劉春茹

摘要：本文主要以新環(huán)境下企業(yè)中人力資源調(diào)配管理的問題和對(duì)策分析為重點(diǎn)進(jìn)行闡述，結(jié)合當(dāng)下企業(yè)人力資源調(diào)配具體情況為依據(jù)，首先分析企業(yè)人力資源管理表現(xiàn)的問題，其次從樹立人力資源調(diào)配意識(shí)、設(shè)置完整的培訓(xùn)機(jī)制、完善現(xiàn)有的激勵(lì)體系、組建人力資源庫(kù)與儲(chǔ)備庫(kù)幾個(gè)方面深入說(shuō)明并探討新環(huán)境下處理人力資源調(diào)配管理問題的相關(guān)對(duì)策，旨意在為相關(guān)研究提供參考資料。

關(guān)鍵詞：新環(huán)境;人力資源;調(diào)配管理;問題;處理對(duì)策

人才充當(dāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心力量，人力資源也是企業(yè)持續(xù)化運(yùn)行的有力支撐，針對(duì)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與綜合實(shí)力的提升產(chǎn)生促進(jìn)作用。特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，若企業(yè)想在市場(chǎng)中占據(jù)一定的地位，應(yīng)該給予人力資本競(jìng)爭(zhēng)高度關(guān)注。人力資源的調(diào)配與管理是企業(yè)重要的管理內(nèi)容，怎樣在新環(huán)境中強(qiáng)化人力資源調(diào)配管理效果，值得各個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者深入的研究。

一、企業(yè)人力資源管理表現(xiàn)的問題

對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人力資源調(diào)配管理工作，其一方面給予人事決策提供導(dǎo)向意見，另一方面管理人工成本。前者主要是企業(yè)具備充分的人力資源，同時(shí)在調(diào)配與管理之下彰顯人力資源的價(jià)值，提高企業(yè)運(yùn)行的綜合效益[1]。人力資源的管理直接性關(guān)聯(lián)到企業(yè)的人事決策有效性，包括考核機(jī)制的設(shè)置和薪酬結(jié)構(gòu)的健全等，進(jìn)而給企業(yè)人事決策提供導(dǎo)向。后者主要是指人工成本集中凸顯在職工工資收入上，且工資受到職工自身崗位的影響，若缺少人力資源的調(diào)配和管理操作，便會(huì)存在人工成本的控制難度，不容易給企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展作出戰(zhàn)略方針，所以人力資源調(diào)配管理至關(guān)重要。

除此之外，諸多企業(yè)在人力資源管理上表現(xiàn)出些許問題。首先是缺少對(duì)資源管理的關(guān)注度，有些企業(yè)沒有意識(shí)到人力資源調(diào)配的重要性，僅僅強(qiáng)調(diào)人力資源的業(yè)績(jī)成效，在企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中無(wú)法彰顯人力資源管理的實(shí)效性，制約人力資源的進(jìn)一步潛能挖掘。其次是培訓(xùn)機(jī)制不夠健全，部分企業(yè)沒有設(shè)置老職工的培訓(xùn)方案，相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容不夠健全，總是將過多的精力和時(shí)間作用在勞動(dòng)層面，尚未對(duì)職工的人生發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，造成職工綜合素質(zhì)不高的情況，生產(chǎn)成效難以保障。最后是激勵(lì)體系沒有發(fā)揮作用，部分企業(yè)內(nèi)部的人力資源調(diào)配中沒有引進(jìn)激勵(lì)體系，即便設(shè)置激勵(lì)體系也沒有充分的發(fā)揮作用，出現(xiàn)激勵(lì)單一化的局面，難免會(huì)促使職工產(chǎn)生離職的思想，所以要全方位的設(shè)置激勵(lì)計(jì)劃。

二、新環(huán)境下處理人力資源調(diào)配管理問題的相關(guān)對(duì)策

（一）樹立人力資源調(diào)配意識(shí)。企業(yè)內(nèi)部職工總會(huì)給自身設(shè)置發(fā)展目標(biāo)，在發(fā)展情況和目標(biāo)相適應(yīng)，可以更好的激發(fā)職工工作自主性和積極性。而若發(fā)展情況和目標(biāo)相違背，會(huì)制約到職工潛能的彰顯，還會(huì)降低企業(yè)工作效率。所以企業(yè)管理者要樹立人力資源調(diào)配意識(shí)，按照以人為本的思想鼓勵(lì)職工進(jìn)行發(fā)展規(guī)劃，將自身的成長(zhǎng)和企業(yè)方針加以結(jié)合，為企業(yè)長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)奠定基礎(chǔ)。

（二）設(shè)置完整的培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)在職人員的能力水平和素質(zhì)會(huì)在一定程度上影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)成效，怎樣吸引更多的優(yōu)秀人才，組建強(qiáng)有力的人力資源團(tuán)隊(duì)，需要管理者進(jìn)一步的思考。也就是說(shuō)企業(yè)要設(shè)置完整的培訓(xùn)機(jī)制，給職工充足的發(fā)展空間，尤其是綜合能力強(qiáng)的職工，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，促使其勝任更高層次的職位[2]，減少人才資源流失的幾率。由此在新環(huán)境下組織企業(yè)職工參與培訓(xùn)，提高職工綜合素養(yǎng)，有助于提升人力資源管理質(zhì)量和實(shí)效性。

（三）完善現(xiàn)有的激勵(lì)體系。在企業(yè)進(jìn)行人力資源調(diào)配管理工作中，要著手于現(xiàn)有激勵(lì)體系的完善，首先引進(jìn)優(yōu)勝劣汰思想，促使在職人員結(jié)合相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)提升自我能力，把自身的利益獲取建立在企業(yè)綜合效益基礎(chǔ)之上。其次給能力強(qiáng)的職工安排具備挑戰(zhàn)性工作任務(wù)，以薪酬的增長(zhǎng)為主調(diào)動(dòng)職工前進(jìn)動(dòng)力。在此期間善于和職工溝通，了解職工的內(nèi)心情緒變化，從精神層面和物質(zhì)層面完善激勵(lì)體系，不斷強(qiáng)化職工自身水平的增強(qiáng)。

（四）組建人力資源庫(kù)與儲(chǔ)備庫(kù)。新環(huán)境下，每一所企業(yè)都以更好的發(fā)展為目標(biāo)，擴(kuò)展自身經(jīng)營(yíng)規(guī)模，促使人力資源調(diào)配管理凸顯科學(xué)性和規(guī)范性?？梢越M建人力資源庫(kù)和儲(chǔ)備庫(kù)，全面管理企業(yè)職工，人力資源庫(kù)的組建給對(duì)應(yīng)崗位配置對(duì)應(yīng)人才，同時(shí)動(dòng)態(tài)化的跟蹤人才工作成效，明確崗位工作的職責(zé)，促進(jìn)人力資源調(diào)配工作的進(jìn)展。另外在儲(chǔ)備庫(kù)的組建上，可以參考人才工作報(bào)告，實(shí)施集中化管理模式，提供崗位需要人才的候選人，增強(qiáng)人力資源管理效率。需要注意的是，企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制[3]，安排橫向輪崗計(jì)劃，全方位的分析職工自身能力和素質(zhì)等，確保每一個(gè)崗位上都安排對(duì)應(yīng)的人員，促使職工對(duì)崗位的需求高度重視，自覺強(qiáng)化自身綜合水平，為企業(yè)的效益獲取作出貢獻(xiàn)。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，新環(huán)境中企業(yè)內(nèi)部的人力資源調(diào)配管理工作的進(jìn)行十分必要，其不僅決定著人才管理的實(shí)效性，還影響到企業(yè)管理的綜合成效，因此企業(yè)管理者應(yīng)加大力度對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)配和管理，分析調(diào)配管理存在的些許問題，找到解決問題關(guān)鍵點(diǎn)，形成完整的人力資源管理結(jié)構(gòu)體系，借助樹立人力資源調(diào)配意識(shí)、設(shè)置完整的培訓(xùn)機(jī)制、完善現(xiàn)有的激勵(lì)體系、組建人力資源庫(kù)與儲(chǔ)備庫(kù)等方案，最大化激發(fā)人才自身潛能，加快企業(yè)前進(jìn)發(fā)展的腳步。

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