占78.8%，說明在國際貨代行業(yè)里，女性員工所占比例非常高，從服務的崗位來說，大部分女性員工主要從事單證操作、貨代操作、客服、報關操作等工作，而男性員工更多從事于貨代銷售等崗位。在公司服務時間1—3年的有54名，占45.8%，4—8年以上為19人，僅占16.1%，很大程度反映了貨代行業(yè)員工流動性比較強，離職率比較高，對公司忠誠度較低。

（二）問卷的信度分析

本數(shù)據(jù)利用SPAAAU工具，對數(shù)據(jù)進行信度測試，數(shù)據(jù)可靠性如表2所示：

從表2可知：信度系數(shù)值為0.936，大于0.9，因而說明研究數(shù)據(jù)信度質量很高。針對“項已刪除的α系數(shù)”，分析項被刪除后的信度系數(shù)值并沒有明顯的提升，因而說明題項全部均應該保留，進一步說明研究數(shù)據(jù)信度水平高。針對“CITC值”，分析項對應的CITC值全部均高于-0.1，因而說明分析項之間具有良好的相關關系，同時也說明信度水平良好。綜上所述，研究數(shù)據(jù)信度系數(shù)值高于0.9，刪除題項后信度系數(shù)值并不會明顯提高，綜合說明數(shù)據(jù)信度質量高，可用于進一步分析。

（三）因子分析法

使用因子分析進行信息濃縮研究，首先分析研究數(shù)據(jù)是否適合進行因子分析，從表3可以看出：KMO為0.912，大于0.6，滿足因子分析的前提要求，意味著數(shù)據(jù)可用于因子分析研究。以及數(shù)據(jù)通過Bartlett球形度檢驗（p<0.05），說明研究數(shù)據(jù)適合進行因子分析。

根據(jù)碎石圖的坡度，選取5個因子作為研究對象（如圖1）。

通過表4得出，前5個因子的方差解釋率已經達到了71.05%，對目標的解釋率超過70%，具有很強的代表性。選取特征值大于或接近1的主成分作為因子，結果共得到5個因子，符合心理研究預期。分別對5個因子分別命名，如表5：

四、研究結論與對策建議

（一）結論

上述研究數(shù)據(jù)使用最大方差旋轉方法（varimax）進行旋轉，找出因子和研究項的對應關系，并以此得到各個因子的綜合權重，最終獲得各因子綜合權重。

通過以上數(shù)據(jù)分析，工資薪酬因素成為影響企業(yè)員工忠誠度最重要的因素，這與被調查者年齡、崗位、在企業(yè)服務時間等有著較強的正相關關系。受訪年齡大部分為25—35歲左右，他們正面臨著建立家庭、保障生活等基本需求，因此他們會更多地看重收入的公平性、合理的薪酬制度等因素。

同時，激勵制度及員工尊重與溝通因素，也分別占到0.1198和0.149，說明員工除了保障公平的工資薪酬外，他們還需要有更多的激勵制度，以讓他們獲得更多的物質及精神激勵。隨著員工在企業(yè)服務時間的增長，他們還需要更多的尊重與溝通，能有更多的成長機會以實現(xiàn)自我價值的平臺。

盡管企業(yè)文化和領導榜樣因素比重占的不是很高，但也不能忽視建立自己獨有的企業(yè)文化，領導也必須要樹立較高的威望和以身作則，才能帶領整個企業(yè)團隊更好的發(fā)展。

（二）對策建議

1.建立公正公平的工資薪酬制度

貨代行業(yè)發(fā)展時間不短，但整個行業(yè)還未建立一套相對完善的管理薪酬體系。很多貨代企業(yè)都發(fā)生有經驗的主管離職，帶走客戶資源和優(yōu)秀的業(yè)務員成立新企業(yè)，人才的管理機制不夠健全，導致員工忠誠度不高。員工高流動率和離職率，導致企業(yè)運作效率低下，管理成本上升。因此貨代企業(yè)必須要建立公正公平的工資薪酬制度，企業(yè)內的薪酬水平確定務必要與績效掛鉤并體現(xiàn)出員工投入的差異性，比如薪酬分配要做到企業(yè)各崗位的薪酬水平至少不低于市場上同類崗位的薪酬水平，企業(yè)內部做到根據(jù)各崗位對貨代企業(yè)經營目標的貢獻度進行綜合評價，建立各崗位的薪酬級別管理系統(tǒng)。同時實施績效透明化管理，定期考核績效，實現(xiàn)公開透明化的獎懲制度，提供平等的員工發(fā)展和學習機會，創(chuàng)建一個公平競爭的文化氛圍，留住優(yōu)秀的員工，讓員工對企業(yè)有歸屬感。

2.建立靈活的職業(yè)發(fā)展激勵模式和制度

貨代企業(yè)職業(yè)發(fā)展崗位主要由貨代員、貨代主管、貨代經理等構成。剛入職的員工，需要給他們培訓，并同時提供晉升的渠道和機會，給員工提供職業(yè)發(fā)展意愿的規(guī)劃指導，使他們不斷地充實提升自己。在激勵制度方面，除了物質激勵外，年輕新生代員工更需要精神層面的激勵，因此管理層要經常了解員工的工作情況、個人情況，關心員工的生活和心理變化。定期召開表彰大會，對先進部門和優(yōu)秀員工進行表彰并頒發(fā)榮譽證書及獎金等，使全體員工有學習的榜樣和進步的動力，從而提升工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，也增加了員工自我實現(xiàn)取得成就的自豪感。

3.尊重員工并加強與員工溝通，構建和諧的企業(yè)文化

大部分貨代企業(yè)員工人數(shù)在50—200之間，而且主要是以80后、90后員工為主，他們更加渴望得到別人的尊重，能夠在做決策時，可以相互之間進行平等的溝通。能發(fā)表自己的觀點，能夠公開地討論企業(yè)重要事項。因此貨代企業(yè)要營造良好的企業(yè)文化，做到尊重和重視員工的勞動成果和員工的尊嚴，激發(fā)員工在工作中的創(chuàng)新熱情。利用各種形式開展企業(yè)團建工作，通過周末聚會、節(jié)假日出游、年終總結會等特色活動形式，豐富員工生活，促進員工間溝通與了解，融洽企業(yè)上下級關系和員工氛圍，引導員工樹立正確的價值觀，增強企業(yè)凝聚力。同時，領導也要起表率作用，要起領導帶頭作用，在面對重大利益分配方面，能做到公正公平，樹立領導者的權威，增強員工對企業(yè)和領導的認同感，從而提升員工的忠誠度。

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（責任編輯：張彤彤 董博雯）

[作者簡介]劉秋民（1979-），男，江西吉安人，副教授，研究方向：企業(yè)管理;謝愛英（1977-），女，江西吉安人，講師，研究方向：高等職業(yè)教育。

[基金項目] 2018年度浙江省教育廳高校訪問工程師“校企合作項目”——“基于企業(yè)員工忠誠度的國際貨運代理人才培養(yǎng)研究——以寧波海暢國際物流有限公司為例”的階段性研究成果（項目編號：FG2018227）。